Uyum Meselesi : Bir Oryantasyon Kazası

Zorlu bir iş müracaat  ve mülakat sonrasında beklenen sona geldiniz ve işe kabul edildiniz.

Hem işveren ve hem de  siz bu maratonda epey bir zaman harcadınız. Artık siz içiniz rahat işbaşı yapacaksınız,  işveren de boş pozisyonunu  doldurmuş olmanın rahatlığında. İşbaşı evraklarınız hazır ve işbaşı yapacağınız tarihi bekliyorsunuz.

İşyerinize gideceğiniz tarih belirlenir ve yeni şirketinize gidersiniz  orada bu yolculukta size kim refakat edecek yönlendirilmesi yapılır  ve emanet edilirsiniz.Sizinle mülakat yapan Danışmanlık firması,  İnsan Kaynakları departmanı ya da bu konuda yetkilendirilmiş kişi sizinle bu pozisyon için neler gerektiğine ilişkin kriterleri, organizasyondaki yeriniz, ücretiniz hepsinde mutabık kalınmıştır. Artık içiniz rahat herşey konuşulmuş ve  herşey sizin için de uygun olarak gönül rahatlığı içinde işbaşı alacaksınız. Artık işbaşı  oryantasyon programınız başlayabilir.

Peki oryantasyon nedir önce bir hatırlayalım;

Oryantasyon, dilimize Fransızcadan gelme bir sözcük olup,  yönelme; çevre şartlarına uydurma veya uyma, alışma; yeni bir çevreye alıştırma programı, anlamına gelmektedir. Türkçe karşılığı olarak uyum sağlama demek daha doğru olacaktır.

Neyse ki  emanet edildiğiniz kişi size şirketi tanıtıyor, yapacağınız işler anlatılıyor. Bir de bakıyorsunuz ki durum hiçte iş görüşmesindeki gibi değil. Organizasyonda bağlı olacağınız mevkii farklılaşmış, yapacağınız iş size anlatıldığı hatta müracaat ettiğiniz ilandaki gibi herhangi bir uzmanlık gerektirmiyor oldukça sıradan, ne gerek varmış  böyle bir kadro olmasa da olurmuş,  hep söylenir yapılmazmış,  zaten şirket çalışılacak gibi değil herkes ve herşey şikayet unsuru.

Şirketlerin iş  ilanlarında başka şirketlerin iş ilanlarından etkilenerek, katalogdan beğenir gibi ilan vermeleri, iş görüşmesinde de işi yine bu ilanlara bakarak pozisyondan beklenen işi olduğundan farklı anlatmaları hem kendi zamanlarını ve hem de iş talep edenlerin zamanlarını alan bir unsur. Gerçekte ne aradığımızı belirlemezsek hiçbir zaman hiçbirşey bulamayacağımız açık.

İkincisi de ister büyük ister orta ölçekli şirket olsun yeni başlayan çalışanların,  işinden ve şirketinden  memnun olmayan, negatif, mutsuz çalışanların  yanında oryantasyon programını geçirmemesi gerekliliği. İşinde mutlu olmayan çalışanların salgın gibi bunu tüm şirkete yayabilecekleri gerçeğini gözden geçirmek gerekli.Bu salgına yakalanmamak adına şirketlerde çalışan motivasyonuna ilişkin önlemlerin alınması da ayrı bir çalışma gerektiren durum tabii ki. Oryantasyon programları hazırlanırken doğru kişilerle bu programın yapılması yeni başlayan çalışanların şirkete kazandırılması açısından çok önemli. Tabii bu arada işveren markasını da unutmamak gerekli.

Oryantasyonun Türkçe karşılığı olarak “uyum sağlama” demiştik, şirket çalışanları mutsuz, memnuniyetsiz yeni başlayanda mutsuz, memnuniyetsiz  olsun ki uyum olsun derseniz o da ayrı bir konu,  bu düşünceyle doğru yoldasınız…

Read More

Haftanın Dipnotu : İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri

İşverenin, İş Sağlığı ve İş Güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere işyerinden personel görevlendirmek veya OSGB’lerden ya da yetkilendirilmiş toplum sağlığı merkezlerinden hizmet almak suretiyle bu konudaki yetkilerini devretse de,  bu hizmetlere ilişkin yükümlülükleri devam eder.

Read More

Gündem : Önümüzdeki 3 yıl Türkiye’nin geleceğini belirleyecek

Yüzyılımızın iletişim araçlarından  biri ve çok da etkili olan  Twitter.

Peryön,  bu yıl gerçekleşecek olan 21.Peryön İnsan Yönetimi Kongresi konuşmacılarını  belirli

günlerde twitter üzerinden buluşturdu. Bu sohbetlerden biri de Konda Araştırma Genel Müdürü Bekir Ağırdır ile  olan. Twitter  üzerinden gelen soru ve cevaplar öylesine ülkemiz coğrafyasını ve iş dünyasını özetliyor ki. Ben buna Sosyal Medyanın özgür cesareti tanımlamasını yaparım…

5-6 Kasım 2013’te düzenlenecek PERYÖN 21. İnsan Yönetimi Kongresi öncesi Twitter’da #peryonkongre etiketiyle düzenlenen sohbet programında @PERYONMERKEZ takipçileri Konda Araştırma Genel Müdürü Bekir Ağırdır’ı soru yağmuruna tuttu. Ağırdır kongrede “Toplumumuzu tanıyor muyuz” başlıklı bir konuşma yapacak. Ağırdır, Twitter’da takipçilerle yaptığı sohbette şöyle konuştu: “Türkiye 2023’te Avrupa'nın taşrası, üreticisi, bahçıvanı da olabilir, düşünme, üretme, yaratma özgürlüğü gelişmiş dünyanın mühendisi, tasarımcısı demokrat ve özgür bir ülke de. Hangisi olacağımızı önümüzdeki üç yıl belirleyecek.”

Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN) tarafından düzenlenen İnsan Yönetimi Kongresi’nin 21’incisi bu yıl 5-6 Kasım’da Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda düzenleniyor. PERYÖN 21. İnsan Yönetimi Kongresi etkinlikleri kapsamında bu yıl ilk kez yapılan bir uygulamayla konuşmacılar İnsan Kaynakları profesyonelleriyle kongreden önce Twitter’da buluştu. 15 Eylül’de PERYÖN Twitter hesabı @PERYONMERKEZ’den başlayan program çerçevesinde #peryonkongre etiketiyle yapılan sohbetler takipçiler tarafından ilgiyle takip edildi. 19 Eylül’de sohbet programına katılan Konda Araştırma Genel Müdürü Bekir Ağırdır İK profesyonellerinin sorularını yanıtladı. Ağırdır kongrede 6 Kasım Çarşamba günü “Toplumumuzu tanıyor muyuz” başlıklı bir konuşma yapacak.

Twitter takipçileri, “toplumsal dinamikleri doğru okuma” uzmanı Ağırdır’ı soru yağmuruna tuttular. İşte en çarpıcı sorular ve Ağırdır’ın yanıtları…

Habibe Akşit @hbbakst: 2023’te Türk toplumunun genel eğilimleri hakkında neler söyleyebilirsiniz?

Bekir Ağırdır ‏@BekirAgirdir: Bugünün hayat ritmi içinde "şu olacak" diyemeyiz ama bazı senaryolar konuşabiliriz. Birinci senaryo Avrupa'nın taşrası, üreticisi, bahçıvanı bir ülke, ama demokrasisi eksik. İkinci senaryo düşünme, üretme, yaratma özgürlüğü gelişmiş dünyanın mühendisi, tasarımcısı demokrat ve özgür bir ülke. Hangisi olacağımızı önümüzdeki üç yıl belirleyecek.

“Sonuçların doğruluğu, performanstan anlaşılabilir”

İpek Aral Kişioğlu @ipekaralk: Bir araştırma şirketinin sağlıklı sonuçlar verdiği hangi kriterler üzerinden anlaşılır?

@BekirAgirdir: Kamuoyundaki ve müşterilerdeki itibarı diyebilirim. Yoksa mesele doğru veya yanlış rakamdan ibaret değil. Araştırmanın sonuçlarını şirket veya parti kısa sürede kendi performansından anlamış oluyor zaten.

@ipekaralk: Size sınırsız bir bütçe ve kaynak verilse ne üzerine bir araştırma yapmak isterdiniz?

@BekirAgirdir:Hani ilkokulda hepimize ezberletilen biz şöyleyiz, böyleyiz türü ulvi şeyler var ya, mesela misafirperverlik, kahramanlık gibi,onlar gerçekten öyle mi?Zaten her ay bu tür bir araştırma yapıyoruz ama zaman ve kaynak yetmiyor. Bu ayki araştırma konusu bu topraklardaki ahali "gelecek deyince ne anlıyor" idi.

@ipekaralk: Bir araştırma şirketinde saha ekibi çok önemli diye düşünüyorum. Nasıl seçiyorsunuz, nasıl yetiştiriyorsunuz?

@BekirAgirdir: İlke olarak aracı şirket kullanmıyoruz. Tüm network doğrudan bizim seçimimiz ve bize bağlı çalışıyor. Hanelerde ve yüz yüze görüşme dışında yöntem kullanmıyoruz, kontrol ekipleri de doğrudan bizim.

“Kamu otoritesi bazı şeyleri bilmiyor gibi yapmayı tercih eder”

Alper Yılmaz @av_alperyilmaz: Siyasetin gündemimizde bu kadar yer tutmayacağı günleri görür müyüz sizce?

@BekirAgirdir: Uzun süre hayır, bu denli kutuplaşma varken ve her sorunun çözümü siyasetten geçiyorken olanaksız.

@ipekaralk: Bugüne kadar "amma iş çıkarmışlar" diyerek büyük beğeni ile baktığınız bir araştırma oldu mu? Yerli ya da yabancı.

