Kartvizite Insan Kaynakları Yazmakla, Olunur mu?

Geçtiğimiz  gün  Linkedin de  İnsan Kaynakları Departmanı  ndan duyulan  memnuniyetsizliğin  dile getirildiği bir tartışmanın başlatıldığını  gördüm. Mesajda İK  Departmanlarının Seçme ve Yerleştirme işinde adil ve işin ciddiyetiyle davranmadığı,  olumsuz geribildirim vermediği, bilgisizlikleri nedeniyle şirketlere tonlarca cezaların geldiği  konusunda aktarım yapıldığını  ve bu konuda yine olumsuz  yorumlar eklendiğini  gördüm.

Uzun yıllar İnsan Kaynakları ‘nın tüm fonksiyonlarında çalışan ve yöneticilik yapan bir kişi olarak, buradan  bir IK cı gözüyle birşeyler yazmak istedim.

Burada bu yazımın  bir savunma mekanizması şeklinde algılanmamasını, mesleğini seven ve uzun yıllardır emek veren  bir IK cı olarak,  bu yazının  bir de IK cı gözüyle başka bir pencereden bakılması olarak görülmesini  dilerim.

İnsan Kaynakları  Departmanları  şirketler için son derece önemli departmanlar.  Şirketteki  işleyişi   doğru olarak  yürütecek ve  yönetecek kişileri işe alıyorsunuz. Sizin işe aldığınız kişiler doğru bir şekilde  takip edilir, yönetilirse  şirkette çok önemli pozisyonlara geliyorlar ki, ,  şirketlerin işveren markasının başarısı  açısından önemli bir gösterge. İK Departmanları,  çalışanların ücret  ve özlük işlerine yönelik işlemlerini doğru ve eksiksiz şekilde ve zamanında yapmak durumunda ki bu,   hem  çalışan, hem işveren ve hem de Kanunlar karşısında doğru ve ortak faydayı yaratacak bir duruş geliştirmeyi gerekmekte.

IK nın bu işlemleri yaparken  şirketteki  maliyet unsurunu da düşünmesi  gerekli ki bu durumda  ciddi bir dengenin kurulması  gereklidir diyeceğim.

Peki  İK  bu işleri yaparken hangi yetkkinliklere  ihtiyac duyar, kartvizite IK  yazmakla IK cı olunur mu?

İnsan kaynakları Departmanları nda yetişmek öyle çok kolay ve hemen olabilecek birşey değil.

IK  nın departman işleyişini birkaç yılda öğrenebilirsiniz de yönetmek...  Herşeyden önce IK  bir meslektir, öyle ezberlenmiş şablonlarla, alıntılarla  IK  yı yönetemezsiniz.   Çünkü işleyişi bilmekte  yönetmek için yetersiz kalabilir ki,  IK mesleği tecrübeyi, olgunlaşmayı tabir yerindeyse pişmeyi gerektiren bir iştir. Zaman içerisinde,  işin içerisinde karşılaştığınız  olaylar,   vaka tecrübeniz     sizi insanı  anlamak, tanımak konusunda her geçen gün biraz daha olgunlaştırır. En başta karşılaştığınız olaylarda, çözdüğünüz sorunlarda her geçen gün biraz daha kendini  tanırsınız ki, karşınızdakini tanımak öncelikle kendinizi tanımaktan, anlamaktan geçer.     
                                                

İşin bordo ve özlük işlerini ezberlemek yeterli değil, sürekli değişen mevzuatı takip etmek, Çalışan-Devlet-Şirket üçgeninde  doğru  bir şekilde yorumlamak, günübirlik işleyişle değil,  geleceğe yönelik  akılcı ve sistemli işleyiş ve çözümler sunmayı gerektirmektedir.  Bilgisizce ve hele ki birde günü kurtaracak sözde çözümlerin şirketi  gelecekte  ne kadar maddi ve itibar kaybına uğratacağının  bilincinde olmalıyız.

Bir IK cının öncelikli olarak hem  karşısında mülakat yaptığı kişilerle ve hem de şirket çalışanları  ile çekişmemesi, yarışa girmemesi , önyargılardan uzak objektif olması, herkese eşit mesafede  olması, entellektüel tarafına yatırım yapması  gerekli.

Peki bunlar nasıl olacak ?  Okuyarak, araştırarak ve tecrübe kazanarak, olgunlaşarak. Zaman içerisinde iş bilgisi, vaka tecrübesi artarken kendinizi tanıyacak bir anlamda kendi egolarınızla da yüzleşeceksiniz ki işte bu olgunlaşma seviyesi. 

Kısaca bir IK cıda olması  gereken bilgiden,  kişisel yetkinliklerden , zamanla oluşan olgunluk seviyesinden bahsettik de şirketlerde  IK Yöneticilerini  seçenler,  göreve getirenler bu işin öneminin ne kadar farkında,   IK yı hangi gözle  görüyorlar ?

Patronların  “Bir IK Yöneticisi/Müdürü   alayım,  sadece benim dediklerimi  yapsın, itiraz etmeden uygulasın ,elimdeki gücü kaybetmeyeyim“   zihniyetiyle bu işte yetkinliği olmayan kişileri IK Yöneticisi olarak belirlemesi,  IK yı hiç bilmeyen uzun yıllardır çalışan kişileri  vefa düşüncesi   ile IK organizasyonunun başına getirmesi.

