.

31 Ocak 2014 Cuma

Dikkati Ozgeçmişinize Nasıl Cekersiniz ?


Firmalar açık pozisyonlarına istedikleri gibi eleman bulamamaktan yakınırken, iş arayanlar da bir türlü firmaların dikkatini çekememekten yakınıp dururlar. Firmalar mı beklentilerini ilanlarda doğru ifade edemiyor yoksa çalışanlar mı? Özgeçmiş sürecini kısaca işverenle ilk  buluşmanız olarak  tanımlarken, işin sırrını  işveren ve iş arayanın doğru iletişim kurması, dolayısı ile işverenin beklentilerini doğru anlatması, iş arayanınsa kendini doğru ifade edebilmesi olarak açacağım.

Özgeçmiş hazırlamaya ise;  işverenle yazınız aracılığı ile bağlantı kurma, kendinizi ifade etme, kabul ettirme, ilgiyi kendinize çektirme amaçlı bir iletişim, daha geniş bir ifade ile de pazarlama durumu diyebilirim.

İşte  dikkati özgeçmişinize çekmek için  dikkat edilmesi gerekenler:

1)  Özgeçmiş tasarımınızda olması gereken ana başlıklar:
- Fotoğraf
- Ad Soyad 
-  iletişim bilgileri (Adres, Telefon, E-Mail adresi)
- İş tecrübeleri
- İş Hayatındaki ve Eğitim hayatındaki Proje ve Ödülleriniz 
- Eğitim
- Yabancı Dil Bilgisi
- Bilgisayar Bilgisi
- Katılınan Kurs ve Seminerler
- Hobileriniz

2) Özgeçmişiniz kronolojik  (son tarihten, ilk tarihe doğru) sırada olsun. (Tüm başlıklar: iş tecrübesi, eğitim vs)

3) Öncelikle  işverenin aradığı nitelikleri işaret eden, dikkat çekici, ilgiyi dağıtmayan, gözü yormayacak,  sade, kolay okunabilecek bir özgeçmiş tasarımınız olsun.

4) Özgeçmişiniz  tecrübeniz yoksa iki,  tecrübeliyseniz üç sayfayı geçmesin.

5) Özgeçmişe koyacağınız fotoğrafınız  ciddi bir kıyafetle çekilmiş,  vesikalık bir fotoğraf olsun.Sade bir gülümseme kimseyi ciddiyetsiz göstermez aksine karşınızdaki kişiye pozitif enerji verecektir.

6. İş tecrübeleriniz bölümünde yalnızca  çalıştığınız şirket ve pozisyonunuzu yazarak bırakmak yerine, pozisyonunuzdaki  görev tanımınızı da aktarın. Görev tanımınızı aktarırken  iş ve mesleki terminolojiyi çok abartmadan kullanabilirsiniz. İş tecrübelerinizdeki görev tanımlarınızı aktarırken mümkün olduğunca somut örnekler verin. Bunları özgeçmişinizi okuyan kişi siz anlatmazsanız bilemez.(Müşteri sayınızın sizinle birlikte % 20 artması, Projeniz ile birlikte departmanınıza kazandırdığınız %15 lik  iş verimi)

7. Özgeçmişinizin,  sizin çalışma hayatınız  boyunca gerçekleşen  gelişiminizi  gösterebilmesi iyi bir artı olacaktır.

8. Herşeyi bildiğinizi göstermek,  konusunda çok derinleşememiş herşeyden az biraz  biri izlenimi yaratabileceği gibi karşınızdaki kişinin dikkatini de  dağıtabilirsiniz.En iddialı, en uzman olduğunuz konulara ağırlık verebilirsiniz.

 9. İş hayatında uzun zamandır çalışanların uzmanlık alanları dışındaki kısa süreli iş tecrübelerini yazmaları konsantrasyonu dağıtmaktan öte gitmeyecektir.

10. İş ilanlarında yer alan görev tanımlarını dikkatle okuyun, özgeçmişinizi acele ile göndermeyin,  özgeçmişinizde seçeceğiniz kelimeler ilanda aranan görev tanımına işaret edin.Unutmayın ilanlarda işverenin ne istediğini iyi anlamanız özgeçmişinizi bir adım öteye geçirecektir.

11. Özgeçmişinizde uzmanlık alanı ve  başarılarınıza dair ön plana çıkartmak istediğiniz başlık niteliğindeki yerleri  koyu fontla (çok da abartmadan) yazarak dikkati kendi özgeçmişinize  çekebilirsiniz. Unutmayın sizin özgeçmişiniz yanında daha  okunan birçok özgeçmiş var.

12. Firma siz  kariyerinizde neler istiyorsunuz ona değil,  başvurduğunuz pozisyona uygun aday siz misiniz ona bakar. Firma için doğru aday olduğunuza  ve firmaya neler katabileceğinize dair ikna edici mesajlar verin.Sonuçta firma sizin özgeçmişinizde aradığı nitelikler var mı onun için özgeçmişinizi inceliyor.

13. Özgeçmişinizde kullanılan dil  ve imlanın hatasız olmasına çok dikkat edin.Kullanılan yanlış dil veya dikkat edilmeyen imla kuralları  en iyi içerikli bir özgeçmişi bile bir anda negatife çevirebilir. En iyisi özgeçmişinizi hazırladıktan bir süre sonra tekrar  gözden geçirin, ya da bir başka kişinin sizin için incelemesini rica edin.

14. Yeni mezunsanız, eğitim  hayatınızda  sosyal aktiviteler, katıldığınız kulüpler, stajlar bunlardan bahsedebilirsiniz. Sonuçta iş hayatına profesyonel olarak  adım atmayan kişiler için bunlar da iş hayatında hangi alanlarda başarılı olabileceğinize dair ipuçları sunabilecektir.


Haftanın Dipnotu : Is Kanunu Hükümleri Uygulanmayan İsler


a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,     
b) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
c) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3.dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,     
 f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklık işlerinde,
g) Sporcular,  
 h) Rehabilite edilenler,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2.maddesinin tarifine uygun 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde

Haftanın Dipnotu : Çalıştırılacak Özürlü ve Eski Hükümlü İşçi Sayısının Tespiti



İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde % 3 özürlü, kamu işyerlerinde ise % 4 özürlü ve % 2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlülerdir. 26.05.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı kanunun 2.maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30.maddesi ile, özel sektör işyerlerinde eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu kaldırılmıştır. Bu düzenlemele ile birlikte; 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör firmaları %3 özürlü, kamu işyerleri ise % 4 özürlü ile %2 eski hükümlü işçiyi çalıştırmak zorundadır.