@BekirAgirdir: Evet bazı ABD üniversitelerinde ve özellikle gençlik üzerine yapılanlar var ama biz YÖK'ü ikna edemedik.

@ipekaralk: Neden ikna olmadılar sizce?

@BekirAgirdir: Bizim ülke kamu otoritesi bazı şeyleri bilmek istemez, bilmiyor gibi yapmayı tercih eder.

@_ozan_cetin: Son dönemde, Gezi olayları özelinde değil, genel olarak şiddetin arttığını düşünüyorum. Bu aile içi şiddet, kadına yönelik şiddet, sözsel şiddet, kişilerin birbirlerine yaptıkları şiddet...Kişileri bu kadar şiddete yönelten nedenleri merak ediyorum!

@BekirAgirdir:Haklısınız bir yandan kutuplaşma çeşitleniyor ve derinleşiyor öte yandan duygusal köpürmeye yol açıyor. Şiddet, sorunlarla başedemedikçe, hayatın dayattığı yeni rollere alışamadıkça ya da reddettikçe sorunlarla başetme aracı.

“Gençlik hareketi sürecek”

Kenan Dursun @kenanndursun: ODTÜ'de de devam eden gençlik hareketi önümüzdeki aylarda azalacak mı, artacak mı?

@BekirAgirdir:Herkes bu olayları varolan gerilimlerden okuyor. Bence olanlar yeni hayatın, yeni insanlarına dair. Sürecek.

@kenanndursun: Cevabınızla çok umutlandım :)

@BekirAgirdir:Umutlanmak için çok neden var inanın, yeter ki bu toplumun aklına, duygusuna, ihtiyaçlarına, taleplerine güvenelim.

“Toplumsal ve kültürel araştırmalara talep yok”

@ipekaralk: Uluslararası firmalar ürün/hizmet, pazar, vs. araştırmalarına büyük bütçeler ayırıyor. Türkiye'de durum nasıl?

@BekirAgirdir: Bizde de öyle ama toplumsal ve kültürel araştırmalara ise para ve talep yok.

@ipekaralk: Belki de Türkiye'nin kendi pazarlamasındaki "kimlik" eksikliği bu tip araştırmaların eksikliğinden kaynaklanıyor.

@BekirAgirdir: Evet tam da bu, hala kılıç kalkan ekibiyle tanıtım da bunun sonucu.

@ipekaralk: Tabanda kim olduğumuzu tarih içinde istatistikler üzerinden göremiyoruz. Veri yok ki bilgi olsun.

@BekirAgirdir:Bu ülkede bir Kürt meselesi var mesela KONDA dışında devlette bile Kürtlere dair veri ve araştırma yok.

@ipekaralk: Sizce bu durum meraksızlıktan mı, tembellikten mi? Yoksa özellikle mi böyle bir boşluk yaratılıyor?

@BekirAgirdir:Son söylediğiniz, cevabı bilmeyince kendi varsayımlarınızın doğruluğuna aşkınız artıyor...En kolay şey ezberlemek ve sonra ezberine aşık olmak, bizim kamu otoritesinin en iyi bildiği yöntemlerden biri.

Detaylı bilgi için www.peryon.org.tr adresini ziyaret edebilirsiniz.

Kaynak  :   Aydan Öz, Mineral Medya

Read More

Dünya devi sirketlerin liderleri, PERYÖN 21. Insan Yönetimi Kongresi’nde konusacak

Bu yıl bir ilke imza atarak İnsan Kaynakları alanında Blog yarışması düzenleyen Peryön’ün

5-6 Kasım 2013 tarihlerinde  İstanbul Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda düzenleyeceği

PERYÖN  21. İnsan Yönetimi Kongresi hem büyük ilgi  görek ve hem de  yankıları  çok olacak gibi…

Program  şöyle:

 (Peryön,  Basın Bülteni’nden)

Avrupa’nın kendi alanında en büyük kongresi olan PERYÖN 21. İnsan Yönetimi Kongresi bu yıl sektörlerinde dünya devi olan şirketlerin liderlerini profesyonellerle buluşturuyor. Management Center Europe, Linkedin, Towers Watson, PwC, Oracle ve Hay Group’un tepe yöneticileri 5-6 Kasım 2013’te İstanbul Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda gerçekleştirilecek kongrede, küresel deneyimlerini Türkiye iş dünyasına aktaracak. Kongre bu yılki zengin içeriğiyle katılımcı rekoru kırmaya da hazırlanıyor. Bir önceki yıla oranla kayıtlı katılımcı yüzde 20 artarken, bu yıl 3 bini aşkın profesyonelin kongreyi izlemesi bekleniyor.

Avrupa’nın kendi alanında en büyük kongresi olan PERYÖN 21. İnsan Yönetimi Kongresi, 5-6 Kasım 2013’te İstanbul Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda sektörlerinde dünya devi olan şirketlerin liderlerini insan yönetimi profesyonelleriyle buluşturuyor. Management Center Europe, Linkedin, Towers Watson, PricewaterhouseCoopers (PwC), Oracle, Hay Group’un tepe yöneticileri yapacakları sunumlarla, küresel deneyimlerini Türkiye iş dünyasına aktaracak.

Management Center Europe Kıdemli Danışmanı Susan Armstrong, Linkedin Avrupa, Orta Doğu ve Afrika Yönetim Müdürü Ariel Eckstein, Towers Watson Yetenek Yönetimi Bölümü Dünya Lideri Ravin Jesuthasan, PwC Uluslararası Hareketlilik Danışmanlık Lideri Eileen Mullaney, PwC Uluslararası Görevlendirme Hizmetleri Ortağı Carol A. Stubbings, Oracle EMEA İnsan Kaynakları Uygulamaları Direktörü Thomas Lohmann, Hay Group Doğu Avrupa, Güneydoğu Avrupa, Polonya ve Türkiye Genel Müdürü Sylvia De Voge, liderleri arasında yer aldıkları küresel şirketlerin vizyonlarını, pratiklerini ve kendilerinin bu süreçte üstlendikleri rolleri insan yönetimi profesyonelleri ile paylaşacak. 

Kongre, küresel liderlerin yanı sıra, her yıl olduğu gibi bu yıl da dünyaca ünlü yönetim otoritelerine ev sahipliği yapacak. Taming Tigers Group CEO’su Jim Lawless, St. Gallen Üniversitesi Liderlik ve İnsan Kaynakları Yönetimi Enstitüsü Müdürü Prof. Heike Bruch, yazar, konuşmacı ve eğitmen Douglas Miller, yazar Kevin Sheridan bu isimler arasında yer alıyor.  

Zengin içerik ile katılımcı rekoru kırılacak…

İnsan yönetimiyle ilgili gelişmelerin ve eğilimlerin mercek altına alınacağı PERYÖN 21. İnsan Yönetimi Kongresi, katılımcı, konuşmacı ve oturumcu sayısına göre Avrupa’nın en büyük kongresi olma niteliğini taşıyor. Kongre, 50’ye yakın oturumda, 3 bini aşkın profesyoneli ve 150’den fazla uzman konuşmacıyı bir araya getirecek. Kongre bu yılki zengin içeriğiyle katılımcı rekoru kırmaya da hazırlanıyor. Bir önceki yıla oranla kayıtlı katılımcı yüzde 20 artarken, bu yıl 3 bini aşkın profesyonelin kongreyi izlemesi bekleniyor. 

Kongrenin açılış konuşmasını Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Fatma Şahin yapacak. Şahin konuşmasında “İş’te Eşitlik” başlığı altında Türkiye’nin 2023 hedeflerine ulaşabilmesi için kadın istihdamının arttırılması konusunda yapılanları ve yapılacakları anlatacak. Kongrenin ikinci gününün açılış konuşmasını ise Tırsan Treyler Yönetimi Kurulu Başkanı Çetin Nuhoğlu gerçekleştirecek.

Kongrenin diğer konuşmacıları arasında Araştırmacı Bekir Ağırdır, UNIDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, Eğitmen, Yazar Mehmet Auf, KAGİDER Başkanı Gülden Türktan,  TÜSİAD Yönetim Kurulu Üyesi Cansen Başaran Symes gibi isimler yer alıyor.

50’ye yakın oturum başlığı bulunuyor

21. İnsan Yönetimi Kongresi’nde 50’ye yakın oturum başlığı olacak. İş Sürekliliği ve Verimlilik, Kurumsal Dönüşüm ve Kamu İşletmelerinde Verimlilik, İşte Eşitlik: Kamu ve Özel Sektör Neler Yapıyor? İK’yı Ölç ve Yönet, Yeni Tip Çalışanlar Yeni İşyerleri: Duvarlar Nasıl Yıkılıyor?, İş Sağlığı ve Güvenliğinde ‘Yasak Savanlar’a Karşı Yaratıcı Uygulamalar, İşte Başarısızlık Neden İyidir? Yönetim Kurulu Üyeliğine Hazırlanırken Bilmeniz Gerekenler, Bugünün Sendikacılığı ile Hayat Nasıl Değişiyor? Plazalarda Yaratıcı İş Sağlığı ve Güvenliği Yaklaşımları, Bir İK’cıya Samimi Tavsiyeler ve İtiraflar, Nerede ve Kiminle Çalışmak İstediğinizi Sosyal Medya Nasıl Etkiler?, AB ile Uyumlu Ulusal Yeterlilik Sistemi, İK Profesyonellerinin Değerleri, Çağdaş Mobilite: 2020 ve Ötesi, Aileleri İş Hayatına Dahil Etmeli miyiz? Pozitif Ebeveynlik, Saha Satış Kadrolarını Yöneten Bilir, Çatışmaları Yönetmek kongrenin oturum başlıkları arasında yer alıyor.

Kongrenin akış yönetimi geçen yıllarda olduğu gibi yine gazeteci Fatih Türkmenoğlu tarafından gerçekleştirilecek.