Kurumsal Şirket  Üst Düzey Yöneticilerinin  “ Network  oluşturayım ki  hata da yapsam ses çıkmasın düşüncesiyle, her durumda onaylanma istemi     X   Bey/Hanım   şirketin hemen her departmanında dolaştı,  her yerde zaten başarısız  oldu, oralarda tehlikeli para kaybediyoruz , neyse IK  ya  getirelim orada nasılsa olur zarar gelmez   ya da    Y   Bey/Hanımı  Network ume alayım, ama nereye yerleştirsem "tamam IK ya yerleştirelim, kimi yerleştirsek olur zaten"  zihniyeti.

Bu tarz yapılandırmalar sonrasında bilgisizce ve bilinçsizce IK Yönetmeye çalışan insanların da alt kadrolarını yine  kendilerine  ” uygun”   şekilde kurma çabası ...

Bu  tarzdaki  IK Yöneticilerinin,  bu işi bilgi ve bilinçle yapan IK cıları işi  kendi istedikleri gibi (kolaylıkla!) yapmaya zorlaması, girdikleri Egosal savaş,  bilgisizlik sonucu yaptıkları hataların üstünü örtmek için  iş bilen kişileri  izole etme çabası.

Şirketlerde İnsan Kaynakları Departmanları çok önemli departmanlardır. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin başarı  göstergeleri   günlük değildir, öyle Satış-Pazarlama Departmanları gibi hemen sonuçlar alınmaz, yavaş yavaş uzun vadede su yüzüne çıkar,  fakat göstergeler çıkmaya başladığında da  gerçekten  şirkete   dönülemeyek  zararlar açtığı  görülecektir.

Bu kadar yazdık,   haydi bir IK cı olarak biraz da çuvaldızı kendimize batıralım, İnsan Kaynakları Departmaları nın şirketler için önemini anlatmak için daha fazla zaman ve çaba harcayalım ;

 “Patronlara, Kurumsal Üst Düzey Yöneticilere  Insan Kaynakları nın tecrübeye  dayalı bir meslek olduğunu, uzmanlık gerektirdiğini, Şirket Stratejilerine ulaşmada bilinçli işleyen ve Yönetilen IK nin gerekliliğini ve  şirkete yaratacağı  Katma Değer konusunda  farkındalık yaratalım”

Read More

Drucker Yönetim Yolu ilk mezunlarını verdi

Dünyaca ünlü yönetim bilimci Peter F. Drucker’ın 95 yıllık birikimiyle ortaya koyduğu öğretiler doğrultusunda hazırlanan Drucker Yönetim Yolu Sertifika Programı ilk mezunlarını verdi. Programın ikincisi 06 Mayıs’da Bahçeşehir Üniversitesi’nde başlıyor.

Bahçeşehir Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi (BAUSEM) ve Türkiye’nin önde gelen danışmanlık şirketlerinden HumanGroup,  “Yönetim ve Liderlik Akademisi” ile Türkiye’de bir ilki hayata geçirdi. Akademide ilk olarak yönetim anlayışında değişiklik ve farklılık yaratmak, etkin yönetim teorilerine ve uygulamalarına hakim olmak isteyen yönetici ve yönetici adayları için “Drucker Yönetim Yolu Sertifika Programı” 15 Şubat 2014’te başladı. Yönetici ve yönetici adaylarının yoğun ilgisiyle karşılaşan programın ikincisi  06  Mayıs  2014’te açılacak.

Etkin yöneticilerin eğitim adresi olmayı hedefleyen Akademi, yöneticilerin yerel ve küresel platformlarda fark yaratacak yönetim anlayışına kavuşmalarını, bireysel ve kurumsal olarak başarılı sonuçlara imza atmalarını amaçlıyor. Akademide yer alan programlar, dünyaca ünlü şirketler tarafından yönetim politikası olarak kabul edilen Peter F. Drucker öğretilerini temel alıyor.

BAUSEM Direktörü Elif Çetin, iş dünyasının yönetici geliştirme ve liderlik konularındaki eğitim ihtiyaçlarına yanıt vermek üzere HumanGroup’la birlikte Yönetim ve Liderlik Akademisi’ni hayata geçirdiklerini söylüyor: “Yöneticilerin yeterliliği; günümüz iş dünyasının en önemli önceliklerinden biri olan çalışan bağlılığı, verimliliği ve motivasyonu için çok önemli. Oysa dünyada ve Türkiye’de yapılan pek çok araştırma yöneticilerin insan yönetimi açısından yeterli donanıma sahip olmadığını gösteriyor. Bahçeşehir Üniversitesi, iş dünyasının eksiklerini gözlemleyen, üniversite olmanın getirdiği teorik donanımın yanı sıra, hayattan kopmayan bir kurum. Bu yüzden Türkiye’de yönetici geliştirme konusunda önde gelen danışmanlık firmalarından HumanGroup ile iş dünyasının yönetici geliştirme ihtiyacına yanıt vermek üzere bir araya geldik.”

HumanGroup, The Drucker Institute’un Türkiye temsilcisi olarak, “Drucker Yönetim Yolu” (Drucker Management Path) programıyla son bir yıldır Türk iş dünyasıyla Peter Drucker’in felsefe ve öğretilerini buluşturuyor. 2009’dan bu yana dünyada 20’yi aşkın ülkede 100’den fazla şirket tarafından başarıyla uygulanan program Türkiye’de de iş dünyası tarafından büyük ilgiyle karşılanıyor.