Çalıştırılacak İşçi Sayısının Tespiti

1-     Zorunlu çalıştırılacak özürlü ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlarsa, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve bu hali ile işyerindeki tam süreli çalışan işçi sayısına ilave edilir. İşyerinde kısmi süreli olarak çalıştırılan özürlü ve eski hükümlü işçi bulunması halinde bunlar da çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve toplam işçi sayısından düşülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür.  
2-     İşyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
3-     5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetleri’ne dair kanuna göre kurulan özel güvenlik şirketleri ile kurumların kendi ihtiyacı için kurduğu güvenlik birimlerinde güvenlik elemanı olarak çalışan işçiler özürlü ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde dikkate alınmaz.   
4-     Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır, il bazında hesaplama toplu olarak yapılarak dikkate alınr.
5-     Çalıştırılan özürlü ve eski hükümlü işçiler hesaplama yapılırken, toplam işçi sayısının içerisinde dikkate alınmaz.

30 Ocak 2014 Perşembe

Haftanın Dipnotu : Kadın İşçilerin gebelik ve gebelik sonrası hakları




Kadın işçilerin doğum yapmaları halinde çalışma ve süt izni konusu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74.üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile daha önce 12 hafta olan doğum öncesi ve doğum sonrası izni, Avrupa Birliği uyum çerçevesince 16 haftaya çıkartılmıştır. Çoğul gebelik halindeyse, doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenerek 10 hafta olarak uygulanacaktır. Ayrıca, sağlık durumu uygun olduğu takdirde ve doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabileceği ve çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi sureti ile, kadın işçilerin özellikle çocuğuna bakabilmeleri açısından ihtiyaç duydukları doğum sonrası iznin 11 haftaya kadar arttırılması imkanı da sağlanmıştır.İş Kanunu uyarınca hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verileceği hükme bağlanmış; ayrıca, hekim raporu ile kanıtlandığı takdirde hamile kadın işçinin hamilelik süresince, ücretinden bir indirim yapılmaksızın, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılması yükümlülüğü getirilmiştir. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği ve bir yaşından küçük çocuklarını emzirebilmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni kullandırılacağı hükme bağlanmıştır. Bu hükümlere aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekiline idari para cezası da verilmektedir.

Haftanın Dipnotu : 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Ara Dinlenme Süreleri

Çalışanların, yeme-içme gibi zorunlu ihtiyaçlarının sağlanmasının yanında yorgunluktan ve dikkatsizlikten kaynaklanan iş kazalarının azaltılması amacı ile  4857 Sayılı Kanunun 68.maddesinde ara dinlenme süreleri koyulmuştur.

Ara dinlenme Süreleri;

4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika
4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi

verilmesi gerekmektedir.


Belirlenen bu süreler;   iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gözönünde tutularak iş sözleşmeleri ile bölünerek kullandırılabilinir.Ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz.

Haftanın Dipnotu : Prim Usulü Ücretin Kıdem Tazminatı Hesabı


Parça başı,  akort,  götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda; son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi sureti ile bulunacak ortalama ücret, kıdem tazminatı hesabına esas  olacaktır.

Haftanın Dipnotu : Belirli Süreli İş Sözleşmesi yapılırken, dikkat edilmesi gereken hususlar




4857 sayılı İş Kanunun 15.maddesi uyarınca;   Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Hükmü bulunmaktadır. Bir sözleşme ister belirli, ister belirsiz süreli olsun deneme süresi konulmasına engel değildir.Bu nedenle en çok iki ay olması kaydı ile yapılacak  sözleşmeye deneme süresi konulabilinir.Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini her iki tarafta herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilme hakkına sahiptir.Bir sözleşmenin belirli süreli olması için sözleşmenin objektif bir koşula bağlı olması gerekmektedir.Yani sözleşmeye sadece süre tayin etmeniz veya başlığına “belirli süreli iş sözleşmesi” yazmanız sözleşmeyi belirli süreli kılmamaktadır. Ancak “İşbu sözleşme fabrika ek binası  inşaat işi  bittiğinde kendiliğinden sona erer.” gibi bir maddenin varlığı herkes tarafından aynı şekilde anlaşılacağı gibi, sözleşmenin sona ermesi belirli bir koşula da bağlanmış olacaktır. Sözleşmenin kendiliğinden (işin tamamlanması neticesinde) sona ermesi halindeyse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

Haftanın Dipnotu : İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler

Türk Hukuk sözlüğünde zorlayıcı nedenler, ”önceden nazara alınmasına ve bunun neticesi olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan ve harici bir tesirden ileri gelen hadisedir” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımlamaya göre;   yangın, sel, yoğun kar yağışı, deprem, sokağa çıkma yasağı, karantina ve işçinin işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan gözaltına alınması ve tutuklanması (hüküm giysin ya da giymesin)   zorlayıcı (mücbir ) nedenleri oluşturmaktadır.

Haftanın Dipnotu : Türkiye’de çalışmak isteyen ve Türk vatandaşı ile evli olan yabancıların çalışma izni

Türk vatandaşı ile evli olan ve eşi ile  Türkiye’de evlilik birliği içinde yaşayan yabancılardan; ikamete ilişkin süre koşulu aranmaksızın Türkiye’de kanuni olarak bulunanlar, doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ na müracaat ederek çalışma izni almak zorundadırlar. Ancak, evliliğin aile birliği kurmak amacıyla yapılmadığının tespiti  halinde (formalite evlilik) çalışma izin belgesi geçerliliğini kaybeder.

21 Ocak 2014 Salı

Haftanın Dipnotu : Ücret Bordrolarında Bulunması Gereken Asgari Bilgiler


 4857 sayılı İş Kanununda “Hesap Pusulası”, 213 sayılı VUK ’da “Ücret Bordrosu”, 5510 sayılı Kanunda “Ücret Tediye Bordrosu” adıyla tanımları yapılan belgenin işverenlerce verilmesi zorunludur.