Dünya liderleri ile saygın yönetim otoriteleri bir arada…

PERYÖN Genel Sekreteri Özlem Helvacı Kılıç, PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’nin her yıl içerik ve konuşmacı zenginliği açısından büyüdüğünü ve bu yıl katılımcı rekoru kırılacağını söylüyor: “21. kongremiz özellikle sektöründe dünya lideri şirketlerin gösterdiği ilgi ve saygın yönetim otoritelerinin bir arada olması nedeniyle önceki yıllara oranla çok daha zengin bir içeriğe sahip. Bu zenginlik üyelerimizin ve Türkiye iş dünyasının kongremize olan ilgisini arttırdı. 21. İnsan Yönetimi Kongresi insan yönetimi ile ilgili dünyadaki son trendleri öğrenmek, bu konuda vizyonunu genişletmek, küresel deneyimleri ve pratikleri görmek isteyenler için bulunmaz bir ortam yaratacak.”

Başarılı ve ünlü isimler profesyonellerle buluşacak    (İsimler alfabetik sıralanmıştır)

•             Ahmet Besim Toker – Psikolojik Danışman/Eğitimci/STK Yöneticisi

•             Ahu Özyurt – Gazeteci, Yazar

•             Ali Mendillioğlu – Geri Dönüşüm İşçileri Derneği Başkanı

•             Ariel Eckstein – Linkedin Avrupa, Orta Doğu ve Afrika Yönetim Müdürü

•             Arzu Aslan Kesimer – TAT Konserve San. Genel Müdürü

•             Aslı Üner Dizdar - Eczacıbaşı Baxter İK Direktörü

•             Av. Hakan Yıldırımoğlu – MESS Genel Sekreteri

•             Av. Mehmet Uçum – Serbest Avukat

•             Av. Naciye Uçar – İş Hukuku Enstitüsü Başkan Yardımcısı

•             Ayhan Tokgöz – İç Hastalıkları Uzmanı, Lokman Hekim Sağlık Vakfı Kurucu Genel Sekreteri

•             Aysun Sayın – Boyner Holding Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik Müdürü

•             Bahadır Özen Şansal – Pfizer Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İnsan Kaynakları Direktörü

•             Banu İşçi Sezen – Turkcell Akademi Bölüm Başkanı

•             Bekir Ağırdır – Konda Araştırma Genel Müdürü

•             Bilgehan Ergenekon -  P&G İK Direktörü

•             Cansen Başaran Symes – TÜSİAD Yönetim Kurulu Üyesi

•             Carol A. Stubbings – İngiltere Uluslararası Görevlendirme Hizmetleri Genel Müdürü

•             Çetin Nuhoğlu – Tırsan Treyler A.Ş. Yönetim Kurulu Başkan

•             Demet Uyar – Yönetici Koçu, Eğitmen, Yazar

•             Dilek Mete – Bilim İlaç İnsan Kaynakları Müdürü

•             Doç. Dr. Erdem Özdemir – Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi

•             Doç. Dr. Mine Afacan Fındıklı – Gelişim Üniversitesi Öğretim Üyesi

•             Doç. Dr. Şükrü Uğuz – Psikiyatr, Psikoterapist

•             Douglas Miller – Yazar, Konuşmacı, Eğitmen

•             Dr. Arzu Özyol – Çevre Mühendisi, Çevre ve Kadın Hakları Aktivisti

•             Dr. Çağlayan Bodur – Eğitmen, Danışman, Koç

•             Dr. Dalım Dündar – 3M Teknik Düzenlemeler ve Eğitim Uzmanı

•             Dr. Gülden Türktan – KAGİDER Başkanı

•             Dr. Hayri Baraçlı – Yönetici, Akademisyen, Yazar

•             Dr. Nafiz Turgut – Akfen Holding İnsan Kaynakları Müdürü

•             Dr. Özlen Doğan – Training Development Center Kurucusu

•             Dr. Rıza Kadılar – Pramex International Türkiye Temsilcisi

•             Eileen Mullaney – Küresel Mobilite Danışmanlığı Başkanı

•             Elif Duru Gönen – Kariyer Koçu, Danışman

•             Emil Güzeliş – Zen Pırlanta Yönetim Kurulu Başkanı

•             Esra Daver – Metro Cash & Carry İK Direktörü

•             Fatih Türkmenoğlu – CNN Türk Sunucusu, Yazar

•             Fatma Şahin – Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı

•             Fatmanur Erdoğan – Yazar, İletişim Danışmanı, IPPA

•             Firuzan Silahşör –  Mesleki Yeterlilik Kurumu Başkan Yardımcısı

•             Işılay Okay – Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları Müdürü

•             İdil Türkmenoğlu – Boyner Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü, Öğretim Üyesi, Yazar

•             İdil Ün Tınaz – HP Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü

•             İrem Önal – PepsiCo Türkiye Saha Satış İnsan Kaynakları Müdürü

•             Jim Lawless – Taming Tigers Group CEO’su

•             Kaan Böke – ERDEMİR İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

•             Kevin Sheridan – Danışman, Yazar

•             Kıvılcım Kıran-Yemeksepeti İnsan Kaynakları Müdürü

•             Lami Yağcıoğulları – Bosch İnsan Kaynakları Ülke Direktörü

•             Levent Egemen Ercebeci – Back- Up - İnsan Kaynakları ve Destek Süreçler Koordinatörü

•             Levent Işıldak – Genel Müdür, GLC Grup ve TEGES

•             M. Sait Gözüm – Deloitte Türkiye CEO Danışmanı

•             Mehmet Auf – Eğitmen, Yazar

•             Melis Önce – Morhipo İnsan Kaynakları Müdürü

•             Melek Pulatkonak – Girişimci, Kuratör, TEDster

•             Meltem Kalender Öztürk – Turkcell Genel Müdür Yardımcısı / İnsan Kaynakları

•             Murat Ayaydın – METRO Cash&Carry İnsan Kaynakları Müdürü

•             Murat Karakaş – PwC İnsan Kaynakları Danışmanlığı / Kıdemli Müdür

•             Murat Yanıklar – Türk Ticaret.net- Kurucu Ortağı

•             Mustafa Paçal – Hak-İş Genel Sekreter Yardımcısı ve Öz Gıda-İş Sendikası Genel Başkan Yardımcısı

•             Necil Oyman – Teknosa Satış Genel Müdür Yardımcısı

•             Oğuz Erdoğan – DeFacto İnsan Kaynakları Direktörü

•             Özge Uzun – TV Program Sunucusu

•             Özlem Denizmen – Doğuş Holding Strateji Bölüm Başkanı, doğuş Otomotiv Yönetim Kurulu Üyesi

•             Özlem Gürses – Gazeteci, Anchorwoman

•             Özlem Özkılıç – İş Baş Müfettişi, Yazar

•             Pınar Kalay – Vodafone İnsan Kaynakları Direktörü

•             Prof. Dr. Nakiye Boyacıgiller – Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Dekanı

•             Prof. Heike Bruch – St. Gallen Üniversitesi Liderlik ve İnsan Kaynakları Yönetimi Enstitüsü Müdürü

•             Ravin Jesuthasan – Towers Watson Yetenek Yönetimi Dünya Lideri

•             Saide Kuzeyli – UNIDA Kurucu Ortağı

•             Saruhan Singen – İZEV Yönetim Kurulu Üyesi

•             Sedef Seçkin Büyük – Gazeteci, Capital Dergisi Genel Yayın Yönetmeni

•             Selen Kocabaş – Turkcell Kurumsal Pazarlama ve Satış Genel Müdür Yardımcısı

•             Semra Akman – Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Yalın 6 Sigma Genel Müdür Yardımcısı

•             Serpil Yılmaz – Gazeteci, Habertürk Gazetesi Köşe Yazarı

•             Sevilay Pezek Yangın – Merck Global İnsan Kaynakları EMEA Bölgesi Yetenek ve Gelişim Sorumlusu

•             Sinem Sarıoğlu – Kıdemli Danışman

•             Sylvia De Voge – Hay Group Doğu Avrupa, Güneydoğu Avrupa, Polonya ve Türkiye Genel Müdürü

•             Susan Armstrong – Management Center Europe Kıdemli Danışmanı

•             Tansu Oskay – Psikolojik Danışman, Terapist, Ebeveynlik Uzmanı

•             Temel Aksoy – Strateji, Pazarlama, Marka Danışmanı

•             Thomas Lohmann – Oracle EMEA Bölgesi İK Uygulamaları Direktörü

•             Timuçin Bayraktar – İnovasyon ve Strateji Danışmanı, HumanGroup Danışmanlık

•             Tülin Seçen – Yönetim Danışmanları Derneği Başkanı, CMC Sertifikalı Yönetim Danışmanı

•             Yahya Kemal Kösalı – Kimya Yüksek Mühendisi, İş Güvenliği Uzmanı

•             Yiğit Oğuz Duman – PERYÖN Başkanı

PERYÖN Hakkında

Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN) 1971’de kuruldu. Türkiye'de İnsan Yönetimi alanında kurulmuş ilk sivil toplum kuruluşu olan PERYÖN’ün ülke çapında 3 bine yakın üyesi bulunuyor. Üye potansiyeli ile özel sektörde istihdam edilen yaklaşık 2,5 milyon çalışan ve 1147 kuruma ulaşan PERYÖN’ün İstanbul Merkezi’ne bağlı 5 bölgede şubesi yer alıyor. Dernek; istihdama katkı sağlayan, mesleki gelişimi destekleyen platformların oluşturulmasına öncülük ediyor. İş dünyası, kamu, üniversite üçgeninde bağlayıcı, güçlendirici çalışmalar gerçekleştiriyor, mesleki eğitimin yaygınlaşmasına ve istihdamın arttırılmasına katkı sağlıyor. Her sektördeki yöneticiler, İnsan Kaynakları alanında çalışanlar, akademisyenler ve üniversite öğrencileri PERYÖN’e üye olabiliyor.