İkinci program  06 Mayıs ’da başlıyor

Akademi bünyesinde ilk olarak Drucker Yönetim Yolu Sertifika Programı 15 Şubat 2014’te başladı. Programa gösterilen yoğun ilgiye yanıt vermek üzere ikinci program 06 Mayıs 2014’te açılıyor. Program kapsamında eğitimler Bahçeşehir Üniversitesi Beşiktaş Kampüsü’nde veriliyor. 20 kişilik sınıflarda yapılacak eğitimler, salı ve perşembe günleri, 6 hafta boyunca, toplam 60 saatten oluşuyor. Eğitimler, Drucker Management Path Eğitici Sertifikası’na sahip fasilitatörler tarafından veriliyor. Programı başarıyla bitirenler sertifika almaya hak kazanıyor. Yönetim ve Liderlik Akademisi ve Drucker Yönetim Yolu Sertifika Programı ile ilgili detaylar ve kayıt hakkında bilgi için:www.busem.bahcesehir.edu.tr

Kaynak  :  Mineral Medya - Aydan Öz

Read More

Haftanın Dipnotu : İşe girişte işveren tarafından, işçiden alınan teminat senedinin geçerliliği

Uygulamada işverenin, işçiyi işe alırken teminat amacı ile lehtar ve tarih kısımları boş bırakılarak eksik senet düzenledikleri görülmektedir. Bu senet, kıymetli evrak hukuku ilkeleri bakımından geçerlidir ve “açık senet” olarak adlandırılmaktadır. Ancak, teminat amacı ile böyle bir senedin işe girerken işçi tarafından işverene teslim edilmesi iş hukuku ilkelerine aykırıdır. Böyle bir uygulamanın, iş sözleşmesinin oluşması aşamasında yapılması hem dürüstlük kuralına ve hem de işçiyi koruma ilkesine ters düşer.

Read More

Haftanın Dipnotu : İşçinin yıllık izin süreci içerisinde iken hastalık raporu alması

Yıllık izindeyken,hastalık raporu alan işçi; yıllık ücretli izinle çakışan raporlu gün sayısı kadar yıllık ücretli iznini uzatamaz. Çünkü işyerinde işin yürütümü; izin süresine göre planlanmış olacağından, işyerinde aksaklıklar meydana gelebilir. Şayet; rapor süresi yıllık izin süresini aşacak şekilde devam ediyorsa; doğal olarak bu durum işverene bildirilir, rapor süresi bitiminde işbaşı yapılır, bu durumda da rapor süresi ile çakışan yıllık izin günleri (rapor günü olarak işleme alınır) daha sonra işverenden talep edilerek, kullanılmayan süre kadar yıllık izin kullanılır.

Read More

Haftanın Dipnotu : İşçinin uzun süreli istirahat döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması

Yargıtay, yerleşmiş kararlarında “işçinin istirahatli olduğu sürenin makul ölçüyü aştığı taktirde çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan sürelerin hesabında dikkate alınmayacağını” kabul etmektedir. Makul sürenin ölçütü 4857 sayılı İş Yasasının 25. maddesinin sağlık sebeplerini düzenleyen I/b-(a) alt bendinde belirlenmiştir. İşçinin hastalanması veya bir kaza geçirmesi durumunda, 4857/17. maddedeki çalışma sürelerine göre belirlenen ihbar öneli sürelerine 6 hafta eklemek suretiyle bulunacak süre esas alınacaktır.

Read More

Haftanın Dipnotu : Kısmi süreli çalışan işçinin (Part Time) eksik kalan günlerini isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek tamamlaması

İş Kanunu’nun 13. ve 14. maddelerine göre, kısmi süreli (part-time) veya çağrı üzerine çalışan işçilerin ay içinde otuz günden az çalışmaları halinde, otuz günden eksik kalan sigorta gün sürelerini isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek tamamlamaları mümkün olmaktadır.

Read More

Haftanın Dipnotu : Saat ücretli İş Sözleşmesi ile çalışan Kısmi süreli (Part Time) işçinin sigorta prim gün hesabı

 Bir ay içerisinde çalışılan toplam süre 7,5 (tam süreli çalışanın bir günlük çalışma saati) saate bölünür. Çıkan miktar üzerinden işçinin sigorta primi ödenir. Bu işlemde kesirler tama iblağ edilir. Örneğin, ayda 120 saat çalışan bir işçinin sigorta prim ödeme gün sayısını hesap edelim. 120/7,5 = 16 Buna göre işçinin prim ödeme gün sayısı, Sosyal Güvenlik Kurumu’na 16 gün olarak bildirilmelidir.

Read More

Dikkati Ozgeçmişinize Nasıl Cekersiniz ?

Firmalar açık pozisyonlarına istedikleri gibi eleman bulamamaktan yakınırken, iş arayanlar da bir türlü firmaların dikkatini çekememekten yakınıp dururlar. Firmalar mı beklentilerini ilanlarda doğru ifade edemiyor yoksa çalışanlar mı? Özgeçmiş sürecini kısaca işverenle ilk  buluşmanız olarak  tanımlarken, işin sırrını  işveren ve iş arayanın doğru iletişim kurması, dolayısı ile işverenin beklentilerini doğru anlatması, iş arayanınsa kendini doğru ifade edebilmesi olarak açacağım.

Özgeçmiş hazırlamaya ise;  işverenle yazınız aracılığı ile bağlantı kurma, kendinizi ifade etme, kabul ettirme, ilgiyi kendinize çektirme amaçlı bir iletişim, daha geniş bir ifade ile de pazarlama durumu diyebilirim.