Bordroda bulunması gereken bilgiler ve bu gerekliliklerin Kanun maddeleri aşağıdadır :

Bordrodaki bilgi   -  İlgili Kanun

İşverenin Ticaret Unvanı   -6102 Türk Ticaret Kanunu
İşletmenin Merkezi   - 6102 Türk Ticaret Kanunu
MERSİS Numarası Verilmeyen İşverenler İçin Ticaret Sicil Numarası - 6102 Türk Ticaret Kanunu
İnternet Sitesi Oluşturmakla Yükümlü Olanlarda Tescil Edilen İnternet Sitesinin Adresi  - 6102 Türk Ticaret Kanunu
İşyeri Sicil Numarası   - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
Bordronun tanzim tarihi -213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
Sigortalının (çalışanın) adı, soyadı  - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
Sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası ve/veya Sigortalının TC Kimlik numarası - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
Ödeme Günü  - 4857 Sayılı İş  Kanunu
Bordronun İlişkin Olduğu Dönem / Ay  - 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
Sigorta Primleri (İşçi ve İşveren Payları Ayrımı ile) – 4857 sayılı İş Kanunu
Tüm kesintiler (Avans Mahsubu, Nafaka, icra vs  - 4857 sayılı İş Kanunu
Ücret ödenen gün sayı veya süresi – 4857 sayılı İş Kanunu-5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
Birim Ücreti ve Ücret Tutarı - 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu -213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
Ücrete ilişkin fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete eklenen tüm ödemeler  - 4857 sayılı İş Kanunu
İşverenlerin;  Fazla çalışma ve bu sürelere ait çalışma saatlerini gösteren bir belgeyi düzenleyerek,  imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklama zorunluluğu  4857 sayılı Kanunda belirtilmiştir. Söz konusu saatlerin bordroda gösterilmesi, bu zorunluluğun teminini (ispatını) sağlayacaktır
Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin (Gelir Vergisi, Damga Vergisi) tutarı - 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu, 4847 sayılı İş Kanunu
Vergi indirimleri (Asgari geçim indirimi, Sakatlık İndirimi vb)
Ücretin alındığına dair sigortalının (çalışanın) imzasının bulunması – 4857 Sayılı İş Kanunu- 5510 - sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu -213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
İşverenin ve bordroyu tanzim edenin imzası  - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu
Ücretin ödenmesinde ayrıca makbuz alan işverenlerin tutacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması zorunlu değildir - 213 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

Yukarıda sayılan asgari bilgilere ilaveten, aşağıdaki bilgilerin de bordroda yer alması doğru olacaktır.
Sigorta Matrahı,
Varsa Sonraki Aya Devreden Sigorta matrahı,
Varsa Önceki aydan devreden matrahtan kullanılan kısım ve üzerinden hesaplanan prim tutarlarına ait bilgiler,
Çalışanın İşe Giriş Tarihi
Çalışanın  Kıdem Başlangıç Tarihi
Çalışan (işten ayrılmışsa)  İşten Çıkış Tarihi
Gelir Vergisi Matrah ve Kümülatif Gelir Vergisi Matrahı Bilgisi

Yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vs. ödemeleri

Haftanın Dipnotu : Alt İsveren Degisiminde (Taşeron firma değişiminde) Calısan personelin İzin Hakkı



Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye  asıl işveren-alt işveren ilişkisi denilmektedir.Sözkonusu  ilişkide; asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı anılan  işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur (İş Kanunu Madde: 2)
Bu madde gereği; alt işverende çalışan personelin  sigorta yükümlülüğü alt işverence gerçekleşecek olup, bu firma alt işveren olarak anılacak,  çalışmanızı gerçekleştirdiğiniz şirketse asıl işveren olarak anılacaktır.
İş Kanunu Madde 6 :  "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür."
Dolayısı ile ; alt işveren değişikliği uygulamasında madde hükmü nedeniyle çalışan  mevcut sözleşmesi, hakları ve kıdem süresi ile yeni alt işverene geçmiş sayılmalıdır. Bununla birlikte; alt işveren, işçiye sadece kendi şirketinde çalıştığı süreyle değil, işyerinde işe başladğı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olacaktır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Kararına göre ;
“…işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılır” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.05.2012 gün: 2010/7933E., 2012/16614K.)"
Önceki alt işverenin işçinin iş akdini sona erdirmeksizin ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren bünyesinde çalışmayı sürdürmesi durumunda. Yeni alt işveren, işçiyi, doğmuş bulunan işçi hakları ile birlikte devralmış sayılacağından, işçilere hak ettikleri son yıllık izinlerini, önceki hizmet süreleri birleştirerek kullandırması gerekmektedir.
Yeni alt işverenin; çalışanın  daha önce hak ettiği ve takip eden hizmet yılı içinde kullandırmadığı izinlerini de işçiye ayrıca kullandırması gerekecektir. Önceki alt işveren iş akdini sona erdirmişse bu izinlerden alt işveren devrini takiben iki yıllık süre  için önceki alt işveren sorumlu olacaktır. İş Kanunu'nun 2. Maddesindeki hüküm gereğince  sözkonusu yükümlülüklerden; asıl işvereninde alt işverenlerle birlikte sorumlu olduğundan gerektiğinde işçi,  verilmeyen/ödenmeyen hakları için asıl işverene de rücu edebilecektir.

16 Ocak 2014 Perşembe

Cafe De Munto – Gezgin Bir Ruh


SecretCV nin İzmir  Türkan Saylan Kültür Merkezi’nde organize ettiği “Cafe De Munto-Bir girişimcilik Hikayesi” organizasyonuna katıldım. Organizasyon duyurusunda sanırı beni çeken  kelimeler: “Girişimcilik Hikayesi” . Uzun yıllar bir şirkette çalışan bir kişi olarak Girişimcilik Hikayeleri hep dikkatimi çekmiştir. Girişimcilik ruhunun çok farklı bir vizyon  olduğunu düşünürüm.

Neyse Cafe De Munto bakın kendi hikayesini nasıl özetliyor :

2004 yılında Murat ve Yekta’nın sırt çantası ile yaptıkları Dünya gezilerinden edindikleri tecrübeleri paylaşmak için açtıkları kafe daha sonra diğer seyehat gönüllülerinin verdikleri desteklerle hızla büyüdü. Geçen 8 yıl zarfında 180 personelimizi dünya gezilerine çıkardık, 500′e yakın gezgine maddi destek verdik, yolu Eskişehir’e düşen binlerce yerli yabancı turiste konaklama ve rehberlik desteği verip ağırladık.
8 yılda 94 ülkeye yaptığımız gezilerde gördüğümüz değişik yemek, eğlence, işletmecilik kültürlerini Eskişehir’e taşıdık. Kafe ve restorant işletmeciliğinde bir çok konuda Türkiye’ye ilkleri getirip öncülük yaptık. Bu yeniliklerin çoğu hem müşteriler hem de medya tarafından çok büyük destek aldı. Bu yolda ortağımız olan Baran ve Candaş’ın da katılması ile 4 sırt çantalı gezginin belki bir köy enstitüsü mantığı ile başlayan yolculuğu büyümeye ve dünyaya açılmaya doğru gidiyor.