Detaylı bilgi için www.peryon.org.tr adresini ziyaret edebilirsiniz. 

Kaynak :   Aydan Öz, Mineral Medya

Read More

Dünden Bugüne Perakende - 1

Perakende sektörü ile tanışıklığım  1988 yılına rastlar. Mesleğimiz itibari ile bakarsak  o yıllarda  İnsan Kaynakları Departmanı değil Personel Departmanları vardı.

Türkiye' de tabi ki bugünkü gibi AVM ler olmadığı gibi, çığ gibi artan zincir mağazacılık da henüz yoktu.

1988 yılında insanların bakkal, manav ve kasaptan alışveriş yaptığı bir dönemde İzmir' de 400 m2 büyüklüğünde bir marketin açılması nasıl bir dikkat çeker sanırım tahmin etmişsinizdir. Bugün 12000 m2 lik hipermarketlerde alışveriş yaptığımızı düşündüğümüzde sektörün ne kadar hızla ilerlediğini  bir kez daha hayretle fark edebiliyoruz.

Ferhan Şensoy' un yazıp, aynı zamanda canlandırdığı “Kahraman Bakkal Süpermarkete Karşı” oyunu da yine o dönemlerdeki küçük esnafın yok olmaya başlayacağı düşüncesi ile kaleme alınmış, ekonomik endişeleri de  içeren, bu yönde mesajlar veren bir oyundu.

Perakende sektöründe çalışırken hem sektör çok büyümeye ve gelişmeye başladı ve hem de Personel Departmanı anlayışından İnsan Kaynakları anlayışına geçildiği bir dönemi beraberinde tecrübe etme fırsatını yakaladım.

O dönem aynı zamanda Türkiye de enflasyonist,  paradan para kazanılan bir dönemdi. Bu anlamda  bakıldığında yine üretici firmalardan vadeli alım yapan ve peşin satış yaparak vadeyi  faizde değerlendirebilecek bir sektör olan perakende,  bu açıdan da yıldızlaşan bir sektör durumundaydı.

Dolayısı ile o dönem için perakende,  karlılığı çok iyi bunu da esas faaliyet gelirlerinden ziyade  büyük oranda faiz gelirlerinden elde eden bir sektördü diyebilirim. Dolayısı ile vadeli alıp,  peşin satan bir sektördü.

Gelelim işin İnsan Kaynakları  işleyişine.  O günlerde çalışana yapılan ücret ödemesi piyasa ortamına göre iyi durumda desekte maalesef  Perakende meslek olarak görülmemekteydi. Erkek çalışanlar ya askere gidinceye kadar  ya da iyi bir iş bulana kadar gibi düşüncelerle  işe girer özellikle erkek adaylar evlenme hazırlığında  ise deyim yerindeyse “sağlam” bir işe yerleşme eğiliminde olur, sektöre geçici iş algısı ile bakılırdı. Perakende toplum içinde ev geçindirecek aile reisinin işi olarak tabiri ile kalıcı   bir iş olarak  görülmezdi. Genç kızlar da  evleninceye kadar çalışıp,  evlilik öncesi ceyiz hazırlığı yaparım  düşüncesinde  olurdu.

Her ne kadar esnek çalışma  Türkiye de İş Kanununa 2003 yılında girmişse de,   1990 başlarında 

Perakende sektörü, fast food zincirleri (1990 yılları başında tek bir fast food zinciri vardı)   Part Time çalışma uygulaması ile  sektörde öğrencileri istihdam etmeye başladı. Esnek çalışma sistemi de   (Part Time çalışma, sezonluk işgücü, çağrı üzerine çalışma gibi)  yine  zincir mağazacılık ile çalışma hayatımızda yer bulan ve gelişen kavramlardır.

Bu kez de sektör, öğrencilik hayatında cep harçlığı için çalışıp sonrasında yine “sağlam” bir işe yerleşmek isteyen öğrencileri barındırmaya başladı. 

Aday işgücünün algısı bu yönde olunca  çalışan sirkülasyonunun %80 lerde olması normal karşılanacaktır.

Bu arada sektör o kadar hızla ilerledi ki Türkiye de çığ gibi büyüyen AVM ler, Hipermarketler bir anda insanların neredeyse sosyal hayatının  büyük kısmını geçirdiği ve hatta marketlerin sosyalleşme yeri olarak görüldüğü yerler halini aldı. Bu arada 2000 li yıllarla birlikte İnsan Kaynakları  Departmanları da  şirketlerde aşama aşama performans yönetimi, kariyer yönetimi, yetenek yönetimi gibi kavramlarla çalışana  kurum içi eğitim, kariyer şansını açmaya başladı. Bu da perakende sektöründe çalışanın kendine biraz daha gelecek görmesi,  özellikle de Part Time çalışan öğrencilerin en alt kademeden başlayarak sektörde kendilerini daha üst pozisyonlarda  görmeleri itibari ile sektöre ilgiyi arttırdı. Türkiye de maalesef üretim sektörünün fazla gelişememesi ile birlikte  işsizlik ve bu işsizlik içerisinde perakende istihdam ihtiyacının hızla artmasının "geçici" iş algısını değiştirmedeki rolünü de unutmamak gerek.
Bu arada ülkede enflasyonun tek haneleri rakamlara inmesi,  sektörün faiz gelirlerinden değil faaliyet gelirlerinden kar yapma gerekliliğine  sektörde zincir marketlerin hızla artması rekabeti arttırmaya başladı. Karlılığın azalması da çalışan  ücretlerinin  zaman içerisinde azalma eğilimine girmesine neden oldu.

İşkur da perakendeyi  meslek gruplarının içerisine alarak bu alanda  meslek edindirme projesine dahil ederek destek vermeye başladı.

Bununla birlikte  toplumun AVM leri ya da zincir mağazaları sosyal aktivite yeri olarak görme eğilimi, sektöre olan ilgi ile birlikte  sektör çalışanlarının Bayram dönemlerinde ve  akşam daha geç zaman dilimlerinde çalışmasını gerektirmeye başladı. Bu durumun da  adayları, çalışmak için sektörü daha alt tercihlerine  yerleştirme nedenlerinden sayabilirim.  

Geçtiğimiz günlerde İşkur meslek edinme projesinde çalışan bir arkadaşım  adayların bu eğitimleri tamamlama sonrasında kendilerine gösterilen işlere  yerleşmek istemediklerinden, tercih etmediklerinden  bahsetti. Benim burada genç arkadaşlarımıza bir tavsiyem olacak. Perakende kolay bir sektör değil fakat artık hepimiz biliyoruz ki iş hayatında başarı,  ilişki yönetiminden geçiyor. İlişki yönetimi içinse perakende sektörü benim tavsiye edeceğim, çok önemli bir sektör.

İkili ilişkilerde Hizmet sektörü çok iyi tecrübe kazanabileceğiniz bir alan, perakende de yine tabiriyle çok iyi pişebileceğiniz bir sektör.  Sonuç itibari ile Kariyer yolunuzun perakende ile  buluşmasını  tavsiye ederim.

Read More

Gündem : Gelecek Yeteneklerle Gelecek

Peryön Ege Şubesi’ nin bu yıl 10.kez  düzenlediği zirve 20-21 Eylül 2013 tarihlerinde  Yaşar Üniversitesi Alsancak Kampüsü’nde gerçekleşti.

Zirvenin ana teması : “Gelecek Yeteneklerle Gelecek” idi.

Zirve dans gösterileri ile başladı. Açılış konuşmasını  Peryön Ege Şube Başkanı Serdar Kalaycıoğlu, Peryön Başkanı Yiğit Oğuz Duman ve Yaşar Üniversitesi Rektörü Prof.Dr. Murat Bakan yaparken, zirve temasına ilişkin mesajlar verildi.

Zirvede her yıl olduğu gibi özel ve  kamu sektörü çalışanları, üniversite öğrencileri, akademisyenler  ve meslek koçları  bir araya gelerek  fikir alışverişinde bulunma fırsatı yakaladılar.Değişen ekonomide  fark yaratmanın ve ayakta kalmanın yetenekli çalışanlardan geçeceğinin altını çizerek,  İnsan Kaynakları nın gelişim ve geleceği açısından önemli paylaşımlarda bulunarak farkındalık yarattılar.

Zirvede   JTI,  Bosh, Coca Cola, Mercedes Benz, Microsoft, Adler, Cummins, Avon gibi dünya şirketlerinin İnsan Kaynakları  yöneticileri şirketlerinde yetenek bulma ve tutma konusundaki düşünce ve uygulamalarını aktardılar.

Dikkatimi Çekenler :

Konu,  Gelecek ve Yetenek olur da şu hepimizin sürekli konuşup “şimdi ne olacak, nasıl olacak” diye kıyaslama yaptığımız “X” ve “Y” kuşağına sıra gelmez mi? Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Kıdemli Müdürü Cavidan Özdemir  şirketlerindeki “Y” kuşağı işe alım prosesinden bahsederek, değerlendirme merkezi uygulamaları ve üniversite öğrencileri için  proje verilerek yaptırtılan staj dönemleri ve sonrasında yetenekli stajyerlerin şirketlerine kazandırılmasından bahsetti.

JTI  İnsan Kaynakları Direktörü Ece Süeren Ok un sunum öncesi zumba gösterisi;  hem kabuk değiştiren ve yenilenen iş dünyasına ve hem de hayatta çok yönlülüğe güzel bir örnek oldu. Gösteri sonrasında beş aşamalı 90 günde tamamlanan işe alım adımlarını ve sonrasında işe kabul edilmeyen adaylara  tek tek  geribildirim yapıldığını bu uygulamanın sonrasındaki iş arama aşamalarında adaya yaratacak faydayı anlatan sunumu açıkçası benim için insana verilen değerin  önemli bir göstergesi oldu.