İşte  dikkati özgeçmişinize çekmek için  dikkat edilmesi gerekenler:

1)  Özgeçmiş tasarımınızda olması gereken ana başlıklar:

- Fotoğraf

- Ad Soyad 

-  iletişim bilgileri (Adres, Telefon, E-Mail adresi)

- İş tecrübeleri

- İş Hayatındaki ve Eğitim hayatındaki Proje ve Ödülleriniz 

- Eğitim

- Yabancı Dil Bilgisi

- Bilgisayar Bilgisi

- Katılınan Kurs ve Seminerler

- Hobileriniz

2) Özgeçmişiniz kronolojik  (son tarihten, ilk tarihe doğru) sırada olsun. (Tüm başlıklar: iş tecrübesi, eğitim vs)

3) Öncelikle  işverenin aradığı nitelikleri işaret eden, dikkat çekici, ilgiyi dağıtmayan, gözü yormayacak,  sade, kolay okunabilecek bir özgeçmiş tasarımınız olsun.

4) Özgeçmişiniz  tecrübeniz yoksa iki,  tecrübeliyseniz üç sayfayı geçmesin.

5) Özgeçmişe koyacağınız fotoğrafınız  ciddi bir kıyafetle çekilmiş,  vesikalık bir fotoğraf olsun.Sade bir gülümseme kimseyi ciddiyetsiz göstermez aksine karşınızdaki kişiye pozitif enerji verecektir.

6. İş tecrübeleriniz bölümünde yalnızca  çalıştığınız şirket ve pozisyonunuzu yazarak bırakmak yerine, pozisyonunuzdaki  görev tanımınızı da aktarın. Görev tanımınızı aktarırken  iş ve mesleki terminolojiyi çok abartmadan kullanabilirsiniz. İş tecrübelerinizdeki görev tanımlarınızı aktarırken mümkün olduğunca somut örnekler verin. Bunları özgeçmişinizi okuyan kişi siz anlatmazsanız bilemez.(Müşteri sayınızın sizinle birlikte % 20 artması, Projeniz ile birlikte departmanınıza kazandırdığınız %15 lik  iş verimi)

7. Özgeçmişinizin,  sizin çalışma hayatınız  boyunca gerçekleşen  gelişiminizi  gösterebilmesi iyi bir artı olacaktır.

8. Herşeyi bildiğinizi göstermek,  konusunda çok derinleşememiş herşeyden az biraz  biri izlenimi yaratabileceği gibi karşınızdaki kişinin dikkatini de  dağıtabilirsiniz.En iddialı, en uzman olduğunuz konulara ağırlık verebilirsiniz.

 9. İş hayatında uzun zamandır çalışanların uzmanlık alanları dışındaki kısa süreli iş tecrübelerini yazmaları konsantrasyonu dağıtmaktan öte gitmeyecektir.

10. İş ilanlarında yer alan görev tanımlarını dikkatle okuyun, özgeçmişinizi acele ile göndermeyin,  özgeçmişinizde seçeceğiniz kelimeler ilanda aranan görev tanımına işaret edin.Unutmayın ilanlarda işverenin ne istediğini iyi anlamanız özgeçmişinizi bir adım öteye geçirecektir.

11. Özgeçmişinizde uzmanlık alanı ve  başarılarınıza dair ön plana çıkartmak istediğiniz başlık niteliğindeki yerleri  koyu fontla (çok da abartmadan) yazarak dikkati kendi özgeçmişinize  çekebilirsiniz. Unutmayın sizin özgeçmişiniz yanında daha  okunan birçok özgeçmiş var.

12. Firma siz  kariyerinizde neler istiyorsunuz ona değil,  başvurduğunuz pozisyona uygun aday siz misiniz ona bakar. Firma için doğru aday olduğunuza  ve firmaya neler katabileceğinize dair ikna edici mesajlar verin.Sonuçta firma sizin özgeçmişinizde aradığı nitelikler var mı onun için özgeçmişinizi inceliyor.

13. Özgeçmişinizde kullanılan dil  ve imlanın hatasız olmasına çok dikkat edin.Kullanılan yanlış dil veya dikkat edilmeyen imla kuralları  en iyi içerikli bir özgeçmişi bile bir anda negatife çevirebilir. En iyisi özgeçmişinizi hazırladıktan bir süre sonra tekrar  gözden geçirin, ya da bir başka kişinin sizin için incelemesini rica edin.

14. Yeni mezunsanız, eğitim  hayatınızda  sosyal aktiviteler, katıldığınız kulüpler, stajlar bunlardan bahsedebilirsiniz. Sonuçta iş hayatına profesyonel olarak  adım atmayan kişiler için bunlar da iş hayatında hangi alanlarda başarılı olabileceğinize dair ipuçları sunabilecektir.

Read More

Haftanın Dipnotu : Is Kanunu Hükümleri Uygulanmayan İsler

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,     

b) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

c) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3.dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,     

 f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklık işlerinde,

g) Sporcular,  

 h) Rehabilite edilenler,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2.maddesinin tarifine uygun 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde

Read More

Haftanın Dipnotu : Çalıştırılacak Özürlü ve Eski Hükümlü İşçi Sayısının Tespiti

İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde % 3 özürlü, kamu işyerlerinde ise % 4 özürlü ve % 2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlülerdir. 26.05.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı kanunun 2.maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30.maddesi ile, özel sektör işyerlerinde eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu kaldırılmıştır. Bu düzenlemele ile birlikte; 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör firmaları %3 özürlü, kamu işyerleri ise % 4 özürlü ile %2 eski hükümlü işçiyi çalıştırmak zorundadır.

