İNSAN KAYNAKLARI SÖZLÜĞÜ

Adanma (committment), kişinin işine ve organizasyonuna tutku derecesinde bağlanması ve amaçlar İçin özverili bir şekilde istekle çalışmasıdır.

Analitik düşünme (analytical thinking), bir sorunu çözmek için bilgileri ayrıştırarak ve sorunun alt unsurlarına inerek sonuç çıkarma şeklindeki sistematik düşünme tarzıdır.

Bağlılık, (loyalty) işlerin olumlu veya olumsuz gittiği durumlarda çalışma arzusunu kesintisiz destekleyen zihinsel ve duygusal bir süreçtir.

Balanced Scorecard (dengeli sonuç kartı – kurum karnesi), yöneticilere uzun dönemli stratejik hedeflerin kısa dönemli eylemlere dönüştürülmesinde aşamalı bir yaklaşım ile yol gösteren ve sonuç olarak stratejik kararlar ile uygulamaları bütünleştiren yeni bir yönetim sistemidir.

Başvuru formu, (application form) bir adaydan şirketin almak istediği spesifik bilgileri derlemek üzere şirkete özgü olarak hazırlanmış bir bilgi formu

Benchmarking (Kıyaslama), bir organizasyonun kendini değerlendirerek, rakiplerini, iş ortaklarını, diğer sektörlerdeki başarılı örnekleri inceleyerek, iç ve dış pazarlardaki uygulamaları araştırarak ve en iyi uygulamaları örnek alarak zayıf olduğu yönleri geliştirmesidir.

Bir defalık primler, (lump sum bonus) çalışanların başarılarının şirketin başarısının bir parçası olduğunu göstermek amacıyla ve performansa dayalı olarak bir defalık yapılan nakit ödemelerdir.

Bilgi için ödeme (pay for knowledge), çalışana, görevi ile ilgili yeni bilgi ve beceriler elde etmesine bağlı olarak belirlenen ek bir ücretin ödenmesidir.

Bilgilendirmeye yönelik eğitim, (knowledge based training) ürün bilgisi, imalat teknikleri, hizmet prosedürleri, pazar bilgisi, şirket politikaları, muhasebe ilkeleri ve uygulamaları, mali analiz teknikleri, dış ticaret, vergi mevzuatı gibi konularda yapılan sınıf eğitimleridir.

Beceri geliştirmeye yönelik eğitimler (skill based training), İletişim, etkili sunuş, dinleme, karar alma, sorun çözme, liderlik, motivasyon, toplantı yönetimi, takım oluşturma, çatışma yönetimi gibi konular katılımcı merkezli ve uygulama ağırlıklı olarak verilen eğitimlerdir.

Cam Tavan (glass ceiling), bir organizasyonda kadınların ve azınlıkların üst yönetim basamaklarına çıkmasını engelleyen görünmeyen duvar.

Coaching ( koçluk) Kelime anlamı olarak koçluk ”coaching”; birini, bir yerden bir yere götürme anlamına gelir.

Koçluk; istenen performansa ulaşmak için, koç (coach) ve danışan (coachee) arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Kişilerin var olan potansiyellerini ortaya çıkararak, ulaşılabilir hedeflere ve olasılıklara odaklanan bir öğrenme ve gelişim sürecidir. Koçluk; doğru sorular ile kişilerde farkındalık yaratma sanatıdır.

Çalışan için hisse senedi sahipliği planı (ESOP: Employee Stock Ownership Plans ), çalışana şirketin sahipliğinin bir kısmının verilmesi ve onların da kârlılık ve performans artışından doğrudan etkilenmesinin sağlanmasıdır.

Çalışma grubu, (work group / work team) üyeleri, genellikle bilgiyi, en iyi uygulamaları veya bakış açılarını paylaşmak ve her bireyin kendi sorumluluk alanındaki performansını nasıl gerçekleştireceğine karar vermek için birbirleriyle ilişki kuran takımlardır.

Çatışma, (conflict) İki ya da daha fazla insanın ya da grubun aynı anda aynı yeri ya da kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesi sonucu ihtiyaçların, çıkarların veya isteklerin birbiriyle çelişmesi ile ortaya çıkan anlaşmazlık, savaş, duygusal gerilim veya çarpışmadır.

Danışmanlık (counselling), bir yöneticinin çalışanına iş performansını etkileyen kişisel sorunlarını tanımlaması ve üstüne gitmesi için yardım etme, destekleme sürecidir.

Değerlendirme Merkezi, /assessment center) genellikle yönetim görevlerine başvuran ya da yükseltilecek olan adayların yerine getirmesi istenen bir dizi simülasyon, egzersiz ve görevden oluşan ve belirli bir zaman dilimine yayılan bir seçme ve değerlendirme sürecidir.

Değerler, (values) bir organizasyonda çalışanların bireysel ve kolektif olarak üstün gördükleri, yücelttikleri, önemli ve değerli bulduklarının tümüdür.

Değer Zinciri Analizi, (value chain analysis) bir organizasyonun kendi içindeki güçlü ve zayıf yönlerini sistematik olarak tanımlamak ve analiz etmek için kullanılabilecek bir çerçevedir.

Küçülme, (Downsizing), işletme yönetiminin bilinçli ve proaktif olarak aldığı kararlar ve uyguladığı stratejiler ile çalışanların sayısını, maliyetleri, işleri ve süreçleri azaltması sürecidir.

Danışmanlık, (counselling) işte ya da iş dışında bir sorun yaşayan bir çalışanın sorununu çözmesi için kendisine yol gösterilmesi, yardım edilmesi

Durumsal mülakat, (situational interview) soruların doğrudan gerçekleştirilen iş aktivitelerine yönelik olarak sorulduğu, işte karşılaşılan özgün sorunlar ve durumlara göre yapılandırılmış bir mülakat tekniğidir.

Durumsallık, (contingency) yönetici ya da liderin çalışanların olgunluk düzeyine, yani bilgi ve beceri ve tutumlarına bağlı olarak tarzını değiştirmesi ve duruma göre; eğitici, koç, mentor ya da kaynak olarak liderlik etmesidir.

Eğitim, (training) organizasyonlarda işe alınan insanların işlerini etkili bir şekilde yapabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve tutumların onlara verilmesidir.

Eğitim ihtiyaç analizi, (training needs analysis), çalışanların hangi bilgi, beceri ve tutum eksikliği içinde olduğunu ve bu açığın nasıl ve ne zaman kapatılabileceğini sistematik olarak incelemektir.

Eğitim politikası, (training policy), çalışanların organizasyon içinde ya da dışında katılacağı eğitim ve geliştirme etkinliklerinin “kuruma özgü” gerekçelerinin yazılı ya da sözlü açıklamasıdır.

Eğitimin transferi, eğitimde edinilen bilgi, beceri ve davranışların iş yaşamında kullanılmasıdır.

Eğitim yönetimi (training administration / management) organizasyonun insan kaynaklarının belirlenecek vizyon, misyon, amaçlar, uzun dönem planlar ve stratejiler doğrultusunda eğitilmesi ve geliştirilmesi için uygun eğitim politikasının belirlenmesi, eğitimin planlanması, eğitimin organizasyonu, eğitim bütçesinin belirlenmesi ve eğitimlerin etkinliğinin değerlendirilmesi çalışmalarının tümüdür.

Eleman seçme, (recruitment / selection) yetenekleri, becerileri ve ilgileri organizasyonun ihtiyaçlarına en uygun olan adayların sistematik bir şekilde belirlenmesi çalışmalarıdır.

Empati, (empathy) başkalarının duygularını sezmek, bakış açılarını anlamak ve endişeleriyle etkin bir biçimde ilgilenmektir.

Entelektüel kapital, (intellectual capital) bir organizasyonun çalışanları, müşterileri ve tedarikçileri gibi tüm insan kaynaklarının sahip olduğu, değere dönüştürülebilen ve rekabetçi üstünlük sağlayan bilgidir

Ergonomi, (ergonomy) çalışanın fiziksel özellikleri ile işin fiziksel ortamı arasındaki etkileşimin ve uyumun incelenmesidir.