Blachart Kıdemli Danışmanı  Nesim Levi :   “Yetenekleri Bulmak mı, yoksa tutmak mı Zor” ,     “Liderin en önemli görevi motivasyonu bozmamaktır”  derken, asıl işin yeteneği bulmak değil elde tutmak olduğunu, liderin yetenek üzerinde  negatif etki yaratabileceğine, liderin önemine  dikkat çekti.

Nasuh Mahruki    “Bir tırmanış  asla zirvede bitmez, bunun bir de  inişi vardır, bir gün diğeriyle aynı olmamalı”   ve  “Tercihlerimizle hayatımızı  inşa  ederiz” derken,  tercihlerimiz çerçevesinde yaşadığımızı, zirvede kalmanın  değişim ve gelişimle olacağını, değişmeyenin en tepe noktadan en aşağıya inebileceğini, zirvenin kalıcı olmadığını hatırlatıyordu

Peryön Ege Şubesi Denetim Kurulu Başkanı Dr. Barbaros Kon  “Bizde yazık ki geri bildirim yok, haddini bildirim var”   diyerek, insanların birbirine olan tahammülsüzlüklerine ve egolarına dokundu

TNO Yurt Dışı Projeler Müdürü Jan Mıchıel Meeuwsen  “ İşyerinde Mutluluk için Bağlılık Oyunu” derken insanların  kendilerini bir yere ait hissetmenin mutluluk yaratacağı mesajını verdi.

Esbaş Ceo’ su  Faruk Güler   “Standart İnsanlarla çalışırsanız standart olursunuz, standart üstü içinse yetenek gerekli” derken, yeteneklere ve farklı bakış açılarına yer açmamızı, gelişmekten korkmamamızı, yeteneklerin tehdit değil fırsat olacağı  mesajını  verdi

TOBB  Başkanı Ender Yorgancılar, “Hep yuvarlanıp gidiyoruz diyoruz ama nereye yuvarlandığımıza da bakmak lazım” diyerek  hedef  belirlemenin öneminin altını bir kez daha çizdi.

Navitas ın Kurucusu  Demet Uyar pozitif psikolojiden faydalanılması gerekliliği ve  “yapıcı geribildirim”  in çalışanlarda bıraktığı  olumlu izden  bahsetti.

Son derece keyifli ve samimi geçen Peryön 10.İnsan Yönetimi Zirvesi’nde    “Gelecek Yeteneklerle Gelecek” temasından yola çıkılarak,  yarınlarda  varolmanın yolunun yetenekleri bulmak ve elde tutmaktan geçtiği,   standart iş kalıplarının dışına çıkarak,  her dönem öğrenmemiz ve gelişmemiz gerekliliği  bolca vurgulandı.

Read More

Kral Çıplak

"Farklılıkları  Yönetmenin” asıl yöneticilik becerisi olduğu, aynılaştırarak yönetmeninse yönetmeden uzak olduğu ve bu kişilerin yöneticilik becerilerinin zayıf olduğunu, yenilenen ve yeniden şekillenen iş dünyasında hep  duyuyoruz. Aynı zamanda biz İnsan Kaynakları Profesyonellerinin    “farklıkları yönetme”, “değişim yönetimi”, “Yaratıcılık”, "Yetenek Yönetimi"  gibi yetkinlik kriterleri performans yönetim sistemlerimizde başı çeken konular.

Peki, bunları söylerken uygulamaya ne kadar koyabiliyor, söylediğimiz kadar çabuk ve samimiyetle bu yetkinlikleri sergileyebiliyor muyuz?

Sıraladığım  Yönetici yetkinlikleri özellikle yeni jenerasyon üst düzey yöneticilerin ağzından düşmeyen ve aynı zamanda  eski dönem yöneticiler de en fazla eleştirdikleri, zayıf olarak tanımladıkları yetkinlikler.

Bununla birlikte, bazı üst  düzey yöneticilerde göreve geldiklerinde ilk gördüğümüz  ve dikkat çeken icraatları şirketteki eski kadroları yenileştirmeleri. Yenileştirmek, iş rotasyonu şirkete yeni yeteneklerin katılması tabii ki güzel ve gerekli olduğunda her zaman yapılmalı da buna bir sözüm yok.

Dikkat çeken nokta bazen üst düzey yöneticilerin taze kan derken okul arkadaşlarını veya görevle hiç alakası olmayan okullardan mezun kişileri, aslen de  sadece kendi söylediklerini onaylatabilecek olanları  hiç alakası olmayan hem de kritik pozisyonlara getirmeleri. Şöyle düşünelim : şirketteki birçok kritik kadroda şirket üst düzey  yöneticisi ile aynı okulu bitirmiş aynı meslek grubundan insanlar var, hatta getirildikleri alanda iş tecrübeleri dahi yok. Farklı düşünceler, farklı fikirler organizasyonlara güç katar, yaratıcılık artar derken,  farklı yetkinlik gerektiren pozisyonlar  aynı yetkinliklere sahip çalışanlardan ya da sadece her denileni sadece onaylamaya hazır bulunanlardan ne kazanacaktır ? Bunu da geçtim. Bulunulan departmanın işine vakıf olmayan yönetici, alt kadrosundaki deneyimli  kadroyu  nasıl yönetecek?

İşin kısası insan yönetmek gerçekten sanat. Aynılaştırarak, baskı kurarak  yönetmekse zaten yöneticilik  değil. Kral Çıplak hikayesini hepimiz biliriz. Farklı fikirlerin çıkmasını engelleyerek  yönetme isteminin nedenine en iyi cevabı sanırım bu hikayeden çıkartabiliriz.

Umarım çağımızda Çıplak Krallar yerine,  yetkinliklerle giydirilmiş Yöneticiler artar.

Kendini çok akıllı sanan, giyimine kuşamına çok düşkün olan bir kral varmış. O kadar kibirli, o kadar kendini beğenmiş bir hükümdarmış ki, sürekli aynada kendine bakar, ne istiyorsa onu yapar, halka da istediklerine ses çıkarmasınlar diye baskı yaparmış. Bu sırada çok defa hata yapar, ama baskıcı tutumundan dolayı halk gerçekleri söylemeye korkarmış…

Günlerden bir gün, komşu ülkenin kralının ziyaret edeceğini duymuş. Kendisinden haz etmez, onunla ilgili hoş olmayan planlar yaparmış. “Fırsat bu fırsat, en şık ben olmalıyım.” diye düşünmüş ve terzi aratmaya başlamış. Demiş ki yaverlerine; “Dünya’nın her yerine habercilerimi gönderin, bir terzi bulun bana, dünyanın en güzel elbisesini dikecek terziyi!”

Bir sürü terzi gelmiş, lakin hiçbirisini beğenmemiş. Sonra bir gün yabancı güçlü bir krallık kendi terzisini yollamış krala ve bu gönderilen terzi demiş ki; “Öyle güzel bir kumaşım var ki, öyle şık olacaksınız ki, kimse sizden gözünü alamayacak. Herkes sizi konuşacak, çok güçlü gözükeceksiniz. Ve sizden önce hiç kimsede olmayacak bu giysi.”

Kral çok şaşırmış tabii, hemen kabul etmiş. Ama terzi eklemiş; “Tek şartım var, ben dikerken karışmayın.”

Gel zaman git zaman, sonunda terzi bitirmiş ve giydirmiş kralı. Kral aynaya bakmış ve üzerinde hiç giysi olmadığını görmüş. Tam kızacakken terzi demiş ki ; “Sayın kralım, bu kumaşı sadece akıllılar görebilir.”

Kral’ın kibri

Tabii bizim kral kibirli ya, aptal durumuna düşmemek için “Çok güzel” demiş. Etrafındakilere sormuş, elbette hepsi korktuğu için cesaret edememişler doğruyu söylemeye ve “Çok güzel efendimiz” , “Harika oldunuz efendimiz” demişler. Kral daha da böbürlenmiş tabii ki…

Ardından, büyük bir kendini beğenmişlikle çıkmış halkın arasına. Halk çok meraklı, çünkü duymuşlar sadece akıllıların görebileceği iddiasını. Halk, görünce şaşırmış, üzerinde hiç giysi yok…

Herkes görmüş, anlamış vaziyet, kralın nasıl kandırıldığını fark etmişler, ama korktukları için hiçbir şey söyleyememişler. O anda bir “çocuk” atlamış meydanın ortasına, parmağıyla kralı işaret etmiş ve gülerek bağırmış; “KRAL ÇIPLAK” diye. Bir anda halk, bu ilk sesle cesaretlenmiş ve kahkahalar atıp, hep bir ağızdan birlik içinde bağırmışlar; “Kral Çıplak!”  Bu seslere, kralın çevresindekiler de katılmış, korkuyu aşmışlar, zincirlerini kırmışlar ve hep bir ağızdan gerçeği söylemişler; Kral çıplak… 

Read More

Rol Modellerden Yenilerini Yaratmak

Çocuk oyunlarına dikkat ettiniz mi ? Cocuklar oynarken çevrelerindeki insanların  davranışlarını taklit ederler. Eskilerin deyimiyle söylecek olursak : “Çocuk gördüğünü yapar”

Örneğin;  çocuk doktorculuk oynuyorsa  kendi gittiği çocuk doktorunu, evcilik oyunlarında anne-babasını, öğretmen ile ilgili oyunlarda öğretmenini taklit eder. Çocuğa, öğretmeninin nasıl davrandığını öğrenmek isterseniz oyunlarına dikkat etmeniz yeterli. Sonra çocuk büyüdükçe yaşantısındaki kişiler artmaya başlar, artık hayatı boyunca karşılaştığı doktorlar, öğretmenler, gözlemlediği anne-babalar çeşitlenmeye  başlar ve çocuğun  verdiği reaksiyonlar gözlemlediği tek bir kişiyi göstermemeye başlayacağı gibi, artık bu guruplardan farklı kişileri taklit edebilecek ya da sentezleyebilecektir.