Çalıştırılacak İşçi Sayısının Tespiti

1-     Zorunlu çalıştırılacak özürlü ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlarsa, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve bu hali ile işyerindeki tam süreli çalışan işçi sayısına ilave edilir. İşyerinde kısmi süreli olarak çalıştırılan özürlü ve eski hükümlü işçi bulunması halinde bunlar da çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve toplam işçi sayısından düşülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür.  

2-     İşyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

3-     5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetleri’ne dair kanuna göre kurulan özel güvenlik şirketleri ile kurumların kendi ihtiyacı için kurduğu güvenlik birimlerinde güvenlik elemanı olarak çalışan işçiler özürlü ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde dikkate alınmaz.   

4-     Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır, il bazında hesaplama toplu olarak yapılarak dikkate alınr.

5-     Çalıştırılan özürlü ve eski hükümlü işçiler hesaplama yapılırken, toplam işçi sayısının içerisinde dikkate alınmaz.

Read More

Haftanın Dipnotu : Kadın İşçilerin gebelik ve gebelik sonrası hakları

Kadın işçilerin doğum yapmaları halinde çalışma ve süt izni konusu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74.üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile daha önce 12 hafta olan doğum öncesi ve doğum sonrası izni, Avrupa Birliği uyum çerçevesince 16 haftaya çıkartılmıştır. Çoğul gebelik halindeyse, doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenerek 10 hafta olarak uygulanacaktır. Ayrıca, sağlık durumu uygun olduğu takdirde ve doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabileceği ve çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi sureti ile, kadın işçilerin özellikle çocuğuna bakabilmeleri açısından ihtiyaç duydukları doğum sonrası iznin 11 haftaya kadar arttırılması imkanı da sağlanmıştır.İş Kanunu uyarınca hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verileceği hükme bağlanmış; ayrıca, hekim raporu ile kanıtlandığı takdirde hamile kadın işçinin hamilelik süresince, ücretinden bir indirim yapılmaksızın, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılması yükümlülüğü getirilmiştir. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği ve bir yaşından küçük çocuklarını emzirebilmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni kullandırılacağı hükme bağlanmıştır. Bu hükümlere aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline idari para cezası da verilmektedir.

Read More

Haftanın Dipnotu : 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Ara Dinlenme Süreleri

Çalışanların, yeme-içme gibi zorunlu ihtiyaçlarının sağlanmasının yanında yorgunluktan ve dikkatsizlikten kaynaklanan iş kazalarının azaltılması amacı ile  4857 Sayılı Kanunun 68.maddesinde ara dinlenme süreleri koyulmuştur.

Ara dinlenme Süreleri;

4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika

4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi

verilmesi gerekmektedir.

Belirlenen bu süreler;   iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gözönünde tutularak iş sözleşmeleri ile bölünerek kullandırılabilinir.Ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz.

Read More

Haftanın Dipnotu : Prim Usulü Ücretin Kıdem Tazminatı Hesabı

Parça başı,  akort,  götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda; son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi sureti ile bulunacak ortalama ücret, kıdem tazminatı hesabına esas  olacaktır.

Read More

Haftanın Dipnotu : Belirli Süreli İş Sözleşmesi yapılırken, dikkat edilmesi gereken hususlar

4857 sayılı İş Kanunun 15.maddesi uyarınca;   Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Hükmü bulunmaktadır. Bir sözleşme ister belirli, ister belirsiz süreli olsun deneme süresi konulmasına engel değildir.Bu nedenle en çok iki ay olması kaydı ile yapılacak  sözleşmeye deneme süresi konulabilinir.Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini her iki tarafta herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilme hakkına sahiptir.Bir sözleşmenin belirli süreli olması için sözleşmenin objektif bir koşula bağlı olması gerekmektedir.Yani sözleşmeye sadece süre tayin etmeniz veya başlığına “belirli süreli iş sözleşmesi” yazmanız sözleşmeyi belirli süreli kılmamaktadır. Ancak “İşbu sözleşme fabrika ek binası  inşaat işi  bittiğinde kendiliğinden sona erer.” gibi bir maddenin varlığı herkes tarafından aynı şekilde anlaşılacağı gibi, sözleşmenin sona ermesi belirli bir koşula da bağlanmış olacaktır. Sözleşmenin kendiliğinden (işin tamamlanması neticesinde) sona ermesi halindeyse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

Read More

Haftanın Dipnotu : İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler

Türk Hukuk sözlüğünde zorlayıcı nedenler, ”önceden nazara alınmasına ve bunun neticesi olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan ve harici bir tesirden ileri gelen hadisedir” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımlamaya göre;   yangın, sel, yoğun kar yağışı, deprem, sokağa çıkma yasağı, karantina ve işçinin işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan gözaltına alınması ve tutuklanması (hüküm giysin ya da giymesin)   zorlayıcı (mücbir ) nedenleri oluşturmaktadır.

Read More

Haftanın Dipnotu : Türkiye’de çalışmak isteyen ve Türk vatandaşı ile evli olan yabancıların çalışma izni

Türk vatandaşı ile evli olan ve eşi ile  Türkiye’de evlilik birliği içinde yaşayan yabancılardan; ikamete ilişkin süre koşulu aranmaksızın Türkiye’de kanuni olarak bulunanlar, doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ na müracaat ederek çalışma izni almak zorundadırlar. Ancak, evliliğin aile birliği kurmak amacıyla yapılmadığının tespiti  halinde (formalite evlilik) çalışma izin belgesi geçerliliğini kaybeder.