Esnek çalışma programları, (flextime programs) aile, eğitim ya da sağlık gibi nedenlerle alışılmış iş gün ve saatlerine uyum sağlamakta zorluk yaşayanlar için normal sekiz saatlik çalışma gününde bazı değişiklikler getirmektir.

Etik anlayış, (ethical approach) aklın ve sağduyunun yönlendirdiği görüşleri izlemek, yerleşik, toplumsal ve ahlak kurallarına saygılı davranmak ve bu amaçla kişisel istek ve çıkarlardan özveride bulunmaktır.

Eylem planı, (action plan) kısa dönem içinde nelerin yapılması gerektiğini, bunları kimlerin, ne zaman, nerede ve nasıl yapacağını, yürütme sorumluluğu ve onay yetkisinin kimlerde olduğunu, kime bilgi verileceğini ve kimlerden destek isteneceğini belirten kararlar dizisidir.

Farklılıkların yönetimi, (managing diversity) yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için planlanan ve uygulanan kurumsal sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulmasıdır.

Göreve ilişkin roller, (position oriented roles) Bir takımın amacına ulaşması için takım liderinin ve üyelerinin ne yapmaları gerektiği ve takımın işinin ne olduğu ve niçin yapıldığı ile ilgili rollerdir.

Grup, (group) belirli konularda ortak değerleri paylaşan ve toplumsal rolleri, gelişmiş ilişkileri ve beklentiler sistemi ile birbirine kenetlenen insan topluluğudur.

Hedeflerle yönetim, (management by objectives) yönetici ile çalışanının karşılıklı görüşerek hedef belirlemesini ve belirli hedeflerin elde edilmesine dayalı olarak çalışanın değerlendirilmesini içeren bir yönetim ve performans değerlendirme yaklaşımıdır.

İnsan kaynakları planlaması, (human resources planning) bir organizasyonun gelecekteki hedeflerine etkin bir biçimde ulaşabilmesi için ihtiyaç duyacağı insanların sayısının ve niteliklerinin önceden belirlenmesine ve bu ihtiyacın nasıl ve ne düzeyde karşılanabileceğinin saptanmasına ilişkin faaliyetlerin tümüdür.

İnsan kaynakları yönetimi, İKY (HRM- human resources management) bir organizasyondaki insan kaynaklarının iç ve dış gelişmelere uygun olarak ve etkili bir biçimde oluşturulması, geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla gözden geçirilmesine, yapılandırılmasına ve değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır.

İletişim, (communication) insanlar arasında bilgi, haber, duygu ve düşüncelerin alınıp verilmesini sağlayan ve etkili olduğunda güveni, anlayışı, paylaşımı, ortak yaşamı kolaylaştıran iki yönlü bir süreçtir.

İş analizi, (job analysis)işi oluşturan unsurların çözümlenmesi yoluyla işin etkin yapılmasında belirleyici olan faktörlerin ortaya konulmasıdır.

İş basitleştirme, (job simplification) kişinin yapması gereken işlerin sayısını azaltarak görev etkinliğini artırmayı amaçlayan, işleri; basit, tekrarlı, standart hale getirerek eğitim ve beceri geliştirme ihtiyacını ortadan kaldıran bir süreçtir.

İş değerleme, (job evaluation) bir işin değerinin ölçülmesi için kullanılan yönetsel bir prosedürdür.

İş genişletme, (job enlargement) bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha ilginç bir iş haline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana birden fazla işin sorumluluğunu vermektir.

İş gerekleri, (job spesifications) bir çalışanın işinin temel unsurlarını başarılı bir şekilde yerine getirebilmesi için mutlaka sahip olması gereken niteliklerin en önemli olanlarını belirten bir liste.

İş rotasyonu, (job rotation) çalışanın yerine getirdiği değişik işlerin sayısını artırmak ve motivasyonu sağlamak amacıyla sistematik olarak çalışanı bir işten başka bir işe (bir görevden diğer bir göreve) geçirmektir.

 İş stresi, (job stress) organizasyonlarda işle bağlantılı olarak yaşanan gerilimler, endişe ve kaygılardır.

İş ekibi, (task force) belirli bir amacı elde etmek için sorumluluk alan birbirleriyle bağlantılı insanların oluşturduğu biçimsel iş gruplarıdır.

İş tanımı, (job description) bir işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin listesidir. İş tasarımı, (job design) belirli bir işin nasıl yapılacağının ve başarılı olması için hangi görevlerin yerine getirilmesinin gerektiğinin tanımlanmasıdır.

İş tatmini, (job satisfaction) bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü ya da örtüşmesine olanak sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir duygudur.

 İş zenginleştirme, (job enrichment) sorumluluk alma, fark edilme, takdir edilme kişisel gelişim ve büyüme, öğrenme ve başarma duyguları gibi yüksek düzeyde motivasyon sağlayan faktörleri işin yapısı içinde bir araya getirmeyi amaçlayan iş tasarımı sürecidir.

Kariyer, (career) bir insanın yaşamı boyunca süren işle ilgili deneyimlerinin tümüdür.

Kariyer basamakları (career stages) bir çalışanın iş yaşamı boyunca geçirdiği ve araştırma, yerleşme, orta kariyer, geç kariyer ve iniş şeklinde isimlendirilen beş kariyer aşaması

Kariyer geliştirme, (career development) insanların iş yaşamları boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama, yetkinlik, yeterlilik ve kişilik geliştirme gibi tüm eylemler ve faaliyetlerdir.

Kariyer planlama, (career planning) kişinin bilgi, beceri, ilgi, değer yargıları ve güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirmesi, organizasyon içi ve dışı kariyer olanaklarını tanımlaması, kendisi için kısa, orta, uzun dönemli hedefler saptaması, eylem planlarını hazırlaması ve bunları uygulaması sürecidir.

Kariyer yönetimi, (career management) insan kaynakları planları ile sistemin bütünleştirilmesi, kariyer yollarının belirlenmesi, kariyer bilgisinin artırılması için açık işlerin duyurulması, çalışanların performanslarının değerlendirilmesi, astlara kariyer danışmanlığı yapılması, iş deneyimlerinin artırılması ve eğitim programlarının düzenlenmesi faaliyetlerinin tümüdür.

Katılımcı yönetim, (participative management) çalışanların kendi işlerinin günlük etkinliklerini daha fazla denetleyebilmelerine olanak veren bir yönetim anlayışıdır.

Kazanç paylaşımı, (gain sharing) bir birimdeki yöneticilerin ve çalışanların takım olarak çalışmasını özendirmek amacıyla önceden belirlenen performans hedeflerine ulaşıldığında elde edilen kazançla orantılı olarak ödüllendirilmesidir.

Koçluk, (coaching), bireyleri veya takımları sonuçlara ulaştırmak için yetkilendiren, geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam ve koşulları yaratan yönetsel bir eylemdir.

Kurum kültürü, (corporate culture) bir vizyon ve misyon etrafında toplanan insanların sahiplendikleri belirli bir inanç ve değerler sistemidir.

Lider, (leader) organizasyonlarda insanların gayretlerini, belirlenen amaçları gerçekleştirmek üzere birleştiren, harekete geçiren, bütün yeteneklerini ortaya koymalarını sağlayan ve onları etkili biçimde yönelten kişidir.

Mentoring (akıl hocalığı), kişisel ve profesyonel gelişime yardımcı olmak üzere deneyimlerini, uzmanlıklarını ve düşüncelerini birbirine aktaran iki insan arasındaki bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisidir.

Mentor, (mentor) daha az deneyimli bir çalışanın gelişmesi için ona yardım eden deneyimli ve kıdemli bir çalışan ya da yönetici Misyon, (mission) bir organizasyonun varlık nedeninin; müşterileri, karşılanan ihtiyaçları ve kullanılan teknolojiyi de belirtecek şekilde bir cümle ile ifade edilmesidir.

Motivasyon, (motivation) belirli bir eylemi yerine getirmek için bir insanın bazı içsel ve dışsal faktörlerden aldığı güçle coşku, canlanma, davranışlarda kararlılık göstermesi ve davranışlarını yönetmesidir.