Dünyaya gelen bebekler  zamanla bulundukları ülkenin dilini öğrenir, hatta bulundukları coğrafyanın şivesini alırlar. Bunu doğumdan itibaren başlayarak duyarak, gözlemleyerek kendi kendilerine yaparlar, bir şekilde çevrelerini taklit ederler.

Drama eğitimi aldığım sırada, anne rolü aldığım bir oyun içerisinde bilinçsizce yaptığım bir davranışın

sonradan  anneme ait olduğunu hayretle  fark etmiştim.

İş hayatında da birçok insanı bilinçli ya da bilinçsiz olarak örnek alırız. İş hayatına yeni başlamış bir genç  ilk çalıştığı yöneticisinden iş hayatını öğrenmeye başlar, henüz karşılaştırabilecek kimse olmadığı için onun davranışlarını alır, rol model olarak kabullenir, tecrübelendikçe farklı yöneticilerle çalıştıkça o da tabii ki sentezlemeye başlar, her yöneticiden yeni birşeyler öğrenmeye kendince olumlu bulduğu özelliklerini almaya başlar. Mükemmeliyetçi bir yöneticiden işini hatasız ve dikkatli yapmayı, ikili ilişkileri iyi bir yöneticiden iletişim kurmayı öğrenmesi gibi. Bu nedenle farklı yöneticilerle çalışmayı, hep faydalı bulmuşumdur. Burada iş, yöneticiyi örnek almaya gelince hep iyi yöneticilerden bahsedilir. Fakat herşeye biraz da olumlu tarafından bakmayı sevmemden midir bilemem ama  kötü  yönetici ile çalışmanın da bazen iyi tarafları var elbette.  Örneğin :  İşine pek dikkat  göstermeyen bir yönetici ile birlikte çalışıyorsanız, işinizde sorun çıkmaması  adına çok daha dikkatli ve detaycı olarak onu tamamlamak  zorunda kalabilirsiniz.Bu durum o dönem için belki sizi üzebilir hatta yorabilir fakat sonrasında bu durum sizi çok daha çabuklukla ve sağlam iş yapan kişi haline getirebilir.İşin başka tarafından bakacak olursak da kötü diye nitelediğimiz yönetici davranışlarının  sizde bıraktığı izlenim ve uyandırdığı kötü duyguları hissederek, bir başkasında bırakacağı etkiyi kendinizde test ettiğinizden bir başkasına yapmayacağınızdan eminim. Aslında sözün kısası  iyi yöneticiden “ne yapmamız”  gerektiğini, kötü yöneticidense “ne yapmamamız” gerektiğini öğreniriz. Kötü yönetici olmak gibi bir isteğiniz varsa o  başka mesele tabii.

Çok kemikleşmiş şirketlerde yönetici davranışlarının hemen hemen aynı olduğunu  ve yönetim tarzlarının   birbirine çok benzediğini görebiliriz. Bu şirketler genelde dışarıdan tecrübeli çalışan almayıp, yeni mezun gençleri  içeriden  yetiştirmeyi tercih eden şirketler. Yönetici profillerine baktığımızda aynı davranış kalıplarının olduğunu ve bu kalıpların miras gibi diğer genç çalışanlara geçtiğini görebiliriz. Öyle ki yeni yetişmiş gençler başka bir işyerinde çalışmamış oldukları için kıyaslama yapmak gibi bir şansları olmadığından şirket içerisindeki yöneticileri rol model olarak alacak ve bu davranışlar sentezlenmeden yeni yetişen yöneticilere aktarılacaktur.Örnek olarak şirkette otoriter yönetici modelinin benimsenerek, usta çırak öğretisi içerisinde aynen devam etmesi. Oysa artık hepimiz biliyoruz ki  aynılaştırmak kurum içi körlüklere ve değişim karşısında dirence ve zayıflığa neden olmaktadır.

Çocukken yapılan taklitler zaman içerisinde biz büyüdükçe gözlem sayısının artması ile birlikte sentezlenerek  daha iyi modellerin ortaya çıkmasını sağlamaktadır.Unutulmamalı ki daha iyiyi yakalamak,  gözlemlerin artarak iyi sentezlenmesinden geçmekte.

Read More

Eğitimde İnternet Devri : E-Ögrenme

İnternet hayatımızın bir parçası değil artık neredeyse bütünde büyük bir dilim halini aldı.

Teknolojik alanda her geçen gün bir yenilik  ekleniyor. Öğrenme  sistemimizde teknolojiye

ayak uydurmakta gecikmedi.

E-Okul ile birlikte İlköğretim  ve Lise çağındaki öğrenciler ve velileri  artık  karne öncesinde tüm sınav notlarına ve performans notlarına bu sistem sayesinde ulaşabiliyorlar. İlköğretim öğrencileri dahi sene başından sene sonuna kadar  notlarını  E-Okul dan takip ederek  bu yolla hedeflerini izleme şanslarına sahip oluyorlar. İlköğretim çağındaki çocuklar bu sayede  performans ve hedef  izleme alışkanlığı edinecek, bu yaşlarında Performans ve Hedef Yönetimi yapacaklar. Dershanelerdeki  etüd programlarını veya öğretmenlerle yapacakları bire bir görüşmeleri de yine Dershane internet sitelerinden takip edebilmekteler.

İnternet Dershanesi kavramlarının da hayatımıza girmesi gecikmedi. İnternet üzerinden ders anlatımı yapan sitelerde çığ gibi büyüdü.İnternet üzerinden ders programları, yabancı dil öğrenim programları satın alınabilmekte. Artık hemen her üniversite  E-MBA  programları açtı. Bu, eğitimine devam etmek isteyip çalışma hayatı nedeni ile bu hedefini erteleyen/gerçekleştiremeyenler için  iyi bir fırsat oldu.

E-Öğrenme sistemi genel olarak iki şekilde yapılmakta:

-      *  Öğrencilerin bilgisayar başında istedikleri zaman veya mekanda, diledikleri  kadar tekrar yaparak kendi kendilerine eğitim almaları 

-        * Bilgisayar ortamında canlı ve eşzamanlı olarak eğitmen ve bir grup öğrencinin aynı sanal sınıf ortamında buluşarak eğitim almaları

Bu arada şirketlerde tabii ki öğrenme ve iletişim sistemlerine interneti  dahil ettiler. Özellikle coğrafik alanda yaygın olan şirketler video konferans sistemi ile tüm çalışanlarla eşzamanlı toplantı düzenleme şansına sahip olmaktalar. Bu,  hem zamandan  hem de  paradan tasarruf etme fırsatı yaratırken coğrafik alanda tek bir yerden şirket üst düzeyinin yapacağı  açıklamanın, doğru bilginin  tüm şirket çalışanlarına aynı anda ulaşmasını sağlamakta.Şirketlerde en küçük bir bilginin bile kulaktan kulağa yayılarak yanlış şekillerde aktarımının yaşatacağı  kaosu  düşündüğümde video konferans sistemini gayet faydalı buluyorum. Örneğin :  İstanbul merkezli bir şirketin Pazarlama Müdürü'nün  Türkiye nin diğer altı  bölgesindeki  pazarlama uzmanları ile video konferans yöntemi ile haftalık toplantı yapması gibi

Birçok şirket, çalışanlarının eğitim ihtiyaçları için de  sınıf içi klasik eğitim yanında Uzaktan Eğitim sistemine geçti. Çalışanlar, sene başında kendilerine performans değerlendirmesi sonucunda atanmış olan eğitimleri yine  belirlenen tarihe kadar işten ayırabildikleri zaman dilimi içerisinde istedikleri zaman tamamlayabilmekteler.Hatta sistem eğitim sonunda mini bir test yaparak  yine çalışanların konuyu öğrenme seviyelerini ölçümlemektedir.Yine çalışanlar sistem üzerinde performans değerleme sonucuna göre kendilerine atanan makaleleri okuyup kitap tavsiyeleri de alabilmekteler.

Bu, şirket içerisinde hem maliyet anlamında tasarruf sağladığı gibi zaman anlamında da çalışana esneklik ve fırsat yaratmaktadır.

İnternet başında zaman geçirmenin negatif  taraflarından şikayet etmekle birlikte internet her alana girdi.İnternetin birebir iletişimi yok ettiği, özellikle çocukların internet başında çok fazla zaman geçirmemesi spora ve sosyalleşmeye zaman ayırması  gerektiği taraftarıyım. Zira özellikle de çocuklarda spor ve sosyalleşmeyi de eğitimin bir parçası olarak görmekte, iletişim becerilerine, kendilerine olan özgüvene  çok büyük  katkı sağladığını düşünmekteyim.  

Bununla birlikte internet,  kabul etmeliyiz ki doğru kullanıldığında bütün alışagelmiş ezberimizi bozan  hayatımızı kolaylaştıran çağın aracı diye de tanımlayabiliriz.

Artık internet sayesinde bilgiye her yerden ulaşmak kolaylaştı, mesafeler kısaldı  yeter ki bilgiyi almak isteyelim, öğrenmeye hazır olalım.

Read More

Adli Sicil Belgeleri (Sabıka Kaydı) E-Devlet Sisteminden Alınabilmekte

Artık  E-Devlet uygulamasından TC Vatandaşlarının adli sicil belgelerini (Sabıka Kaydı)  almaları mümkün hale gelmiştir. Daha önceden ücret karşılığı alınabilen ve  yapılan değişiklikle ücretsiz olarak verilen  "Adli Sicil Belgesi" (Sabıka Kaydı) artık internet üzerinden sorgulanarak, çıktı olarak alınabilmektedir.

 Adli sicil belgesine şu adresten E -Devlet şifreniz ile ulaşabilirsiniz:

https://www.turkiye.gov.tr/adli-sicil-kaydi

uygulamasından alınabilecek olan adli sicil belgeleri, bir barkod numarasına sahip olacak. Belgenin geçerliliğinde belgenin ne için kullanılacağı bilgisi çok  önemli. Belgenin alınma sürecinde bu bilgilerin tanımlanmasına dikkat edilmesi gerekmektedir.Zira alınan belge bu  tanımlamadaki gereklilik  için kullanılabilecektir.