Cafe  De Munto nun hikayesi aslında gezgincilikten geliyor. Gezgin Ruh bir girişimcilik  hikayesi yaratmış  diyebilirim. Murat Fıçıcılar Eskişehir doğumlu. Bogaziçi  Üniversitesi Matematik Öğretmenliği mezunu. Bir süre Eskişehir de Matematik Öğretmenliği yaptıktan sonra Gezgin Ruhu bir şekilde devreye giriyor ve öğretmenliği bırakarak otostopla Türkiye’ yi gezmeye başlıyor. Gezgincilik hayali kız arkadaşı Yekta'nın  hayalleri ile de  kesişince evleniyorlar ve birlikte seyahayat etmeye başlıyorlar.  Ardı adına seyahat edilen ülkeler. Seyahat güzel ama bu seyahatler için tabii ki finans da gerekli. Eskişehir de bu finansı elde etmek adına bir Cafe açıyor ve seyahat ettiği yerlerin fotoğraf ve görüntülerini Cafe de gençlerle paylaşıyorlar. Seyahat görüntüleri gençler tarafından o kadar çok ilgi görüyor ki onlarla birlikte seyahat etmek isteyen gençler günden güne artıyor.Murat Öğretmen  “seyahat etmek bir kültür ve bunun için çok para da gerekmiyor” , “başka yerleri merak etmeyi, keşfetmeyi yaşanması gereken bir deneyim” olarak tanımlıyor ve ekliyor “bu insanın kendisi olma yolunda önemli bir adım, özgür değilseniz hiçbir zaman kendiniz olamazsınız” . Zamanla Eskişehir de başlayan Cafe, Ankara ve İzmir e yayılarak devam etmiş.Bugüne kadar gezdikleri ülke sayısı : 116

Bu konuşmaların bir IK cı olarak bende hangi soru işaretlerini yarattığını ve bunları sormak için sabırsızlandığımı tahmin ediyorsunuzdur.

GŞ     Özgür olmak ve kendiniz olmak dediniz, ya korkularınız? Türkiye de mesleğim olsun ilerisi için biraz para kazanayım gibi gelecek korkuları ile büyüyoruz, bu korkularımızdan sıyrılmaya başlamaksa min. 40 yaşlarında başlıyor. Siz korkularınızla nasıl baş ettiniz ya da finansal anlamda rahat mı büyüdünüz?
MF. Finansal anlamda rahat büyümedim, memur kökenli bir aileden geliyorum. Ait olduğum neslin tek yaptığı, ailemizin ve sosyal çevremizin olmamızı istediği kişi haline dönüşmek. Kendi olmayan hiçbirşey olamaz.Biraz cesaret.

GŞ.  Gezgin bir ruh ve Matematik Öğretmenliği. Boğaziçi Üniversitesi Matematik Öğretmenliği alanında eğitim görmüşsünüz. İsteyerek mi bu mesleği seçtiniz yoksa Türkiye de klasiktir ÖSYM sınav puanında cevapladığınız doğru soru sayısına  göre mi bir yerleştirmeydi?
MF.   Boğaziçi Üniversitesi hedefimdi, 2 soruya cevap vermesem ya da hatalı versem bir alttaki bölümü tutturacaktım. Bununla birlikte Matematik Eğitimi görmemin hayatımda çok  faydasını gördüm, Matematik her yerde.

GŞ.  Seyahatler için çok da para gerekmediğinden, Host kültürü (Hostel,  öğrencilerin ucuza konaklayabilmesi için öğrenci yurtlarına benzer bir sistemle çalışan pansiyonlardır. Fiyatlarının uygunluğu yüzünden  gezginlerin tercihidir. Odalar 10-15 kişilik olabilir)  ile seyahat etmekten bahsediyorsunuz, Host kültürüyle gezmekle bile olsa örnek olarak Londra da fiyatlar yine de çok pahalı.
MF.   Biz uçak biletlerimizi vs. kendimiz ucuz satın alıyoruz, Work&Travel ile almıyoruz.Bunun için başta çok da eleştirildik. Ama zaten biz Avrupa ülkelerine gitmiyoruz Asya ve Afrika ülkelerine  seyahat ediyoruz.Bunun nedeni; Asya ve Afrika’nın  hala doğal olması, bu doğallığı kaçırmak istemiyoruz.Oralar Avrupa ülkeleri gibi değil, doğallık var insanlar hala konuksever ve yakın. Ayrıca o ülkeler sayesinde kaos çözümü konusunda bayağı yol aldık.Bazen öyle oluyor ki, o ülkenin kendine özgü yemekleri vs. derken elimizdeki  bütçemizin  %60 ını bir günde harcıyoruz, diğer günlerse %40 ile idare ediyoruz.

GŞ.  Birçok ülke gezdiniz, kendinizi ruhen ait  hissettiğiniz bir ülke oldu mu?
MF.  Kuzey Kore yi çok çok sevdim, mutlaka görülmesi ve tecrübe edilmesi gereken bir yer.Antartika kıtasına  henüz gidemedik, yakın zamanda oralara da gideceğiz.


Cafe De Munto nun hikayesinin aklımda uçuşturduğu kelimeler :   Vizyon, Farkındalık, Cesaret, kendini bulma

Hergün aynı yolu yürüyen insanlar, yavaş yavaş ölürler-Pablo NERUDO


Torba Yasa Çalışmaları: Kıdem fonu rafa kalktı, taşeron işçiler ve ev işlerinde çalışan işçiler için radikal düzenlemeler




Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çalışmaları sürdürülen, son olarak Ekonomi Koordinasyon Kurulu’nda  görüşülen, yeti halinde  bu ayın sonuna kadar, yetişmezse de  Şubat ayında Meclise sunulması planlanan Torba Kanun Tasarısı birçok değişikliği hedefliyor.

Hergün yeni haberlerin geldiği tasarıda,  tasarı Meclise sunulup,  görüşmeler  tamamlandıktan sonra yasanın netleşmiş  son halini görebileceğiz.