Mülakat, (interview) genellikle 20 ile 40 dakika arasında süren, yüz yüze görüşme şeklinde gerçekleşen ve çoğunlukla bir karara varmak amacıyla gerçekleştirilen bir iletişim ortamıdır.

Organizasyon, (organization) büyük bir kısmı yüz yüze ilişki içinde bulunmayan çok sayıda insanın karşılıklı olarak üzerinde anlaşmış oldukları amaçlarının bilinçli ve sistematik olarak geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesi için aralarında kurdukları düzenli ilişki biçimi ve yüklendikleri karmaşık görevler topluluğudur. Organizasyon (2), ortak bir görevin tanımlanması veya bir amacın gerçekleştirilmesi için bireysel çabalarını sistematik ve bilinçli bir şekilde birleştiren insanlar topluluğudur.

Organizasyonel öğrenme, (organizational learning) organizasyon içinde ortak bir amacı gerçekleştirmek için birlikte çalışan insanların yaptıkları işleri daha iyi anlamalarını ve sonuçta daha etkili olmalarını sağlamak için gerekli olan yeteneklerin geliştirilmesi ve yeni ve yararlı bilginin tanımlanması, elde edilmesi ve uygulanması sürecidir.

Oryantasyon, (orientation) yeni çalışanlara organizasyonu ve kendi iş birimlerini tanıtmak ve işe alıştırmak için gerçekleştirilen aktivitelerdir.

Outdoor training, çoğunlukla; kendine güven, takım çalışması, iletişim, liderlik gibi konulara odaklanan, açık alanlarda gerçekleştirilen ve deneyerek öğrenme yaklaşımına dayanan özel eğitimlerdir.

Outplacement, (dışarıdan işe yerleştirme) işten çıkarılanlara ya da ayrılanlara yeni iş bulma yeteneklerini artıracak şekilde destek olmak, bağlantılar oluşturmak, eğitimler vermek ve danışmanlık yapmaktır.

Outsourcing (dış kaynak kullanımı), bir organizasyonun kendi kaynaklarına ve çalışanlarına dayalı olarak yürüttüğü bir etkinliği, dış kaynakların “stratejik iş ortaklığı” yoluyla organizasyon dışında gerçekleştirmesi, bazı fonksiyonlarını o alanda uzmanlaşmış ve etkinliğini kanıtlamış kişi ya da kuruluşlara yönlendirmesi uygulamasıdır.

Öğrenme, (learning) insanların işlerini etkin bir şekilde yapabilmek için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve tutumları elde etmeleridir.

Performans, (performance) amaçları elde etmenin etkinlik düzeyi ve verimliliğidir.

Performans anlaşması, (performance agreement) yönetici ve çalışanın hedefleri, engelleri ve bunların aşılması için gerekenleri görüşüp karara bağladıkları ve çalışanın yüksek performans için kendini işe adama yönünde taahhütte bulunmasıdır.

Performans değerlendirme, (performance evaluation/assessment/review) organizasyonda çalışanların amaçlara ne kadar etkin ve verimli bir şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.

Performans için ödeme, (pay for performance) çalışanlara bireysel performanslarına göre ödeme yapılması veya çalışanın performansa yaptığı katkı ile orantılı olarak ödüllendirilmesidir.

Performans standartları, (performance standards) bir fonksiyonun ya da görevin, beklentileri karşılaması veya aşması için ne düzeyde yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan yazılı ifadelerdir.

Performans yönetimi sistemi, (performance management system) gerçekleştirilmesi beklenen kurumsal amaçlara ve bu yönde çalışanların ortaya koyması gereken performansa ilişkin ortak bir anlayışın organizasyonda yerleşmesi ve çalışanların bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara yapacağı katkıların düzeyini artırıcı bir biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir.

Reengineering (yeniden yapılanma), İş süreçlerinin daha etkin olmasını ve son ürün ya da hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesini sağlamak üzere gözden geçirilmesi ve yeniden tasarlanmasıdır.

Rehberlik, (coaching/guidance) bir tarafın ya da her iki tarafın becerilerinin ve performansının geliştirilmesi ve zenginleştirilmesi için uygun bir ilişkiler ortamı oluşturma sürecidir.

Seçim, (selection) organizasyonların başvuranları bilgi, beceri, tutum ve yetenekleri ile değerlendirip kimleri kabul edip, kimleri ret edeceklerini kararlaştırdıkları işe alma sürecidir.

Sistem, (system) aynı amacın gerçekleştirilmesine katılmak veya katkıda bulunmak üzere karşılıklı etkileri birleşen bağımsız ve aktif bireyler, parçalar veya birbirleriyle bağlantılı olan süreçler topluluğudur.

Sistem analizi, (system analysis) aralarında ilişkiler bulunan insanların, birimlerin veya işlerin birbirleriyle etkileşimlerini belirleyerek bunları bir bütün olarak incelenmesidir.

Stratejik amaçlar, (strategic goals) bir organizasyonun beş ile yirmi beş yıl arasındaki bir sürede izleyeceği yönü belirleyen ve organizasyon çapında bilinen ve paylaşılan amaçlar

Strateji belirleme, (strategy formulation) bir organizasyonun misyon ve amaçlarını tanımlayarak, dış fırsatları ve tehlikeleri değerlendirerek ve kendi güçlü ve zayıf yönlerini inceleyerek belirli bir stratejik yön üzerinde karar vermesi sürecidir.

Stratejik yönetim, (strategic management) bir organizasyonun iç ve dış çevresinin ve bunların birbirleriyle ilişkilerinin analiz edilmesi ve buradan organizasyonun uzun dönemli amaçlarına ulaşabilmesi için uygun davranış biçimlerinin belirlenmesi ve uygulanması sürecidir.

Stratejik insan kaynakları planlaması, (strategic human resources planning) insan kaynakları planlaması çalışmalarını organizasyonun stratejik yönelimleri ile ilişkilendirme ve uyumlaştırma sürecidir.

Strateji uygulama, (strategy implementation) bir organizasyonun seçtiği stratejiyi yaşama geçirmek için kaynaklarını tahsis etme ve yapılarını harekete geçirme sürecidir.

Stres, (stress) bir kişinin kendi istekleri ile çatışan, onu zorlayan ve aynı zamanda fırsatlar da sunan bir dinamik durumla karşı karşıya kalması ve sonucun kendisi için hem belirsiz hem de önemli olmasıdır.

Stres mülakatları, (stress interview) iş başvurusunda bulunan bir adayın baskı altında dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve beklenmeyen olaylar karşısında kendisini nasıl toparladığını görmek amacıyla bilinçli olarak bir stres ortamı yaratan görüşme sürecidir.

Sürece ilişkin roller, (process oriented roles) takım üyelerinin kişisel ve sosyal ihtiyaçlarının takım uyumunun sağlanmasına katkıda bulunacak şekilde karşılanması ile ilgili rollerdir.

Süreç tasarımı, (process design) bir ana işi tanımlamak, bu tanıma göre faaliyetleri düzenlemek ve ilişkileri belirli şekillerde kurmaktır.

Takım, (team) ortak benimsenmiş ve açık bir amaç etrafında, belirlenmiş bir dizi görev ve sorumlulukları yerine getirmek üzere benimsenmiş bir takım üyesinin liderliğini kabul eden uygun büyüklükteki çalışanlar topluluğudur.

Temel yetkinlikler, (core competencies) organizasyonda yaşamanın en temel gereklerini yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan iletişim ve ilişki kurma, uyum yeteneği ve çalışma isteği gibi beceriler ve tutumdur.

Toplam kalite yönetimi, (total quality management) iç ve dış müşterilerin ihtiyaç ve beklentilerini karşılamak amacıyla ürün ve hizmetlerin kalitesini ve verimliliğini sürekli olarak iyileştirmek için yönetimin ve çalışanların yeteneklerini ve kapasitesini geliştirmeye odaklanmış bir yönetim yaklaşımıdır.