Alınan çıktı,  ilgili kurumlarla paylaşıldığında kurum yetkilileri barkod numarası ile  adli sicil belgesinin orjinalini görüntüleyebilecek. Böylece, bu kontrolle  belge sahteliğinin de önüne geçilmesi ve doğrulanması hedeflenmiştir.

Bu uygulama ile birlikte ; 

Sabıka kaydına ihtiyacı olan kişilerin (okul kayıtları, sürücü belgesi müracaatları, yeni bir işe başlayanlar vs) zaman kaybı olmadan kolaylıkla ihtiyacı olan belgeyi tedarik edebilecektir.

TC Vatandaşı kişilerin  bu hizmetten faydalanabilmesi için, E-Devlet  şifrelerini alarak kayıtlı kullanıcı olması yeterli olmaktadır.E-devlet sistemi aynı zamanda elektronik imza ve mobil elektronik imza ile de kullanılabilmektedir.

E-Devlet şifresi olmayanlar, nüfus cüzdanı ile birlikte  en yakın PTT Merkezlerine giderek, E-Devlet şifrelerini  alabilmektedir.

Read More

Sosyal Medyada Takip Ediliyorsunuz !

Linkedin,Facebook, Twitter   derken sosyal medya hayatımızın vazgeçilmezi oldu. İnsan Kaynakları uzmanları da  da bu akıma uyarak  adayları ve çalışanlarını Sosyal Medyadan izlemeye başladı. Hatta iş arama sitelerinde adaya doldurtulan özgeçmiş bilgilerinde sosyal ağ hesaplarının adresi çoktan yerini aldı bile.

Sosyal ağ hesapları iş hayatımızda, kariyerimizde ne kadar etken?

Geçtiğimiz hafta bir seminer sırasında genç bir arkadaşımız bana “İş başvurularında IK cıların gerçekten sosyal ağ hesaplarını izleyip izlemediklerini” sorup hemen ardından da şunu ekledi: “bu bizim sosyal yaşamımız kariyerimizle ya da iş hayatımızla ne ilgisi var” şeklindeki  düşüncesini biraz da  konuya tepkisel bir yaklaşımla dile getirdi.

Doğru sosyal yaşamdır buraya kadar benim de diyeceğim birşey yok. Herkes dilediğince yaşar, kimse kimseyi yargılayacak da değil. Şöyle düşünelim. Sosyal ağlarda paylaştığınız fotoğraflar, yazılar sizi ele veren kopyalar değil midir ? Sosyal ağ hesabınızdaki fotoğraflar , yazılar  sizin yaşamsal ipuçlarınız olup, insanların sizin hakkındaki algılarını etkilemez mi?

İnsan Kaynakları uzmanlarının da amacı zaten işe uygunluğunuz hakkında karar  vermek üzere sizi tanımak yoksa kimseyi yargılamak değil. Yoksa siz istediğiniz fotoğrafı ya da yazıyı paylaşırsınız karar sizin ….

Sonuçta IK uzmanları hem çalıştıkları kurumlarına ve hem de ellerindeki pozisyona en uygun adayı arayış içerisindedirler.

Dün bir şirketin IK Müdürü ile sohbet ediyoruz. Bu arada Facebook hesabına girdi ve yüzünde beliren hayret  ifade tarzı ile şöyle söyledi “Bizim şirkette çalışan iki bayanın arasında gerginlik olmuş, Facebook da birbirlerine çok gergin yazılar yazmışlar”

buraya kadar diyeceksiniz ki  “şirketteki iki  bayan  gerilmiş ve birbirleri ile sosyal ağ hesaplarında atışmışlar bundan kime ne?”

Peki bu olayda  hemen aklımıza gelenleri sıralayalım :

İki şirket çalışanının yüzyüze iletişim kurarak aralarındaki sorunu çözmek yerine sosyal ağ hesaplarında herkesin gözü önünde tartışması doğru bir davranış mıdır?

Bu olay bir nevi onların iletişim becerilerini sorgulatmayacak mıdır?

Aralarındaki gerginliği işyerine taşırlar mı,  bu gerginlik iş sonuçlarına yansır mı?

Peki siz,  çalışma yaşına gelmiş belli olgunluktaki  insanların sosyal ağ hesaplarında bu tarz konuşmalar görseniz ne düşünürsünüz? Sosyal ağlarda dilediğiniz  paylaşımlarda bulunma özgürlüğüne tabii ki sahipsiniz.Karar sizin.

Read More

Sıradısı Liderlik

Liderlik kavramı uzun bir süre gelişme anlamında tıkanmış olup bu kavramın tam olarak ne olduğu hakkındaki sorular hala belirsizlik halindedir. Geçen 5 yılda, Dr. Folkman, 200,000 adet 360 derece geri bildirim raporunu takımıyla birlikte analiz ederek liderlikle ilgili 5 temel madde keşfetti. Bakış açımızı daha yükseğe çıkarmak, güçsüzlükleri vurgulamaktan kaçınmak, iyi yönlere yatırım yapıp geliştirmek, etki alanını arttırmak, ve iyi yönler için doğrusal olmayan bir yaklaşım geliştirmek liderlik kavramını anlamakta ve bu kavramı nasıl geliştireceğimiz konusunda bize yol gösterecek olan maddelerdir. Bu bulgulardan yola çıkarak, genetiğin liderlik için ana belirleyici olmadığını ve her zaman yeni liderler yaratabileceğimizi anlayabiliriz.

Sıradışı liderlik araştırması, liderlik ve liderlik gelişiminin doğasına canlı ve yeni anlayışlar sağlar.

Kabul edelim: Liderlik gelişimi uzun bir zamandır durmuştur. En temel sorulardaki anlaşmazlıklar halen devam ediyor. Örneğin;

• Bizim liderlik dediğimiz bu şey nedir?

• Liderlik genetik midir yoksa sonradan da edinilebilir bir yetkinlik midir?

• Geliştirilebilir mi?

• Eğer öyleyse, hangi yöntemler gerçekten işe yarıyor?

Bu konuları anlatan on binlerce makale mevcuttur ve konu ile ilgili konuşmaların sayısı sayılamayacak kadar çoktur.

Kendi modelimize dönecek olursak; liderlik gelişiminde odaklanılması gereken yönler olarak şunları vurgulayabiliriz. 

Sıradışı liderlik yaklaşımı; en yüksek performanslı %10 ile en düşük performanslı %10’un karşılaştırması ile oluşur. Çan eğrisinin her iki ucundakilere odaklanmak yerine, çabalarımız ortadaki büyük gruba yönlendirilmelidir. iyi liderlerin yeteneğini, üst düzey liderlerin düzeyine çekmek sıradışı sonuçlar üretir. Yüzde 70,80,90 ‘larda ki liderlik etkinliğinin, performans farklılıkları neredeyse üst seviyededir. Sıradışı liderler iyi liderlere gore firma performansını etkileyen; net kar, müşteri memnuniyeti, çalışan memnuniyeti, personel devir hızı düşüsü gibi konularda iki kat daha iyi performans göstermişlerdir.

           

Zayıf yönler yerine güçlü yönlerin daha da güçlendirilmesine odaklanılmalıdır.

Deneysel veriler ışığında elde edilmiş farklılaştıran onaltı yetkinlik ve bu yetkinliklerin çadır metaforu üzerinde, yetkinliklerde denge yaklaşımı sürecin en can alıcı noktasıdır.

Güçlü yönlere odaklanmak ise doğrusal olmayan yaklaşım gerektirir. Örnekler, atletizm dünyasında boldur. Neden dünya standartlarındaki tenis oyuncuları ağırlık kaldırma ve uzun mesafe koşuları yapar? Neden koşucular hem yüzer hem de bisiklet binerler? sporcular kendi performanslarını büyük ölçüde geliştirdiğinde çapraz eğitim sıradan bir şey haline gelmiştir. eşlik eden yetkinlikler, kendi güçlerinin üzerine inşa etme niyetli olan liderler için çapraz eğitiminin kılavuzunu temsil eder.

Son olarak ise şunları söyleyebiliriz. Liderlik değerlendirmesi ve atölye çalışmaları süreci başlatır, bitirmez. Bire bir koçluklar, liderler için atölye çalışmaları, takip yazılımları ve diğer uygulama destekleri öğrenmenin kalıcılığını sağlamaya yardımcı olur. 

Psk. Serap Şencan Manisalı

CBE Academica Sıradışı Liderlik Programı Eğitmeni ve Koçu

Read More

Fırtınalı Dönemlerde Yönetim – Peter F.Drucker

İş dünyasında artık her sabah, bir başka değişiklik, gelişme ya da yeniliklere uyanıyoruz.

Sabah ofisimize geldiğimizde bile, dünkü söylemden farklı haberlerle karşılaşmak artık pek şaşırtıcı bir durum değil. Artık “Fırtınalı Dönem” iş dünyası için rutin bir hal almaya başladı ve buna alışıyoruz da diyebiliriz. Hiçbirşey olmaz dediğimiz firmaların yok olduğu, şirket birleşmeleri veya şirket satış haberleri gazetelerde sıradanlaştı bile.

Yok olmak, kaybolmak, savrulmak istemeyenler, yönetimin ve doğru liderliğin artık çok daha kritik bir öneme sahip olduğunu, hızla değişen bir çevrede yönetim sergilemenin etkinliğini çok iyi biliyor. Yönetim  dendiğinde, dünyada gelmiş geçmiş en iyi duayen, hatta bu bilim dalının yaratıcısı olarak da tanımlanan Peter Drucker, her zaman olduğu gibi bu dönemi de önceden öngörüyordu…1980 li yıllarda  kaleme aldığı “Fırtınalı Dönemlerde Yönetim” adlı kitap, işte tam da bu noktayı gösteriyor.