Şuan torba yasada yer alacak bazı maddeler hemen hemen netleşmiş durumda. Netleşen bu düzenlemeler;
- 4/1-b (Bağ-Kur) sigortalılarının prim borçlarının silinmesi, taksitlendirilmesi,
- Genel sağlık sigortası prim borcu olanların borçlarının yapılandırılması, taksitlendirilmesi.

- Taşeron işçilerle ilgili olarak;
Kamudaki taşeron işçilerin sorunları gözetilerek, taşeron işçinin mahkemeye gitmemesi için ya sulh yoluna ya da kamudaki işçilerin kadroya alınması yoluna başvurulacak.(Bu da 10.000 çalışana kadro yolunun açılması demek olacaktır)
 1 yıllık sözleşme süresinin 3 yıla çıkarılması ( taşeron işçilerin kendilerini az da olsa güvende hissetmeleri sağlanacak)

- İşçi alacaklarının, işveren borçları arasında Maliye Bakanlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu gibi kamu alacakları ile banka alacaklarından daha öncelikli hale getirilmesi, böylece taşerondan ücret, kıdem tazminatı gibi alacaklarını alamayan işçilerin bu alacaklarını kolayca alabilmelerinin sağlanması,

- Evlerde temizlikçi,   hizmetli gibi süreksiz işçi kapsamında tanımlanan çalışanlardan ayda 10 günün altında çalışanların 15 gün üzerinden prim ödemeleri halinde, bu sürenin her ay 30 gün olarak sayılması (bu belkide  bu yasadaki en çarpıcı ve radikal düzenlemelerden biri olacak)

- İşe iade davasını kazanan işçilerden, İŞKUR’un geri ödenmesini istediği işsizlik ödeneğinin en fazla dört ay  olarak sınırlandırılması,

torba yasada yer alması beklenen düzenlemeler.

Ayrıca ; Torba  yasaya girme ihtimali olan bazı düzenlemeler de var. Bunlar;

**Kamuda, 4/C kapsamında çalışan memurların kadroya alınması,
**Hizmet alım   kapsamında kamuda çalışan taşeron işçilerin  kadroya alınması
gibi konular.

Ancak bu konularla ilgili olarak henüz netleşmiş bir düzenleme yok.

Beklenen bu düzenlemelerle birlikte ;

***Kıdem tazminatı fonu, taraflar arasında uzlaşma sağlanamadığı için şimdilik rafa kaldırıldı.

Söz konusu torba yasa çalışmaları tamamlanıp Meclise  tasarı olarak sunulduktan sonra, yapılacak düzenlemeler az çok netleşeceği gibi, tasarının Komisyonlarda veya Genel Kurulda görüşülmesi sırasında da birçok konuda değişiklikler yapılabileceğinden, yeni düzenlemelere yer verilebileceğinden, bu torba yasa düzenlemesi her an yeni sürpriz ve değişikliklerin ortaya çıkması muhtemel bir düzenleme olacaktır.

Düzenleme Mecliste kabul edilip yasalaştıktan sonra,  bu maddeler  netleşmiş ve kesinleşmiş olacaktır.


15 Ocak 2014 Çarşamba

Haftanın Dipnotu : İşverenin Mahkemelerdede Temsili

İşveren vekili, işvereni mahkemede kural olarak temsil etme yetkisine sahip değildir. Bu bakımdan işveren aleyhine açılan bir davada, işveren vekilinin işveren adına davayı takip ve sonuçlandırma yetkisi olmadığı gibi, işverenin açtığı bir davada da bu yetkiye haiz bulunmayacaktır. Çünkü Avukatlık ve Hukuk Muhakemeleri Kanunları ile Türk Borçlar Kanunu'nun vekâlet akdine ilişkin hükümleri, buna engel bulunmaktadır. Ancak, işveren vekili aynı zamanda avukatlık sıfatını taşımakta ve işverenin vekâletnamesine haiz ise,  bu kural uygulanmayacaktır.

14 Ocak 2014 Salı

İşverenin 6331 sayılı Kanun uyarınca Çalışan Temsilcisi Görevlendirmesi


6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 20 nci maddesi uyarınca  işverenin; işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını gözönünde bulunduracak şekilde  dengeli dağılıma özen göstermek kaydı ile,  çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, çalışan temsilcisi görevlendirmesi gerekmektedir. 

Çalışan temsilcisinin; İş Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili çalışmalara katılma, çalışmaları izleme, tehlike oluşturabilecek durumların  giderilmesi veya tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için tedbir alınmasını isteme, tekliflerde bulunma ve benzeri konularda çalışanları temsil etme hak ve yetkileri bulunmaktadır.

6331  sayılı Kanunun  20 . maddesi uyarınca;

• 2 ile 50 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 1,
• 51 ile 100 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 2,
• 101 ile 500 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 3,
• 501 ile 1000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 4,
• 1001 ile 2000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 5,
• 2001 ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde 6,

çalışan temsilcisinin görevlendirilmesi gerekmektedir.


Hastalanan veya Rapor Alan İşçinin İşten Çıkarılması



İstirahatli (raporlu) olan başka bir ifade ile uzun süre istirahat kullanan veya hastalığı nedeniyle işe gelemeyen işçinin, hangi hallerde işten çıkarılabileceği 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” 25 inci maddesinde belirtilmiştir. 

İlgili madde uyarınca;

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya engelliliğe (sakatlığa) uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi yani işçinin istirahatli (raporlu) veya istirahatsiz ardı ardına (peş peşe) üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla işe gelmemesi halinde işveren işçiyi işten çıkartabilir.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçiyi işten çıkartabilir.

c) Yukarıda belirtilen haller dışında; işçinin hastalık, kaza, doğum ve hamilelik gibi hallerinde isitirahat (rapor) kullanması, dolayısıyla da işe gelmemesi sebebiyle, işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı yani işçiyi işten çıkarma hakkı; istirahat (rapor) süresinin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanununun 17 nci maddedeki bildirim (ihbar) sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Bu ihbar süreleri şöyledir :

* İşyerindeki kıdemi 6 aydan az olan işçi için 8 hafta
* İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1.5  yıla kadar olan işçi için 10 hafta
* İşyerindeki kıdemi 1.5  yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 12 hafta
* İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 14 hafta

aşması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetme yani işçiyi işten çıkarma hakkı doğar. Bununla birikte, işverenin bu şekilde işçiyi işten çıkarma hakkı doğmuş olsa da, işçi işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa işverenin kendisine kıdem tazminatı ödemesi gereklidir.
Doğum ve hamilelik hallerinde yukarıda belirtilen süreler İş Kanununun 74 üncü maddesindeki sürenin bitiminde başlar. Sözkonusu 74 .maddenin birinci fıkrasında; “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları gerekmektedir. Çoğul gebelik hallerinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrasındaki sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halindeyse; doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrasındaki sürelere eklenerek kullandırılır.” hükümleri yer almaktadır.