Tutum geliştirmeye yönelik eğitimler, (attitude based trainings) olumlu zihinsel tutum, girişken davranış, açıklık, güvenilir olma, kendini adama, motivasyon, sadakat ve sorumluluk duyma, yaratıcılık, takım çalışmasına yatkınlık, ortak sahiplenme gibi kişisel tutuma ilişkin konularda genellikle deneyerek öğrenme yaklaşımı ile deneyimli eğiticiler tarafından verilen eğitimlerdir.

Yabancı yöneticiler, (expatriates) vatandaşı olmadıkları bir ülkede genellikle üç beş yıl arasında geçici bir süre için görev yapan yöneticiler

Yapılandırılmış mülakat, (structured interview) her adaya aynı şekilde yöneltilen önceden belirlenmiş soruların sorulduğu mülakat tarzıdır.

Yedekleme planlaması, (succession planning) bir organizasyonda üst düzey pozisyonlara yükseltilmeye ve mevcut üst düzey yöneticilerin yerine geçmeye hazır olan yöneticilerin belirlemeye, izlemeye ve geliştirmeye yönelik bir rapordur.

Yetkilendirme, (empowerment) çalışanlara işlerini başarmaları için daha özgürce hareket etmelerini ve inisiyatif kullanma sorumluluğunu duymalarını sağlamak için bilgi, güç, yetki ve ödüller vermektedir.

Yönetim, (management) insanlar aracılığıyla işlerin ve faaliyetlerin etkin bir şekilde sonuçlandırılması sürecidir.

Zorlanmış tercih değerlendirmesi (forced choice appraisal) Değerlendiricinin çalışanın iş davranışı hakkındaki iki ifadeden birini seçmek zorunda olduğu bir tür performans değerlendirme yöntemi

Kaynak: İsmet Barutcugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayınları

Read More

İknanın Psikolojisi

Hepimiz iş veya özel hayatımızda birbirimizi ikna ederek fikirlerimizi kabul ettirmek, ürün ya da hizmet pazarlamak  istiyoruz.

Arizona State University'de Psikoloji profesörü olan Robert B. Cialdini'nin  "Science Of Persuasion" (İkna Bilimi) ismi ile yayınlanmış olan kitabında (Kitap,  Türkçeye “İknanın Psikolojisi”   adı ile çevrilmiş)    İkna etmenin psikolojisini anlatmış, beraberinde de bir eğitim animasyonu hazırlamış.

Cialdini,  iknanın psikolojisini ana başlıkları ile şöyle anlatmış:

Bir taleple karşılaştığımızda buna evet ya da hayır dememizi etkileyen faktörler nelerdir ?

Bilim Adamları 60 yıla yakın süredir bu faktörleri  inceliyorlarmış. Su sayede artık bir ikna biliminden söz edilmeye başlanmış.İkna bilimi bizi bazı  şaşırtıcı gerçeklerle yüzleştirmiş.Örneğin karar verirken, ölçüp biçerek verileri değerlendirmek yerine, özellikle de zaman baskısı  nedeniyle hızlı karar vermek adına bazı kısa yollar ve bazı işaretleri kullanmaya başlamışız. Cialdin’nin   araştırmaları, İknayı etkileyen faktörlerden altı tanesinin  “evrensel prensipler “   olduğunu  ortaya koymuş.

İknayı Etkileyen  altı  Evrensel Prensip   kısaca şu başlıklarda toplanıyor:

1)        Karşılık yaratmak

2)        Azlık

3)        Otorite

4)        Tutarlılık

5)        Beğeni

6)        Toplumsal Kanıt

Read More

Sorularınız için SGK Linkleri, SGK ile ilgili sorularınız

İK  Mesleğine ilk adım attığım zamanlarda Türkiye de bilgisayar  kısmen kullanılıyordu. SGK işlemleri için bilgisayar çıktısı alınsa da birçok manuel işlemden geçiyordu.Sonra şirketlerde bilgisayarlar daha randımanlı kullanılmaya başlandı ama  çile bitmedi :)

SGK  aylık bildirgeler, dört aylık bildirgeler kuruma verilir, kurum memurları elden giriş yaparlardı. Böyle olunca da şirket olarak siz aylık prim bilgisini verseniz de kurum eksik ve hatalı girmişse yine düzeltmek şirket çalışanlarına düşerdi. Bir de   sigorta bilginiz memur tarafından hatalı olarak kayıt edilmiş veya  başkasının sigortasının üzerine kayıt edilmişse vay halinize….

Aradan yıllar geçip kişi emekli olmak için SGK ya gittiğindeyse sürpriz üzerine sürpriz. İspatlaması, kayıtları bulması ve SGK ya işletmesi gerek. Hele bir de o işyeri kapanmışsa çifte sürpriz.Halen bu konuda devam eden birçok iş mahkemesi bulunmakta.Çalışanlar tarafından;  SGK sı ödeniyor mu ödenmiyor mu kontrolü için  ayrı bir taktik geliştirilmişti. İşyerinden doktora gitmek bahanesi ile,  Vizite kağıdı alınır SGK doktoruna gidilir ki, orada sigortasının işverence başlatılıp, başlatılmadığı ya da ödenip ödenmediği anlaşılsın J

E Devlet projesi kapsamında SGK işlemleri de değişti ve otomatize oldu. Artık işverenler direkt olarak E- SGK internet sitesinden çalışanlarının prim günlerini SGK sitesine yüklüyor (Çalışılan ayı takip eden ayın 20.gününe kadar, prim ödemesi de yine takip eden ayın son gününe kadar ödeniyor) Böylelikle SGK da prim gününün başkasının üzerine işlenme ihtimali ortadan kalkıyor.Ayrıca prim günününüz ödenmiş mi diye taktik geliştirmeye de gerek kalmıyor, Postaneden alacağınız E-Devlet şifrenizle her zaman prim günlerinizin hesabınızda  olup olmadığını takip ve kontrol edebiliyor, ne zaman emekli olurum gibi pek çok sorunuzun cevabını da yine SGK ya gitmeden takip edebiliyorsunuz.

İşte SGK ile ilgili sorularınıza cevap bulabileceğiniz linkler :

4A  SGK lı çalışanlar,  4B Bağ-Kur çalışanları, 4C Emekli Sandığı-kamu memur  çalışanlarıdır)

 TESCİL KAYDI TESPİTİ  (SGK kaydınızın yapılıp, yapılmadığını öğrenmek için)

Özel şirket çalışanları için SGK kaydınız (SGK tescil kaydı 4A)

Kendi adına iş yapan kişiler(Bağ-Kur) kaydınız  (SGK tescil kaydı 4B)

Kamu Çalışanları(Emekli Sandığı)  için kaydınız  (SGK tescil kaydı 4C)

Özel şirket ve kendi işi olanlar hizmet günü sorgulama (4A – 4B)

SGK İşgöremezlik Ödeme (rapor paranız 4A 4B)

Provizyon Sorgulama (Sağlık)

(Hastanelerdeki tedavi hakkınızı sorgulayabilirsiniz)

İsteğe Bağlı(4C) Tescil ve tahakkuk görüntüleme

SGDP tescil Kaydı sorgulama (emekli sigortalı çalışan)

Ne Zaman Emekli Olabilirim (Kamu)

Ne Zaman Emekli Olabilirim (Özel şirket çalışanı)

Ne Zaman Emekli Olabilirim (kendi adına çalışanlar)

Emekli olsam ne kadar maaş alırım?

Emekli Aylığı Hesaplama (SGK)

Emekli Aylığı Hesaplama (Kamu)

   

Emekli Aylık Bilgisi   (Emekli aylık bilginizi sorgulayabilirsiniz)

Emekli Aylık Bilgisi (Özel şirket 4A)                                           

Emekli Aylık Bilgisi (Kendi adına iş yapanlar 4B)                          

          

Emekli Aylık Bilgisi (Kamu 4C)                                           

EMEKLİ AYLIK KESİNTİ  (Emekli aylığınızda herhangi bir kesinti olup, olmadığını sorgulayabilirsiniz)

Emekli Aylık Kesintisi 4C                                      

Read More

Fırtınalı Dönemlerde Yönetim – Peter F.Drucker

İş dünyasında artık her sabah, bir başka değişiklik, gelişme ya da yeniliklere uyanıyoruz.