Read More

Haftanın Dipnotu : Ücret Bordrolarında Bulunması Gereken Asgari Bilgiler

 4857 sayılı İş Kanununda “Hesap Pusulası”, 213 sayılı VUK ’da “Ücret Bordrosu”, 5510 sayılı Kanunda “Ücret Tediye Bordrosu” adıyla tanımları yapılan belgenin işverenlerce verilmesi zorunludur.

Bordroda bulunması gereken bilgiler ve bu gerekliliklerin Kanun maddeleri aşağıdadır :

Bordrodaki bilgi   -  İlgili Kanun

İşverenin Ticaret Unvanı   -6102 Türk Ticaret Kanunu

İşletmenin Merkezi   - 6102 Türk Ticaret Kanunu

MERSİS Numarası Verilmeyen İşverenler İçin Ticaret Sicil Numarası - 6102 Türk Ticaret Kanunu

İnternet Sitesi Oluşturmakla Yükümlü Olanlarda Tescil Edilen İnternet Sitesinin Adresi  - 6102 Türk Ticaret Kanunu

İşyeri Sicil Numarası   - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

Bordronun tanzim tarihi -213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Sigortalının (çalışanın) adı, soyadı  - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası ve/veya Sigortalının TC Kimlik numarası - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

Ödeme Günü  - 4857 Sayılı İş  Kanunu

Bordronun İlişkin Olduğu Dönem / Ay  - 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Sigorta Primleri (İşçi ve İşveren Payları Ayrımı ile) – 4857 sayılı İş Kanunu

Tüm kesintiler (Avans Mahsubu, Nafaka, icra vs  - 4857 sayılı İş Kanunu

Ücret ödenen gün sayı veya süresi – 4857 sayılı İş Kanunu-5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Birim Ücreti ve Ücret Tutarı - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu -213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Ücrete ilişkin fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete eklenen tüm ödemeler  - 4857 sayılı İş Kanunu

İşverenlerin;  Fazla çalışma ve bu sürelere ait çalışma saatlerini gösteren bir belgeyi düzenleyerek,  imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklama zorunluluğu  4857 sayılı Kanunda belirtilmiştir. Söz konusu saatlerin bordroda gösterilmesi, bu zorunluluğun teminini (ispatını) sağlayacaktır

Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin (Gelir Vergisi, Damga Vergisi) tutarı - 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu, 4847 sayılı İş Kanunu

Vergi indirimleri (Asgari geçim indirimi, Sakatlık İndirimi vb)

Ücretin alındığına dair sigortalının (çalışanın) imzasının bulunması – 4857 Sayılı İş Kanunu- 5510 - sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu -213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

İşverenin ve bordroyu tanzim edenin imzası  - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Ücretin ödenmesinde ayrıca makbuz alan işverenlerin tutacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması zorunlu değildir - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Yukarıda sayılan asgari bilgilere ilaveten, aşağıdaki bilgilerin de bordroda yer alması doğru olacaktır.

Sigorta Matrahı,

Varsa Sonraki Aya Devreden Sigorta matrahı,

Varsa Önceki aydan devreden matrahtan kullanılan kısım ve üzerinden hesaplanan prim tutarlarına ait bilgiler,

Çalışanın İşe Giriş Tarihi

Çalışanın  Kıdem Başlangıç Tarihi

Çalışan (işten ayrılmışsa)  İşten Çıkış Tarihi

Gelir Vergisi Matrah ve Kümülatif Gelir Vergisi Matrahı Bilgisi

Yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vs. ödemeleri

Read More

Haftanın Dipnotu : Alt İsveren Degisiminde (Taşeron firma değişiminde) Calısan personelin İzin Hakkı

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye  asıl işveren-alt işveren ilişkisi denilmektedir.Sözkonusu  ilişkide; asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı anılan  işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur (İş Kanunu Madde: 2)

Bu madde gereği; alt işverende çalışan personelin  sigorta yükümlülüğü alt işverence gerçekleşecek olup, bu firma alt işveren olarak anılacak,  çalışmanızı gerçekleştirdiğiniz şirketse asıl işveren olarak anılacaktır.

İş Kanunu Madde 6 :  "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür."

Dolayısı ile ; alt işveren değişikliği uygulamasında madde hükmü nedeniyle çalışan  mevcut sözleşmesi, hakları ve kıdem süresi ile yeni alt işverene geçmiş sayılmalıdır. Bununla birlikte; alt işveren, işçiye sadece kendi şirketinde çalıştığı süreyle değil, işyerinde işe başladğı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olacaktır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Kararına göre ;

“…işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılır” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.05.2012 gün: 2010/7933E., 2012/16614K.)"

Önceki alt işverenin işçinin iş akdini sona erdirmeksizin ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren bünyesinde çalışmayı sürdürmesi durumunda. Yeni alt işveren, işçiyi, doğmuş bulunan işçi hakları ile birlikte devralmış sayılacağından, işçilere hak ettikleri son yıllık izinlerini, önceki hizmet süreleri birleştirerek kullandırması gerekmektedir.

Yeni alt işverenin; çalışanın  daha önce hak ettiği ve takip eden hizmet yılı içinde kullandırmadığı izinlerini de işçiye ayrıca kullandırması gerekecektir. Önceki alt işveren iş akdini sona erdirmişse bu izinlerden alt işveren devrini takiben iki yıllık süre  için önceki alt işveren sorumlu olacaktır. İş Kanunu'nun 2. Maddesindeki hüküm gereğince  sözkonusu yükümlülüklerden; asıl işvereninde alt işverenlerle birlikte sorumlu olduğundan gerektiğinde işçi,  verilmeyen/ödenmeyen hakları için asıl işverene de rücu edebilecektir.