İşveren yukarıda belirtilen süreleri beklemeden hastalığı veya istirahati nedeniyle işe gelmeyen işçiyi işten çıkartırsa, kıdem tazminatı yanında ayrıca işçiye Kanunun 17.maddesinde belirtilen bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemesi gerekecektir.

13 Ocak 2014 Pazartesi

Kolay olan Bırakmak mı ? Bırakmamak mı? Bırak(a)mamak, Alışkanlıklar üzerine


Bırakmak bir şeye bağlı kalmamak, bazen neden bu kadar zordur ve nasıl başarabiliriz?  Herkes biliyordur, kaybettiğimiz veya maziye ait şeylere bağlı kalıyoruz. Burada kastedilen güzel şeyleri acıyla karışık bir sevgi dolu hatırlamak, veya geçmiş ve kisi için önemli bir şeyi saygıyla anmak değildir.
Burada kastedilen çaresiz bir şekilde bir şeye bağlandığımız, ve bunun bize zarar verdiği, fakat bir tülü bu bağlanmayı etkileyemediğimiz bir durumdur.
İyi niyetli dostlar veya bazı kitaplardan sürekli „bırakmamız“ gerektiğini, artı bazı şeylerin değişemeyeceğini  veya o şeylerin geçmişte kaldığını duyuyoruz. Fakat bunu bırakmayı başaramayan kisi zaten kendisi de biliyor.

Bırakmayı neden başaramıyoruz?
Cevap çok basit: Çünkü tutuyoruz. Ama çoğu kez bunun farkında değiliz, çünkü insanlar geçmişteki  acıları ve kendini üzen şeyleri unutmayı çok isterler. Fakat sürekli insanin aklının bunlarla meşgul olduğu, bunları hala kendi içinde muhafaza ettiğinin bir göstergesidir.

İçini oyduğunuz bir Hindistan cevizini bir ağaca bağlayın ve içine biraz pirinç doldurun. Hindistan cevizinin içine açtığınız delik,, bir maymunun pençesinin/elinin ancak sığabilecek büyüklüğünde olsun. Maymun elini deliğe sokup pirinci alınca, yumruğu artık pirinç dolu olduğundan delikten çıkaramıyor. Fakat pirinci ne pahasına olursa olsun bırakmak istemediğinden oraya mahkumdur artık..
1.      Bilinçaltından sürekli istenmeyerek su yüzüne çıkan olayı veya hissi tanımlayın. Çok uzun süre önce gerçekleşmiş bir olay olabilir, belki çocuklukta veya gençlikte. Fakat yakin zamanda olan bir olay da olabilir. Bu belki bir olaydır veya bir nesne ,sizin sürekli karşılaştığınız hayatınızda bir dönem de olabilir.
2.       Kendinizi iyi gözlemleyin, bu olayda sizi bu kadar rahatsız eden nedir ve not edin.
-Not almak önemli bir nokta, yazmadan bunu sırf kafanızda şekillendirmeniz ayni etkiyi yaratmayacaktır, çünkü yazmak sizi bir nevi kurtaracaktır/özgürleştirecektir, özellikle süzülmemiş , yalın bir şekilde yazarsanız  sizin üzüntü ve sıkıntı deponuzu çabuk boşaltacaktır. Söyle gerçekleştirin:
-bu mevzuda sizin kafanıza takılan tüm noktaları yazın, uzun bir liste oluşabilir
Uzun düşünmeden gelişigüzel yazmaya başlayın….aklınıza gelen her şeyi…mantıksız şeyler de olabilir…bu mevzuda en çok kafanızı kurcalayan şeyi…düşünceleri…hislerinizi…yaşananları…her şeyi arka arkaya not edin.
-bu not almayı içinizde bir düzen bir iç huzur oluştuğunu fark edene kadar sürdürün