Sabah ofisimize geldiğimizde bile, dünkü söylemden farklı haberlerle karşılaşmak artık pek şaşırtıcı bir durum değil. Artık “Fırtınalı Dönem” iş dünyası için rutin bir hal almaya başladı ve buna alışıyoruz da diyebiliriz. Hiçbirşey olmaz dediğimiz firmaların yok olduğu, şirket birleşmeleri veya şirket satış haberleri gazetelerde sıradanlaştı bile.

Yok olmak, kaybolmak, savrulmak istemeyenler, yönetimin ve doğru liderliğin artık çok daha kritik bir öneme sahip olduğunu, hızla değişen bir çevrede yönetim sergilemenin etkinliğini çok iyi biliyor. Yönetim  dendiğinde, dünyada gelmiş geçmiş en iyi duayen, hatta bu bilim dalının yaratıcısı olarak da tanımlanan Peter Drucker, her zaman olduğu gibi bu dönemi de önceden öngörüyordu…1980 li yıllarda  kaleme aldığı “Fırtınalı Dönemlerde Yönetim” adlı kitap, işte tam da bu noktayı gösteriyor.

Kitap;  şirketlerdeki kriz yönetimini  ele alıyor ki, artık iş dünyasında her yöneticinin bir kriz yöneticisi olması gerekliliğini, her şirketin de iyi bir kriz yönetimi yaklaşımı olması gerekliliğini ve bu gereklilikleri yerine getirebilenlerin varlıklarını sürdürebileceklerini çok iyi biliyoruz.

Read More

Yönetim: Örnek Vakalar - Peter Drucker

Peter Drucker , etkili bir yazar, yönetim danışmanı ve kendi tanımıyla bir “sosyo ekolog” . Drucker’ın Kitapları,  makaleleri; insanların iş, devlet ve toplumun kar amacı gütmeyen sektörlerinde nasıl organize olmaları gerektiğini konu alır. Drucker, yönetim teorisi ve pratiği konusunda en tanınmış, en etkili düşünür ve yazarlardan biri olarak görülmektedir.

Drucker bu kitabında 50 örnek olayı anlatmış.Olayların  her biri özel şirketlerde ve kamu kuruluşlarında tipik ve yaygın olan belirli durumları, belirli sorunları ve belirli kararları ele alıyor. Hepsi yönetim durumları, yönetim sorunları ve yönetim kararlarıdır; diğer bir deyişle, tümü insanların yüzleşmek, çözümlemek ve karar vermek zorunda oldukları konuları işliyor. Bunlar yönetimdeki herkesin sık sık karşılaştığı durumların, sorunların ve kararların ya da bugünün yöneticilerinin ve öğrencilerinin büyük ihtimalle yakın gelecekte karşılacakları  türden durumların, sorunların ve kararların tipik örnekleridir.

Her örnek vakanın öncelikli bir odak noktası vardır.Ayrıca her biri, her yönetim durumunda, yönetim sorununda ve yönetim kararında olduğu gibi, hem kuruluşla hem de bütün olarak insanla da ilgilidir. Her biri bir ana nokta ve amaç için okunabilir, tartışılabilir ve kullanılabilir.

Örnek vakalar,  on grup altında sınıflandırılmıştır:

1.         Yönetimin Yeni Gerçeklikleri

2.         İş Performansı

3.         Hizmet Kuruluşlarında Performans

4.         Verimli Çalışma ve Başarılı Çalışan

5.         Sosyal Etkiler ve Sosyal Sorumluluklar

6.         Yöneticinin İşi ve Görevleri

7.         Yöneticilik Becerileri

8.         İnovasyon ve Girişimcilik

9.         Yönetim Organizasyonu

10.       Bireye Yönelik Yeni Talepler

Read More

Sıfıra Sıfır Elde Var Mobing – Çağlar Çabuk

Kitabı her çalışanın ve her çalıştıranın mutlaka okuması gerekli;  çalışanların başına gelenleri anlamlandırabilmek, farkındalık seviyesini yükseltmek adına güzel bir kitap.Kişinin  kendini

tanıması, yalnız olmadığını anlaması,  nasıl mücadele edebileceğini  öğrenmesi için.

Belki anlam veremediğiniz veya  ifade edemediğiniz olayları tekrar değerlendirecek, bu kitapla yalnız olmadığınızı da göreceksiniz.

Kitap ; işyerinde psikolojik şiddeti yalın ve ayırt edici örneklerle anlatarak pratik öneriler sunmasıyla dikkat çekiyor. İş yaşamında sık sık mobbing ile karıştırılan tartışmalar, anlaşmazlıklar ve iş stresi ile mobingin ayırt edilebilmesi için bir çeşit cetvel öneren yazar, mobingi hukuki açıdan da ele alarak dünyada ve Türkiye'de bu konudaki yasal düzenlemeleri de değerlendirmiş.Mobinge karşı çalışanlara tavsiyelerde bulunmanın yanında yöneticiler için de ipuçları içeren "Sıfıra Sıfır Elde Var Mobing" iş dünyasındaki herkesin bir solukta okuyacağı keyifli bir kitap.

Çalışma yaşamına adım atacak ya da çalışma yaşamının içindeki herkese, eğitsel değeri yüksek, farkındalık yaratan  bu güzel kitabı okumayı tavsiye ederim.