Read More

Cafe De Munto – Gezgin Bir Ruh

SecretCV nin İzmir  Türkan Saylan Kültür Merkezi’nde organize ettiği “Cafe De Munto-Bir girişimcilik Hikayesi” organizasyonuna katıldım. Organizasyon duyurusunda sanırı beni çeken  kelimeler: “Girişimcilik Hikayesi” . Uzun yıllar bir şirkette çalışan bir kişi olarak Girişimcilik Hikayeleri hep dikkatimi çekmiştir. Girişimcilik ruhunun çok farklı bir vizyon  olduğunu düşünürüm.

Neyse Cafe De Munto bakın kendi hikayesini nasıl özetliyor :

2004 yılında Murat ve Yekta’nın sırt çantası ile yaptıkları Dünya gezilerinden edindikleri tecrübeleri paylaşmak için açtıkları kafe daha sonra diğer seyehat gönüllülerinin verdikleri desteklerle hızla büyüdü. Geçen 8 yıl zarfında 180 personelimizi dünya gezilerine çıkardık, 500′e yakın gezgine maddi destek verdik, yolu Eskişehir’e düşen binlerce yerli yabancı turiste konaklama ve rehberlik desteği verip ağırladık.

8 yılda 94 ülkeye yaptığımız gezilerde gördüğümüz değişik yemek, eğlence, işletmecilik kültürlerini Eskişehir’e taşıdık. Kafe ve restorant işletmeciliğinde bir çok konuda Türkiye’ye ilkleri getirip öncülük yaptık. Bu yeniliklerin çoğu hem müşteriler hem de medya tarafından çok büyük destek aldı. Bu yolda ortağımız olan Baran ve Candaş’ın da katılması ile 4 sırt çantalı gezginin belki bir köy enstitüsü mantığı ile başlayan yolculuğu büyümeye ve dünyaya açılmaya doğru gidiyor.

Cafe  De Munto nun hikayesi aslında gezgincilikten geliyor. Gezgin Ruh bir girişimcilik  hikayesi yaratmış  diyebilirim. Murat Fıçıcılar Eskişehir doğumlu. Bogaziçi  Üniversitesi Matematik Öğretmenliği mezunu. Bir süre Eskişehir de Matematik Öğretmenliği yaptıktan sonra Gezgin Ruhu bir şekilde devreye giriyor ve öğretmenliği bırakarak otostopla Türkiye’ yi gezmeye başlıyor. Gezgincilik hayali kız arkadaşı Yekta'nın  hayalleri ile de  kesişince evleniyorlar ve birlikte seyahayat etmeye başlıyorlar.  Ardı adına seyahat edilen ülkeler. Seyahat güzel ama bu seyahatler için tabii ki finans da gerekli. Eskişehir de bu finansı elde etmek adına bir Cafe açıyor ve seyahat ettiği yerlerin fotoğraf ve görüntülerini Cafe de gençlerle paylaşıyorlar. Seyahat görüntüleri gençler tarafından o kadar çok ilgi görüyor ki onlarla birlikte seyahat etmek isteyen gençler günden güne artıyor.Murat Öğretmen  “seyahat etmek bir kültür ve bunun için çok para da gerekmiyor” , “başka yerleri merak etmeyi, keşfetmeyi yaşanması gereken bir deneyim” olarak tanımlıyor ve ekliyor “bu insanın kendisi olma yolunda önemli bir adım, özgür değilseniz hiçbir zaman kendiniz olamazsınız” . Zamanla Eskişehir de başlayan Cafe, Ankara ve İzmir e yayılarak devam etmiş.Bugüne kadar gezdikleri ülke sayısı : 116

Bu konuşmaların bir IK cı olarak bende hangi soru işaretlerini yarattığını ve bunları sormak için sabırsızlandığımı tahmin ediyorsunuzdur.

GŞ     Özgür olmak ve kendiniz olmak dediniz, ya korkularınız? Türkiye de mesleğim olsun ilerisi için biraz para kazanayım gibi gelecek korkuları ile büyüyoruz, bu korkularımızdan sıyrılmaya başlamaksa min. 40 yaşlarında başlıyor. Siz korkularınızla nasıl baş ettiniz ya da finansal anlamda rahat mı büyüdünüz?

MF. Finansal anlamda rahat büyümedim, memur kökenli bir aileden geliyorum. Ait olduğum neslin tek yaptığı, ailemizin ve sosyal çevremizin olmamızı istediği kişi haline dönüşmek. Kendi olmayan hiçbirşey olamaz.Biraz cesaret.

GŞ.  Gezgin bir ruh ve Matematik Öğretmenliği. Boğaziçi Üniversitesi Matematik Öğretmenliği alanında eğitim görmüşsünüz. İsteyerek mi bu mesleği seçtiniz yoksa Türkiye de klasiktir ÖSYM sınav puanında cevapladığınız doğru soru sayısına  göre mi bir yerleştirmeydi?

MF.   Boğaziçi Üniversitesi hedefimdi, 2 soruya cevap vermesem ya da hatalı versem bir alttaki bölümü tutturacaktım. Bununla birlikte Matematik Eğitimi görmemin hayatımda çok  faydasını gördüm, Matematik her yerde.