3. Biraz zaman geçince 2.deki listenizi tekrar gözden geçirin. Simdi önemli olan içinizdeki mücadeleyi tanımlamak ve farkına varmak, neden bunu şimdiye kadar bu meseleyi bırakamadığınızı / unutamadığınızı  anlamak.
Genelde bunun nedeni bırakmaktan doğan sonuçlardan korkmanızdır, veya şimdiye kadar kabullenemediğiniz bir olay. Biraz daha aşağıda misaller verilecek.
4. Bırakabildiğinizi  nereden anlayacaksınız?
-Tekrar not alin, bu sefer bu düşünceyi, bu tasayı bu olayı bırakınca ne yapacağınızı.
-Çünkü bırakmak yine bir boşluk oluşturuyor, düşüncelerinizde, hislerinizde, icraatlarınızda  hayatınızda
-Bu oluşan boş alanlarda ne yapmayı isterdiniz?Yazın.
Bırakmak zorla olmaz. Ve bırakırken bir şeyler vermeniz gerekiyor. Fakat kaybettiğiniz şeyi değil. Bıraktığınız şey tutmanızda neden olan gerekçedir. Ve bunu yapabilmek için bu gerekçeyi tanımanız gerekiyor.
Bu gerekceyi bulmaniz gerekiyor.
Bağımsız çalışan bir koç on beş sene önce iflas ettiğini anlatmıştı, ve bundan sonra sevmediği, geliri az olan, birisine bağlı olarak çalışmaya başlamış. Tekrar güzel vizyonları varmış yeni bir is kurma üzerine, fakat ne zaman biraz üzerine düşünse o zamanki iflas ettiği aklına geliyormuş ve tüm cesaretini kaybediyormuş.
Düsüncelerini not alırken, kendisinin birakamamasının  derinlerdeki nedenine yaklasmis. Kendi fikrince
-Iflas etmesi bagimsiz calismayi beceremedigini ispatlamis
-hayatindaki bir sansini kullandigini ve simdi mütevazi davranmasi gerektigini
kadere bir sefer meydan okunmali, eger tekrar denersen cezasi olur
-onu sürekli uyaran anne babasinin hakli ciktigini
-hayatini sürdürmek icin yeterince parasi oldugunu ve paranin mutlu yapmadigini
Bu şimdiye kadar bilmediği gerekçelerini yazdıktan sonra biraz mesafeden değerlendirebildi. Hepsinin kendisini cezalandırma karakteri barındırdıklarını garipseyerek fark etti ve katı bir katolik eğitimi aldığını hatırladı. Bu bağlanmanın arka planlarını tanımladıktan sonra korkularını daha rasyonel değerlendirebildi ve korkularının gereksiz/uygunsuz olarak sınıflandırdı.
Yarim sene sonra yeni bir fikri ile/hayalle bağımsız bir is kurdu.
Önemli olduğundan tekrar (ediyorum):
Saçma düşüncelere, aşırı korkularımıza ve istenmedik olaylara takılıp kalmamızın bir fonksiyonu vardır, daha derin bir sebebi vardır.
Çoğu zaman bu şekilde bir korkumuzla baş etmeye çalışırız veya hoşumuza gitmeyen bir gerçeği kabullenmek istemiyoruz.
Birkaç örnek:
• Otuz sene önce kaybettikleri oğullarının odasını orijinal haliyle koruyan ebeveynler.
Burada söz konusu olan ortaya çıkabilecek suçluluk duygusundan korkmaktır.
Belki ebeveynlerden biri oğlunun ölümünü önleyebileceğini düşündüğü için kendini suçlu hissediyordur.
Bazen de hissedilen aşırı vefadan dolayı, tekrar normal hayata geri dönmeyi hatta mutlu yaşamayı kaybedilen kişiye karşı ihanet olarak algılıyor.
• Aslında mantıken sizin suçunuz olmadığını bildiğiniz şeylerden dolayı sürekli tekrar eden suçluluk duyguları ortaya çıkar.
Bu durumda sizdeki  üstün benlik  ve içinizdeki acımasız eleştirmen sizin başarısızlığınızı sonsuza kadar başınıza kalkmak istemektedir. Kendinizi bu konuda affetmek veya suçsuz olduğunuzu görebilmek size basit bir bahane gibi geliyor.
• Lider pozisyonda olan bir kişi sürekli kendini yüksek öğrenimden sonra neden yurtdışında tecrübe edinip kariyer imkanlarını artırmadığından dolayı eleştiriyor.
• Bir kadın mutsuz ve sadece kağıt üzerinde devam eden evliliğinden ayrılmıyor. Onun korkusu daha iyi bir koca bulamamaktı, çünkü daha iyi bir eşi hak etmediğini düşünüyordu. Evliliğinin ilk yıllarında eşini bir kere aldattığı için, şimdi eşiyle yaşadığı sıkıntıları çekmek zorunda olduğunu düşünüyordu.
Yıllar önce yaptığınız bir hata sizi hala zihninizde takip ediyor, size rahat vermiyor.
Buradaki çatışma şundan kaynaklanıyor: sadece normal insanların hata yapabileceklerine inanıyor fakat kendinizin başkalarından bir şekilde daha üstün olduğunuzu düşünmenizdir. Bu hatadan dolayı kendinizi affetmek daha rahatlatıcı olmuyor, hatta öbür insanlar gibi sıradan olduğunuzun kanıtı olarak algılanıyor.
• Kırk yaşında bir erkek şimdiye kadar aldığı tüm gazeteleri, dergileri ve magazinleri saklıyor. Bunların hepsini biriktirdiği fakat okuyamadığı için her sene yeni ve daha geniş bir eve taşınıyor. Burada da ölümsüz olmadığımız gerçeğini kabullenememe söz konusu. Beş yıllık dergileri atarsa bunların asla tekrar hayatına giremeyeceğini fark etmiş.
• Bir adam on sene önce kaybettiği eşinin ölümünü hazmedememiş, boğucu bir boyun eğme durumunda takılmış kalmış.
Sevdiğimiz bir kişiyi kaybetmek her zaman bizim kendi ölümümüzü de hatırlatır bize. Hayatta her şeyin fani olduğunu hatırlatır. BU duyguya dayanamayacağımıza inanırsak, hayatı yaşamayı reddederiz, çünkü sonunda ölüm olan bir hayat yaşanmaya değmez gibi algılarız.
Bırakmak demek, bir şeyi kabullenmek demektir.
Eski kederleri, acıları, yaraları, sönmüş aşkları, başarısız deneyimleri gerçekten bırakabilmek için, genelde başka bir şeyi kabullenmek durumundayız. Bu kabullenmeyi red etmek, sonsuz acılı düşüncelere sıkı sıkıya bağlanmak demektir.
Bu bağlanmanızın sebebini, o olaya verdiğiniz manayı yukarıda yazılanlarla fark ettiyseniz, büyük ihtimalle çözüm için uygun anahtarı bulup, bırakmayı becerebileceksiniz demektir.
Yıllar boyu insanlarla edindiğim tecrübem şunu gösteriyor ki, bir şeyi kabullenmelerinin bedeli vardır. Söz konusu olanlar şunlardır:
• Hayatın her zaman adil olmadığını kabul etmektir.
• Yaşadığımız bazı durumların çok acı olduğunu ve daha derin bir manasının olmadığını kabullenmektir.
• Hayatın, kaderin ve Allah’ın cezalandırmadığını kabullenmektir.
• Her zaman sizin istediğinizin olması mümkün olmadığını ve sizin her zaman haklı olmayabileceğinizi kabullenmektir.
• Hayatta her şeyin sınırlı olduğunu, ve bundan dolayı değer kazandığını kabullenmektir.
• Ayrıcalıklı bir insan olmadığınızı ve hayatın size özel muamele etmeyeceğini kabullenmektir.
• Hayatta acıların da yer aldığını kabullenmektir.
• “İyi” ve “kötü”nün sadece bir algı ve bakış açısı meselesi olduğunu kabullenmektir.
• “Doğru” ve “yanlış”ın da sadece bakış açısından kaynaklanan bir şey olduğunu kabullenmektir.
Bazen bir şeyi kazanmak için feragati kabul etmek gerekir.
Bir şeyi değiştirmek istiyorsak bunun karşılığında başka bir şeyden vazgeçmemiz gerekiyor. Fakat zaman zaman bir şeye bağımlı kalmak, onu bırakmaktan, ondan kurtulmaktan daha kolay gibi gelebiliyor insana.