Read More

Türkiye de Yayımlanan En iyi 100 Kişisel Gelişim Kitabı

1. İNSAN MÜHENDİSLİĞİ / Nüvit Osmay/ Alfa Yayınları

2. İŞ BAŞINDA DUYGUSAL ZEKA/ Daniel Goleman/ Varlık

3. KİMİNLE, NE ZAMAN, NEREDE, NASIL KONUŞMALI/ Lary King/ İnkılap

4. GENÇ BİR İŞ ADAMINA/ Emre Yılmaz/ İlk Kaynak Yayınevi

5. HIZLI OKUMA /Mustafa Ruşen/ Alfa Yayınları

6. ETKİLİ İNSANLARIN 7 ALIŞKANLIĞI/ Stephen Covey/ Varlık

7. ZENGİN BABA YOKSUL BABA/ Robert Kiyosaki/ Kuraldışı

8. ATATÜRKÜN LİDERLİK SIRLARI/ Adnan Nur Baykal/ Sistem Yayınları

9. TÜRK USULÜ BAŞARI/ Mümin Sekman/Alfa Yayınları

10. YILDIZIN PARLADIĞI ANLAR/ Stefan Zweig / Can Yayınları

11. NEGATİF LİMANLARDAN POZİTİF SULARA/ Oğuz Saygın/ Hayat Yayınları

12. İÇE DÖNÜK KONUŞMANIN GÜCÜ/Shad Helmstetter/ Sistem Yayınları

13. YÖNETİMİN GELECEĞİ/ Melih Arat/ Mavi Ajans

14. TRANS VE DEĞİŞİM/ Richard Bandler- John Grinder / Alfa Yayınevi

15. KOT PANTOLUNLU YÖNETİCİ/ Murat Toktamışoğlu/ Mediacat yayınları

16. DEHANIN EL KİTABI/ Tony Buzan/ Sabah Yayınları

17. YA BİR YOL BUL YA BİR YOL AÇ YA DA YOLDAN ÇEKİL/ Mümin Sekman/ Alfa yayınları

18. DÜŞÜNCE ATLASI/ Nüvit Osmay/ Öncü Kitabevi

19. SHAKESPEARE’NİN YÖNETİM VE LİDERLİK SIRLARI/John Whitney/ Alfa Yayınevi

20. DÜŞÜN VE BAŞAR/ Muhammed Bozdağ/ Nesil Yayınları

21. İŞ YAŞAMINDA 100 KANGURU/ Şerif İzgören/ Academyplus

22. PROFESYONEL İŞ YAŞAMINDA KİŞİSEL İMAJ/ Özlem Çakır/ YKY

23. 80/20 İLKESİ/ Richard Koch/ Varlık Yayınları

24. BELLEK EĞİTİMİYLE ANIMSAMA YÖNTEMLERİ/ Tony Buzan/ Epsilon

25. FOTOĞRAFİK HAFIZA TEKNİKLERİ/ Melik Safi Duyar/ Yeni Stratejiler Yayınevi

26. SAHİP OLMAK YADA OLMAK/ Eric Fromm/ Arıtan Yayınevi

27. GİRİŞİMCİLİK TUTKUSU/ Michael Gerber/ Sistem Yayınları

28. İKTİDAR/Robert Greene/ Altın Kitaplar

29. KİŞİSEL ATALETİ YENMEK/ Mümin Sekman/ Alfa Yayınları

30. BİZİM DUYGUSAL ZEKAMIZ/Erdal Atabek/ Altın Kitaplar

31. DİKKAT VÜCUDUNUZ KONUŞUYOR/ Şerif İzgören/ AcademyPlus

32. LEONARDO DA VİNCİ GİBİ DÜŞÜNMEK/Michael Gelb/ Beyaz Yayınları

33. GENÇLERE TAVSİYELER/ Üzeyir Garih/ Hayat Yayınları

34. İNSAN İNSANA/ Doğan Cüceloğlu/ Remzi Kitapevi

35. İLETİŞİM ÇATIŞMALARI VE EMPATİ/ Üstün Dökmen/ Sistem Yayınevi

36. BEN DEĞERİ TİRYAKİLİĞİ/ A. Kadir Özer/ Sistem Yayınevi

37. DÜŞÜNMEK, ÖĞRENMEK, UNUTMAK/ Frederic Wester/ Arıtan Yayınevi

38. DÜŞÜN VE ZENGİN OL/ Napoleon Hill/Altın Kitaplar

39. BİR PIRILTIDIR YAŞAMAK/ İpek Ongun/ Remzi Kitapevi

40. İÇİNİZDEKİ LİDERİ GELİŞTİRMEK/ John Maxwell

41. BÜYÜK DÜŞÜNMENİN BÜYÜSÜ/ David Schwartz/ Sistem Yayınları

42. BAŞARI TAKTİKLERİ/ Edvard De Bono/ İlgi Yayınları

43. AZ SEÇİLEN YOL/ Scott Peck/ Akaşa Yayınları

44. NLP/Nil Gün/ Kuraldışı

45. YABANCI DİL ÖĞRENME YOLLARI/ ECE VAHAPOĞLU/ ALFA YAYINLARI

46. TÜKETİM KÜLTÜRÜ/Yavuz Odabaşı/ Sistem Yayınevi

47. BEŞİNCİ DİSİPLİN/Peter Senge/YKY

48. BAŞARININ YOLU/Yunus Bilge/ Güvender Yayınları

49. SINIRSIZ GÜÇ/ Anthony Robbins/ İnkılap Kitapevi

50. İÇİNDEKİ DEVİ UYANDIR/ Anthony Robbins/ İnkılap Kitapevi

51. BEDENİN DİLİ/Acar Baltaş/ Remzi Kitapevi

52. SÖZ SÖYLEMEK VE İŞ BAŞARMAK SANATI/ Dale Carnegie/ Kitsan

53. KİŞİSEL BAŞARI İÇİN 100 İPUCU/Steve Chandler/ Rota yayınları

54. YENİ KONUMLANDIRMA/Jack Trout/ Profilo Yayınları

55. BAŞARI ÜZERİNE SÖZ CEVHERLERİ/ İbrahim Refik/ Albatros

56. %100 DÜŞÜNCE GÜCÜ/Jack Addington/ Akaşa Yayınları

57. ÜSTÜN BAŞARI/Acar Baltaş/ Remzi Kitapevi

58. BEYİN GELİŞTİRME/ Marilyn Savant / İm yayınevi

59. YARATICI DÜŞÜNME/Nuray Sungur/ Evrim Kitapevi

60. KAZANMANIN YENİ DİNAMİĞİ/ Denis Waitley/ İnkılap Kitapevi

61. GENÇ BİLİM ADAMİNA ÖĞÜTLER/ P.B.Medawar/ Tübitak Yayınları

62. YARATICI İMGELEME/ Shakti Gawain/ Akaşa Yayınları

63. KÜRESELLEŞME VE YENİ EKONOMİ/Yaprak Özer/ Hayat Yayınları

64. NE HİSSETTİĞİNİZ KENDİNİZE BAĞLI/ Mckay Dınkmeyer/ HYB

65. DUYGUSAL VAMPİRLER/ Albert Bernstein/ Alfa Yayınevi

66. BİR LİDER OLABİLMEK/Warren Bennis/ Sistem Yayınevi

67. KESİN İNANÇLILAR/ Eric Hoffer/ İm Yayınevi

68. TÜRKİYEDE SİBERNETİK VE NLP UYGULAMALARI/ Tamer Dövücü/ Beyaz Yayınları

69. HAYAT YOLUNDA/ Taha Akyol/ Doğan Kitap

70. BAŞARMAK HEM KOLAY HEM ZORDUR/ Selçuk Yaşar/ Özel baskı

71. DEĞİŞİM KUŞAĞINDAKİLER/ Nejat Sezik/ Hayat Yayınları

72. OLUMLU DÜŞÜNME/ Vera Peiffer/ Alfa Yayınları

73. DÜNYANIN EN BÜYÜK SIRRI/ Og Magdino/ Epsilon Yayınevi1

74. KONUŞMA EĞİTİMİ/ Suat Taşer/ İleri Kitabevi

75. KİŞİLİK BULMACASI/florence Littauer/ Sistem Yayınevi

76. KESİNTİSİZ ÖĞRENME/ Mümin Sekman/ Alfa Yayınevi

77. HİTABET SANATI/ Nejat Muallimoğlu/ Avcıol Matbaası

78. REKABETÜSTÜ/ Edward De Bono/ Remzi Kitabevi

79. EN ÜSTTEKİLER/ Kazım Kılınç/ Ekovitrin Yayınları

80. KİŞİSEL İMAJ/Müjde Ker Dinçer/ Alfa Yayınevi

81. BABİLİN EN ZENGİN ADAMI/ George Clason/Arion Yayınevi

82. İNSANLARI ETKİLEME YOLLARI/ Robert Cialdini/ İmge Yayınları

83. ŞEYTANIN FISILDADIKLARI/ Emre Yılmaz/ İlkkaynak yayınları

84. HIZLI VE KOLAY ÖĞRENME/ Reha Oğuz Türkkan/ Alfa yayınevi

85. KULAĞINIZA KÜPE OLSUN/ Bülent Şenver/ Dünya yayınevi

86. DÜNYA DÜŞÜNCE ANTOLOJİSİ/ İsmail Özmen/ Saypa

87. BAŞARI İÇİN STRATEJİLER/ John Maxwell-Jım Dornan/Sistem Yayınları

88. NLP/ Hery Adler/ Sistem Yayınları

89. BAŞKASINA ÇALIŞARAK ZENGİN OLUNMAZ/ Robert Fritz/ Alkım

90. ZAMAN YÖNETİMİ/ Ray Joseph/ Epsilon Yayınevi

91. SAKLI HAYATLAR/ Cemal Kalyoncu/ Zaman kitap

92. DEĞİŞİM KÜLTÜRÜ/ Faruk Türkoğlu/ Arıtan yayınları

93. DEVRİMCİLER İÇİN KURALLAR/ Guy Kawasaki/ Mediacat kitapları

94. PRENS (HÜKÜMDAR) /Niccolo Machiavelli/ Alkım Yayınları

95. ETKİLİ İNSAN OLMAK/ John Maxwell-Jim Dornan / Sistem yayınları

96. İLETİŞİMSİZLİK BECERİSİ / Kadir Özer / Sistem Yayınları

97. OKUMA ZENGİNLİĞİ/ Roz Townsend / Sistem Yayınları

98. DÜNYANIN EN İYİ SATICISI / Og Mandino / Boyner

99. LİDERDEN LİDERLERE / Drucker Vakfı/ MESS yayınları

100.GÜÇLÜ HAFIZA / Ahmet Yıldız / ALFA Yayınları

Read More

Kiminle, Ne Zaman, Nerede, Nasıl Konuşmalı - Lary King

Larry King’in bu kitabı, kişisel gelişim üzerine güzel ve çok satan kitaplardan biri.Yazar kitapta ikili ilişkilerdeki  tecrübelerini paylaşmış.Özellikle iş dünyasına yeni adım atmış genç arkadaşlara önerebilirim.