GŞ.  Seyahatler için çok da para gerekmediğinden, Host kültürü (Hostel,  öğrencilerin ucuza konaklayabilmesi için öğrenci yurtlarına benzer bir sistemle çalışan pansiyonlardır. Fiyatlarının uygunluğu yüzünden  gezginlerin tercihidir. Odalar 10-15 kişilik olabilir)  ile seyahat etmekten bahsediyorsunuz, Host kültürüyle gezmekle bile olsa örnek olarak Londra da fiyatlar yine de çok pahalı.

MF.   Biz uçak biletlerimizi vs. kendimiz ucuz satın alıyoruz, Work&Travel ile almıyoruz.Bunun için başta çok da eleştirildik. Ama zaten biz Avrupa ülkelerine gitmiyoruz Asya ve Afrika ülkelerine  seyahat ediyoruz.Bunun nedeni; Asya ve Afrika’nın  hala doğal olması, bu doğallığı kaçırmak istemiyoruz.Oralar Avrupa ülkeleri gibi değil, doğallık var insanlar hala konuksever ve yakın. Ayrıca o ülkeler sayesinde kaos çözümü konusunda bayağı yol aldık.Bazen öyle oluyor ki, o ülkenin kendine özgü yemekleri vs. derken elimizdeki  bütçemizin  %60 ını bir günde harcıyoruz, diğer günlerse %40 ile idare ediyoruz.

GŞ.  Birçok ülke gezdiniz, kendinizi ruhen ait  hissettiğiniz bir ülke oldu mu?

MF.  Kuzey Kore yi çok çok sevdim, mutlaka görülmesi ve tecrübe edilmesi gereken bir yer.Antartika kıtasına  henüz gidemedik, yakın zamanda oralara da gideceğiz.

Cafe De Munto nun hikayesinin aklımda uçuşturduğu kelimeler :   Vizyon, Farkındalık, Cesaret, kendini bulma

Hergün aynı yolu yürüyen insanlar, yavaş yavaş ölürler-Pablo NERUDO

Read More

Torba Yasa Çalışmaları: Kıdem fonu rafa kalktı, taşeron işçiler ve ev işlerinde çalışan işçiler için radikal düzenlemeler

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çalışmaları sürdürülen, son olarak Ekonomi Koordinasyon Kurulu’nda  görüşülen, yeti halinde  bu ayın sonuna kadar, yetişmezse de  Şubat ayında Meclise sunulması planlanan Torba Kanun Tasarısı birçok değişikliği hedefliyor.

Hergün yeni haberlerin geldiği tasarıda,  tasarı Meclise sunulup,  görüşmeler  tamamlandıktan sonra yasanın netleşmiş  son halini görebileceğiz.

Şuan torba yasada yer alacak bazı maddeler hemen hemen netleşmiş durumda. Netleşen bu düzenlemeler;

- 4/1-b (Bağ-Kur) sigortalılarının prim borçlarının silinmesi, taksitlendirilmesi,

- Genel sağlık sigortası prim borcu olanların borçlarının yapılandırılması, taksitlendirilmesi.

- Taşeron işçilerle ilgili olarak;

Kamudaki taşeron işçilerin sorunları gözetilerek, taşeron işçinin mahkemeye gitmemesi için ya sulh yoluna ya da kamudaki işçilerin kadroya alınması yoluna başvurulacak.(Bu da 10.000 çalışana kadro yolunun açılması demek olacaktır)

 1 yıllık sözleşme süresinin 3 yıla çıkarılması ( taşeron işçilerin kendilerini az da olsa güvende hissetmeleri sağlanacak)

- İşçi alacaklarının, işveren borçları arasında Maliye Bakanlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu gibi kamu alacakları ile banka alacaklarından daha öncelikli hale getirilmesi, böylece taşerondan ücret, kıdem tazminatı gibi alacaklarını alamayan işçilerin bu alacaklarını kolayca alabilmelerinin sağlanması,

- Evlerde temizlikçi,   hizmetli gibi süreksiz işçi kapsamında tanımlanan çalışanlardan ayda 10 günün altında çalışanların 15 gün üzerinden prim ödemeleri halinde, bu sürenin her ay 30 gün olarak sayılması (bu belkide  bu yasadaki en çarpıcı ve radikal düzenlemelerden biri olacak)

- İşe iade davasını kazanan işçilerden, İŞKUR’un geri ödenmesini istediği işsizlik ödeneğinin en fazla dört ay  olarak sınırlandırılması,

torba yasada yer alması beklenen düzenlemeler.

Ayrıca ; Torba  yasaya girme ihtimali olan bazı düzenlemeler de var. Bunlar;

**Kamuda, 4/C kapsamında çalışan memurların kadroya alınması,

**Hizmet alım   kapsamında kamuda çalışan taşeron işçilerin  kadroya alınması

gibi konular.

Ancak bu konularla ilgili olarak henüz netleşmiş bir düzenleme yok.

Beklenen bu düzenlemelerle birlikte ;

***Kıdem tazminatı fonu, taraflar arasında uzlaşma sağlanamadığı için şimdilik rafa kaldırıldı.

Söz konusu torba yasa çalışmaları tamamlanıp Meclise  tasarı olarak sunulduktan sonra, yapılacak düzenlemeler az çok netleşeceği gibi, tasarının Komisyonlarda veya Genel Kurulda görüşülmesi sırasında da birçok konuda değişiklikler yapılabileceğinden, yeni düzenlemelere yer verilebileceğinden, bu torba yasa düzenlemesi her an yeni sürpriz ve değişikliklerin ortaya çıkması muhtemel bir düzenleme olacaktır.

Düzenleme Mecliste kabul edilip yasalaştıktan sonra,  bu maddeler  netleşmiş ve kesinleşmiş olacaktır.

Read More