Kaynak : Pozitif Performans Koçluğu

Meditaörlük Sistemi (Arabulucu ve Hakeme Başvurma) Yönetmeliği Yürürlüğe Girdi



07.12.2013 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesi’nde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliği, 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 57 nci maddesine dayanarak düzenlendi.
Yönetmelik; Yüksek Hakem Kurulu'nun çalışma usul ve esaslarını, kurul başkan ve üyeleri ile bu kurulda görevlendirilecek uzman ve raportörlere ödenecek tazminatları, bilirkişi ve tanıklara verilecek ücretleri, toplu sözleşme uyuşmazlıklarında, özel hakem incelemesinde uygulanacak hükümleri; ara bulucuların seçilmesiyle, nitelikleriyle, görevlendirilmeleriyle ve görev alanlarıyla ilgili hususları düzenlemekte.
Geçici madde ile geçiş hükmü düzenlenen yönetmelikteki ayrıntıya göre Seçici Kurul üyelerinden seçimle gelenler; mevcut görev süreleri üç yıl dolana kadar  yine yönetmelik yayımından önce seçilmiş arabulucular ise görev alanlarında belirlenmiş görev sürelerinin sonuna kadar devam edecekler..

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE ARABULUCUYA VE   HAKEME BAŞVURMA YÖNETMELİĞİ TAM METNİ :

İşsizlik Maaşı Alma Şartları



4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'na  göre işsizlik sigortası’ndan aylık almak için ;
·         İşsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenler,

·         Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak kaydıyla son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmalıdır,

·         Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde başvuruda bulunulmalıdır. Başvuruda gecikilmesi halinde geçen her gün için işsizlik ödeneğinden faydalanılamayacaktır.
Bu şartların sağlanması halinde işsizlik maaşından yararlanılmaktadır.İşsizlik maaşı bağlanmasına dair süreler aşağıdadır:
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;
aa)   600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,

bb)    900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,


cc)   1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,süre ile işsizlik ödeneğine hak kazanmaktadırlar.

Haftanın Dipnotu: Kısmi süreli çalışanların, eksik kalan SGK günlerini tamamlamaları

İş Kanunu’nun 13 ve 14 üncü maddelerine göre, kısmi süreli çalışan (part-time) veya çağrı üzerine çalışan işçilerin ay içinde otuz günden az çalışmaları halinde, otuz günden eksik kalan sürelerini isteğe bağlı sigorta primi ödemek suretiyle tamamlamaları mümkündür.

7 Ocak 2014 Salı

2014 Yılı Asgari Ücret ve Bordro Parametreleri

01 Ocak 2014 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Asgari Ücret ve  bordro  hesaplamalarına ilişkin parametreler aşağıdadır.

Yılın ilk döneminde; 01 Ocak 2014 ve 31 Haziran 2014 tarihleri arasında geçerli olacak 1. Dönem Parametreleri ve 1 Temmuz 2014 / 31 Aralık 2014 tarihleri arasında geçerli olacak  2. Dönem Parametreleri aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.


Not : (*) işaretli 2. dönem parametreleri belirlendiğinde güncelleme yapılacaktır.


UYGULAMA ADI 1.Dönem 2.Dönem*
  01.01/30.06.2014 01.07/31.12.2014
GÜNLÜK BRÜT ASGARİ ÜCRET 35,70 TL 37,80 TL
     
AYLIK BRÜT ASGARİ ÜCRET 1.071,00 TL 1.134,00 TL
2014 itibarı ile 16 yaşından küçükler için     
ayrı bir asgari ücret uygulanmayacaktır.    
     
GÜNLÜK PRİME ESAS KAZANÇ/SSK/ALT SINIR 35,70 TL 37,80 TL
GÜNLÜK PRİME ESAS KAZANÇ/SSK/ÜST SINIR 232,05 TL 245,70 TL
     
AYLIK PRİME ESAS KAZANÇ/SSK/ALT SINIR 1.071,00 TL 1.134,00 TL
AYLIK PRİME ESAS KAZANÇ/SSK/ÜST SINIR 6.961,50 TL 7.371,00 TL
     
ÇOCUK YARDIMI İSTİSNASI/SGK 21,42 TL 22,68 TL
     
AİLE YARDIMI İSTİSNASI/SGK 107,10 TL 113,40 TL
     
YEMEK YARDIMI İSTİSNASI/SGK 2,14 TL 2,26 TL
     
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 15 0 TL -11.000 TL  0 TL -11.000 TL
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 20 11.001 TL -27.000 TL 11.001 TL -27.000 TL
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 27 27.001 TL - 97.000 TL 27.001 TL - 97.000 TL
GELİR VERGİSİNE ESAS KAZANÇLAR/% 35 97001 TL üstü 97001 TL üstü
     
Bireysel emeklilik+özel sağlık sigortası  321,30 TL 340,20 TL
primi istisnası/prime esas kazanç    
     
ÇOCUK YARDIMI İSTİSNASI/GVK 19,25 TL 19,25 TL (*)
0-6 yaş grubu için  38,50 TL 38,50 TL (*)
AİLE YARDIMI İSTİSNASI/GVK/KAMU 164,31 TL 164,31 TL (*)
     
YEMEK YARDIMI İSTİSNASI/GVK 12,00 TL 12,00 TL
     
1. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 800,00 TL 800,00 TL
2. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 400,00 TL 400,00 TL
3. DERECE SAKATLIK İNDİRİMİ/GVK 190,00 TL 190,00 TL
     
KIDEM TAZMİNATI TAVANI 3.438,22 TL 3.438,22 TL  (*)
     
Damga Vergisi oranı 7,59 7,59
     
Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Tablosu    
Medeni Durum Aylık AGİ Tutarı  
Bekar/eşi çalışan+0çocuk 80,33 TL  
Bekar/eşi çalışan+1çocuk 92,37 TL  
Bekar/eşi çalışan+2çocuk 104,42 TL  
Bekar/eşi çalışan+3çocuk 112,46 TL  
Bekar/eşi çalışan+4çocuk 120,49 TL  
Bekar/eşi çalışan+5çocuk 128,52 TL  
Bekar/eşi çalışan+6çocuk 136,55 TL  
Evli+eşi çalışmayan+0çocuk 96,39 TL  
Evli+eşi çalışmayan+1çocuk 108,44 TL  
Evli+eşi çalışmayan+2çocuk 120,49 TL  
Evli+eşi çalışmayan+3çocuk 128,52 TL  
Evli+eşi çalışmayan+4çocuk 136,55 TL