  

Kitap İçeriği ;

- Konuşmayı başlatmak

- Topluluğa sesleniş, prezantasyonlar

- Şimdiye kadar sorulmuş en iyi soru

- Utangaçlığı yenmek, karşınızdakini rahatlatmak

- Mizah ne zaman kullanılır

- İş görüşmesinde nasıl konuşmalı

- Bir iş görüşmesi için üç anahtar

- En iyi konuşmacıların sahip olduğu sekiz ortak özellik

Read More

Türk Kültüründe Yönetmek – Prof. Dr. Acar Baltaş

Avrupa veya Amerikan Kültürünü direkt olarak alıp, kendimize uyarladığımızda birçok sorunun da ardı sıra geldiğini biliriz . Arada da kendi kendimize hayıflanır dururuz bize uymaz, kan uyuşmaz  diye. En azından benim arada kendi kendime söylendiğim çok olur, her ne kadar Avrupalıyız desek de kafa yapımızın farklılığı malum.

İşte  Prof. Acar Baltaş tam da bu noktadan böyle bir eser yazmış. Gördüğümde tam da benim kitabım dedim kendi kendime.Keyifle okuyacağınıza, kendinizden birşeyler bulacağınıza eminim.

Kitap tanıtımı şöyle

Kİtap, Türk iş dünyasının kendi kültür değerlerinden nasıl etkilendiğini araştırmakta ve bu değerleri dikkate alan bir liderin hem ülke çapında hem de dünyada nasıl başarılı olacağını göstermeyi amaçlamamış. Çünkü iş hayatında başarı, yaygın şekilde özenildiği ve uygulanmaya çalışıldığı gibi, ithal süreç ve ölçütleri olduğu gibi kullanarak değil, bunları kendi kültürünün tarzına ve dokusuna uyarlayıp hayata geçirerek kazanılır.

Batı dillerinde “vefa”, “hatır”, “gönül” kelimelerinin karşılığı yoktur. Çünkü bu dillere kaynaklık eden kültürlerde bu kavramlar yoktur. Buna karşılık “vizyon”, “misyon”, “strateji”, “plan” kavramlarının karşılığı da bizim dilimizde bulunmaz. Bizim geleneğimize göre “kervan yolda düzülür,” “istim arkadan gelir”. Bir kültürün düşünme biçimini yansıtan dil psikolojisi, bu tür kavramların oluşmasının ya da oluşmamasının nedenlerini ve bugünkü hayata olan izdüşümlerini ortaya koymaktadır. Bu kitap, aynı dil psikolojisi gibi, Türk iş dünyasının kendi kültür değerlerinden nasıl etkilendiğini araştırmakta ve bu değerleri dikkate alan bir liderin hem ülke çapında hem de dünyada nasıl başarılı olacağını göstermeyi amaçlamaktadır. Çünkü iş hayatında başarı, yaygın şekilde özenildiği ve uygulanmaya çalışıldığı gibi, ithal süreç ve ölçütleri olduğu gibi kullanarak değil, bunları kendi kültürünün tarzına ve dokusuna uyarlayıp hayata geçirerek kazanılır.

Read More

Gerçeklik Testi – Guy Kawasaki

Kawasaki ,  2000’li yıllarda iş dünyasının en çok okunan yazarlarından  biri.

Yazar  Gerçeklik Testi ile tüm birikimini ortaya koymuş.Akıcı  ve eğlendirici  tarzıyla

aklını, bilgeliğini ve duruşunu bu kitabında  ortaya koymuş. Gerçeklik Testi, şirketinizde yanlış giden bir şeyler olup olmadığını test etmenin ve bu yanlışlar yerine doğruları koymanın yollarını anlatıyor. Rakiplerden müşteri hizmetlerine, inovasyondan pazarlamaya en yeni ve en son kuralları aktarırken sağduyuya bağlı kalmanın yollarını özetliyor.

Kitap,  iş yönetimi ve pazarlama için yeni elkitabı olmuş. Hiç sıkılmadan keyifle okunacak aynı zamanda da  öğretisi bol bir kitap, Gerçeklik testi…

Read More

Kötü Liderlik – Barbara Kellerman

Barbara Kellarman’ın  ‘Kötü Liderlik’  isimli kitabı oldukça güzel bir eser. Hep iyilere bakarak kendimize model alır, ne yapmışlar nasıl başarmışlar öğrenmek isteriz. İş Hayatında iyi Liderler kadar Kötü Liderlerin de öğretisi çoktur.İyilerden neleri yapmamız gerektiğini, kötü liderlerdense neleri yapmamamız gerektiğini öğrenir, üzerimizde  yarattığı duygulardan yola çıkarak, karşımızdakilerle çok iyi empati kurmayı öğreniriz….

Read More

Performans Değerleme ve Çalışan Verimliliği - Dr. Kurtuluş Kaymaz

Performans Değerlendirme,   Şirketler için stratejik önem taşıyan, İnsan Kaynakları Departmanları içinse ağrılı ve önemli  bir süreç . Biliyoruz ki  herşey  çalışan verimliliğinin artması,  emeğin, yetkinliklerin max. seviyede olabilmesi adına.Dr.Kurtuluş Kaymaz ın bu kitabı,  performans değerleme ve çalışan Verimliliği adına son derece  iyi bir çalışma….

Read More

Ücret Yönetimi - Dr. Kurtuluş Kaymaz

İnsan Kaynakları’nda ücret yönetimi  son derece hassas ve önemli bir konu.Dengeler iyi kurulmazsa ve iyi yönetilmezse şirket içerisinde kaosa neden olabilecektir.Bu konuda tavsiye edebileceğim güzel bir kitap.

Kitabın ana başlıkları şöyle :

İnsan Kaynakları Yönetiminde Ücretin Yapısı ve Oluşum Süreci

Ücretin Tanımı ve İlkeleri, Ücretin Tarihsel Gelişimi, Ücretlemeden Güdülen Amaçlar

Ücret Oluşumunu Etkileyen Faktörler

Çağdaş Ücretleme Sistemlerine Geçişi Zorunlu Kılan Nedenler

Ücret Sistemlerini Oluşturmada Temel Yaklaşımlar

Performansa Dayalı Ücretleme Sistemleri

Bereciye Dayalı Ücretleme Sistemi

Beceriye Dayalı Ücretleme Sisteminin Bir Endüstri İşletmesinde Uygulanma Modeli

Beceriye Dayalı Ücretleme Sisteminin Bir Endüstri İşletmesinde Uygulanma Modeli

Read More

Alıskanlıkların Gücü / Charless Duhing

Birkaç ay önce okuduğum,  Charles Duhingg tarafından yazılmış olan “Alışkanlıkların Gücü” (The Power of Habits) kitabı, alışkanlıkların nasıl oluştuğunu, işleyişini ve değişim mekanizmalarını anlatıyor.  Olimpiyat yüzücüsü Michael Phelps'in, Starbucks'ın CEO'su Howard Schultz'un ve yurttaşlık hakları hareketinin kahramanı Martin Luther King'in başarısında doğru alışkanlıkların ne kadar önemli bir rol oynadığından bahsetmiş.Alışkanlıkların bir kader olmadığını anlatarak, alışkanlıkları değiştirmenin yöntemlerini anlatmış.Alışkanlıklarla ilgili merak ettiğiniz tüm soruları  örnekleriyle  açıklıyor. Kitapta çarpıcı örnekler, bilimsel makaleler yer alıyor ve okunması son derece keyifli bir kitap.Kitabın sayfalarını  çevirirken, bir sonraki sayfada ne anlatılacak merakla bekledim diyebilirim.

Kitap, üç bölümden oluşuyor. Birinci bölümde bireysel alışkanlıkların nasıl doğduğu anlatılıyor. İkinci bölüm başarılı şirket ve organizasyonların alışkanlıklarının incelenmesine ayrılmış. Üçüncü bölümdeyse toplumsal alışkanlıklar ele alınıyor.

Kitapta, alışkanlıkların oluşumu üç aşamada anlatılıyor. Duhingg’ e göre; alışkanlıklarımız bir işaretle başlıyor. Beynimiz o işareti algıladıktan sonra uygulamaya geçiyor. İşaret algılanınca, beynin o konudaki rutini devreye giriyor. Rutinin sonucunda ödüle ulaşıyor. Ödülün  kişiye tatmin sağlaması; davranışın tekrarlanmasını sağlıyor.  Zaman içerisinde  işaret ve ödül iç içe geçiyor. İşaret oluşunca, kişi ödül için büyük istek duyuyor.

Alışkanlıklarınızın oluşumu anlatıldıktan sonra, sırada alışkanlıklarınızın değişim mekanizması var. Duhingg‘e  göre; yeni bir alışkanlık yaratmak için, alışkanlıklarınızın işaret ve ödül kısmına dokunmadan rutini değiştirmeniz gerekiyor.Burada bitirmek istediğiniz  alışkanlığın yerine başka bir alışkanlığı koymak ve harekete geçirmek gerekiyor.

Araştırmalara göre; yeni alışkanlık yaratmak, özellikle ürün ve hizmet satan firmaların da ilgisini çekiyor. Şirketler ürünlerini arada sırada alınır bir ürün olmaktan ziyade, gündelik yaşamın içerisinde bir ürün haline sokarak  ürünle ilgili alışkanlık yaratmak istiyorlar. Kitap; P&G Firmasının  kötü kokuları her kumaştan çıkarabilen ürünü olan Febreze’nin değişim sürecini  ele almış. P&G ;  piyasaya sunmaya hazırlandığı yeni ürünü Febreze için milyon dolarlar harcıyor. Febreze’yi, kötü kokulardan arınmayı sağlayacak bir ürün olarak piyasaya çıkartıyor. Ürün satmıyor ve piyasadan çekilmesi yönünde yönetimden uyarı almakta gecikmiyor.Pazarlama ekip yöneticisi  durumu düzeltmek için son bir şans istiyor ve yeni bir alışkanlık  oluşturması gerektiğini düşünüyor. Tekrar araştırmalar yapılıyor,  yapılan araştırmaların   sonunda kullanımı tetikleyen bir işaret bulunuyor ve ürünün  temizlik yapıldıktan sonra  kullanılması gerektiği sonucuna varılıyor.  

Ürünün  kötü kokuları etkisiz hale   getirmekle kalmayarak, kendine özgü bir hoş bir kokuya sahip olması için ürüne birde parfüm ilave  ediliyor. Bana göre negatif çağrışım yapan  “Kumaştan kötü kokuları çıkarır”  sloganı, daha  pozitif çağrışım yapan “Yaşamın kokularını temizler” sloganı olarak   değiştiriliyor. Febreze yeni alışkanlık yaratılarak,   milyar dolarlık bir işe,  hatta    gazetelerden takip ettiğim  kadarı ile P&G nin  en başarılı markaları arasına giriyor.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           

Read More

Competence at Work: Models for Superior Performance- Lyle M. Spencer & Signe M. Spencer

Competence at Work: Models for Superior Performance- Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer

Provides analysis of 650 jobs, based on 20 years of research using the McClelland/McBer job competence assessment (JCA) methodology. Includes generic job models for entrepreneurs, technical professionals, salespeople, service workers and corporate managers. Defines JCA and describes in detail how to conduct JCA studies. Suggests future directions and uses for competency research.

"... did most of the work on the entrepreneur competency study reported in …

 İşyerinde Yetkinlik: üstün performans modelleri

McClelland / McBer iş yetkinlik değerlendirmesi (JCA) metodolojisi kullanılarak yapılan  araştırma,  20 yıllık bir zamana  dayanan,  650  iş analizini kapsar. Girişimciler, teknik uzmanlar, satış temsilcileri, hizmet çalışanları ve şirket yöneticileri için genel iş modelleri içermektedir.  Geleceğe yönelik ve yetkinlik araştırmaları için kullanılmıştır.

Read More

The extraordinary leader/ Jack Zenger and Joe Folkman - Sıradışı Liderlik

Zenger ve Folkman  21.yüzyıl Liderliğini Klasik Liderlik tanımlamalarından çıkartarak, bu kitapta tekrar ele almış. 

Kitapta bilimsel çalışmalarla  liderlik kavramı tekrar ele alınıyor ve   okuyucu konu hakkında pragmatik bir şekilde  tekrar düşünmeye yönlendiriliyor.

Aşağıda Zenger ve Folkman çalışmalarını detaylı inceleyebileceğiniz site adresi bulunmakta:

http://www.zfco.com

People can learn how to lead. This was the position John H. Zenger and Joseph R. Folkman took when they wrote their now-classic leadership book The Extraordinary Leader—and it’s a fact they reinforce in this new, completely updated edition of their bestseller.

When it was first published, The Extraordinary Leader immediately attracted a wide audience of aspiring leaders drawn to its unique feature: the extensive use of scientific studies and hard data, which served to demystify the concept of leadership and get readers thinking about the subject in a pragmatic way.

Now, Zenger and Folkman revisit the subject to address leaders’ most pressing concerns today. The result is an up-to-date, essential leadership guide for the twenty-first century that includes:

Late-breaking research on the psychology of leadership

Read More

Değişimi Kucakla / Tony Buzan

Değişimi fark etmek, anlamak ve yönetmek adına son derece güzel ve farkındalık yaratan bir kitap: Değişimi Kucakla.

Değişim, hayatımızın gerçeği. Çevremizdeki  herşey sürekli olarak değişiyor; biz istesek de istemesek de, hatta kendimiz bile. Değişim bu kadar doğal ve sürekliyken, değişimin adını duyduğumuzda korkularımız başlıyor.Tony Buzan bu kitabında, değişimi anlamamıza ve yönetmemize yardımcı olacak etkin Zihin Haritası yöntemini ve zihinsel gelişim tekniklerini ele almış. Şartlarımız ne olursa olsun değişim karşısında güven geliştirmemize ve geleceğimizi dönüştürebilme yeteneğimizi geliştirmemize olanak sağlıyor.

1)Değişimi ve ondan nasıl etkilendiğinizi fark edin.

2)Değişime tepki olarak ne kadar esneyebileceğinizi keşfedin, nerelerde ne kadar esneyebiliyorsunuz ?

3)Değişimleri fırsatlara dönüştürmek ve Dönüşümünüz  için Buzan gereçlerini  inceleyin

Read More

Ezilenlerin Tiyatrosu - Augusto Boal

Boal in Ezilenlerin Tiyatrosu atölyesine katılma fırsatı bulmuştum.Gerçekten son derece kişiyi başka bireylerle empati kurmaya, olayları analiz etmeye yönelten, düşündürten ve sorgulatan, içimizdeki ezen ve ezilen psikolojisini tüm gerçekliği ile yaşatan, en başta da kişinin ve diğerlerinin düşünsel kalıplarını tüm gerçekliği ile fark ettiren bir  çalışmaydı.

Bireyin "kendini değiştirme gücü" nü farkedebilmesini sağlayınca dünyanın kendiliğinden değişeceği tezini savunan ezilenlerin tiyatrosu 'nun kurucusu, kuramcısı, düşün ve eylem insanıdır Boal.Ezilenlerin tiyatrosu tiyatroyu yeniden  kaynaklarına, sokaklara, fabrikalara,  gecekondulara yöneltmiştir.Geleneksel seyirci kavramını  eleştirel bir analize tabi tutmuştur. Seyircideki ataleti yıkarak  onu eylemde bulunmaya itmiştir. Çalışmalarında seyircileri seyirci-oyuncu olmaya teşvik eden, yanıtlar bulmalarını ve yanıtları sahne üstünde eylem halinde göstermeye  teşvik eder.

Read More