Kitap;  şirketlerdeki kriz yönetimini  ele alıyor ki, artık iş dünyasında her yöneticinin bir kriz yöneticisi olması gerekliliğini, her şirketin de iyi bir kriz yönetimi yaklaşımı olması gerekliliğini ve bu gereklilikleri yerine getirebilenlerin varlıklarını sürdürebileceklerini çok iyi biliyoruz.

Read More

Yönetim: Örnek Vakalar - Peter Drucker

Peter Drucker , etkili bir yazar, yönetim danışmanı ve kendi tanımıyla bir “sosyo ekolog” . Drucker’ın Kitapları,  makaleleri; insanların iş, devlet ve toplumun kar amacı gütmeyen sektörlerinde nasıl organize olmaları gerektiğini konu alır. Drucker, yönetim teorisi ve pratiği konusunda en tanınmış, en etkili düşünür ve yazarlardan biri olarak görülmektedir.

Drucker bu kitabında 50 örnek olayı anlatmış.Olayların  her biri özel şirketlerde ve kamu kuruluşlarında tipik ve yaygın olan belirli durumları, belirli sorunları ve belirli kararları ele alıyor. Hepsi yönetim durumları, yönetim sorunları ve yönetim kararlarıdır; diğer bir deyişle, tümü insanların yüzleşmek, çözümlemek ve karar vermek zorunda oldukları konuları işliyor. Bunlar yönetimdeki herkesin sık sık karşılaştığı durumların, sorunların ve kararların ya da bugünün yöneticilerinin ve öğrencilerinin büyük ihtimalle yakın gelecekte karşılacakları  türden durumların, sorunların ve kararların tipik örnekleridir.

Her örnek vakanın öncelikli bir odak noktası vardır.Ayrıca her biri, her yönetim durumunda, yönetim sorununda ve yönetim kararında olduğu gibi, hem kuruluşla hem de bütün olarak insanla da ilgilidir. Her biri bir ana nokta ve amaç için okunabilir, tartışılabilir ve kullanılabilir.

Örnek vakalar,  on grup altında sınıflandırılmıştır:

1.         Yönetimin Yeni Gerçeklikleri

2.         İş Performansı

3.         Hizmet Kuruluşlarında Performans

4.         Verimli Çalışma ve Başarılı Çalışan

5.         Sosyal Etkiler ve Sosyal Sorumluluklar

6.         Yöneticinin İşi ve Görevleri

7.         Yöneticilik Becerileri

8.         İnovasyon ve Girişimcilik

9.         Yönetim Organizasyonu

10.       Bireye Yönelik Yeni Talepler

Read More

Sıfıra Sıfır Elde Var Mobing – Çağlar Çabuk

Kitabı her çalışanın ve her çalıştıranın mutlaka okuması gerekli;  çalışanların başına gelenleri anlamlandırabilmek, farkındalık seviyesini yükseltmek adına güzel bir kitap.Kişinin  kendini

tanıması, yalnız olmadığını anlaması,  nasıl mücadele edebileceğini  öğrenmesi için.

Belki anlam veremediğiniz veya  ifade edemediğiniz olayları tekrar değerlendirecek, bu kitapla yalnız olmadığınızı da göreceksiniz.

Kitap ; işyerinde psikolojik şiddeti yalın ve ayırt edici örneklerle anlatarak pratik öneriler sunmasıyla dikkat çekiyor. İş yaşamında sık sık mobbing ile karıştırılan tartışmalar, anlaşmazlıklar ve iş stresi ile mobingin ayırt edilebilmesi için bir çeşit cetvel öneren yazar, mobingi hukuki açıdan da ele alarak dünyada ve Türkiye'de bu konudaki yasal düzenlemeleri de değerlendirmiş.Mobinge karşı çalışanlara tavsiyelerde bulunmanın yanında yöneticiler için de ipuçları içeren "Sıfıra Sıfır Elde Var Mobing" iş dünyasındaki herkesin bir solukta okuyacağı keyifli bir kitap.

Çalışma yaşamına adım atacak ya da çalışma yaşamının içindeki herkese, eğitsel değeri yüksek, farkındalık yaratan  bu güzel kitabı okumayı tavsiye ederim.

Read More

Türkiye de Yayımlanan En iyi 100 Kişisel Gelişim Kitabı

1. İNSAN MÜHENDİSLİĞİ / Nüvit Osmay/ Alfa Yayınları

2. İŞ BAŞINDA DUYGUSAL ZEKA/ Daniel Goleman/ Varlık

3. KİMİNLE, NE ZAMAN, NEREDE, NASIL KONUŞMALI/ Lary King/ İnkılap

4. GENÇ BİR İŞ ADAMINA/ Emre Yılmaz/ İlk Kaynak Yayınevi

5. HIZLI OKUMA /Mustafa Ruşen/ Alfa Yayınları

6. ETKİLİ İNSANLARIN 7 ALIŞKANLIĞI/ Stephen Covey/ Varlık

7. ZENGİN BABA YOKSUL BABA/ Robert Kiyosaki/ Kuraldışı

8. ATATÜRKÜN LİDERLİK SIRLARI/ Adnan Nur Baykal/ Sistem Yayınları

9. TÜRK USULÜ BAŞARI/ Mümin Sekman/Alfa Yayınları

10. YILDIZIN PARLADIĞI ANLAR/ Stefan Zweig / Can Yayınları

11. NEGATİF LİMANLARDAN POZİTİF SULARA/ Oğuz Saygın/ Hayat Yayınları

12. İÇE DÖNÜK KONUŞMANIN GÜCÜ/Shad Helmstetter/ Sistem Yayınları

13. YÖNETİMİN GELECEĞİ/ Melih Arat/ Mavi Ajans

14. TRANS VE DEĞİŞİM/ Richard Bandler- John Grinder / Alfa Yayınevi

15. KOT PANTOLUNLU YÖNETİCİ/ Murat Toktamışoğlu/ Mediacat yayınları

16. DEHANIN EL KİTABI/ Tony Buzan/ Sabah Yayınları

17. YA BİR YOL BUL YA BİR YOL AÇ YA DA YOLDAN ÇEKİL/ Mümin Sekman/ Alfa yayınları

18. DÜŞÜNCE ATLASI/ Nüvit Osmay/ Öncü Kitabevi

19. SHAKESPEARE’NİN YÖNETİM VE LİDERLİK SIRLARI/John Whitney/ Alfa Yayınevi

20. DÜŞÜN VE BAŞAR/ Muhammed Bozdağ/ Nesil Yayınları

21. İŞ YAŞAMINDA 100 KANGURU/ Şerif İzgören/ Academyplus

22. PROFESYONEL İŞ YAŞAMINDA KİŞİSEL İMAJ/ Özlem Çakır/ YKY

23. 80/20 İLKESİ/ Richard Koch/ Varlık Yayınları

24. BELLEK EĞİTİMİYLE ANIMSAMA YÖNTEMLERİ/ Tony Buzan/ Epsilon

25. FOTOĞRAFİK HAFIZA TEKNİKLERİ/ Melik Safi Duyar/ Yeni Stratejiler Yayınevi

26. SAHİP OLMAK YADA OLMAK/ Eric Fromm/ Arıtan Yayınevi

27. GİRİŞİMCİLİK TUTKUSU/ Michael Gerber/ Sistem Yayınları

28. İKTİDAR/Robert Greene/ Altın Kitaplar

29. KİŞİSEL ATALETİ YENMEK/ Mümin Sekman/ Alfa Yayınları

30. BİZİM DUYGUSAL ZEKAMIZ/Erdal Atabek/ Altın Kitaplar

31. DİKKAT VÜCUDUNUZ KONUŞUYOR/ Şerif İzgören/ AcademyPlus

32. LEONARDO DA VİNCİ GİBİ DÜŞÜNMEK/Michael Gelb/ Beyaz Yayınları

33. GENÇLERE TAVSİYELER/ Üzeyir Garih/ Hayat Yayınları

34. İNSAN İNSANA/ Doğan Cüceloğlu/ Remzi Kitapevi

35. İLETİŞİM ÇATIŞMALARI VE EMPATİ/ Üstün Dökmen/ Sistem Yayınevi

36. BEN DEĞERİ TİRYAKİLİĞİ/ A. Kadir Özer/ Sistem Yayınevi

37. DÜŞÜNMEK, ÖĞRENMEK, UNUTMAK/ Frederic Wester/ Arıtan Yayınevi

38. DÜŞÜN VE ZENGİN OL/ Napoleon Hill/Altın Kitaplar

39. BİR PIRILTIDIR YAŞAMAK/ İpek Ongun/ Remzi Kitapevi

40. İÇİNİZDEKİ LİDERİ GELİŞTİRMEK/ John Maxwell

41. BÜYÜK DÜŞÜNMENİN BÜYÜSÜ/ David Schwartz/ Sistem Yayınları

42. BAŞARI TAKTİKLERİ/ Edvard De Bono/ İlgi Yayınları

43. AZ SEÇİLEN YOL/ Scott Peck/ Akaşa Yayınları

44. NLP/Nil Gün/ Kuraldışı

45. YABANCI DİL ÖĞRENME YOLLARI/ ECE VAHAPOĞLU/ ALFA YAYINLARI

46. TÜKETİM KÜLTÜRÜ/Yavuz Odabaşı/ Sistem Yayınevi

47. BEŞİNCİ DİSİPLİN/Peter Senge/YKY

48. BAŞARININ YOLU/Yunus Bilge/ Güvender Yayınları

49. SINIRSIZ GÜÇ/ Anthony Robbins/ İnkılap Kitapevi

50. İÇİNDEKİ DEVİ UYANDIR/ Anthony Robbins/ İnkılap Kitapevi

51. BEDENİN DİLİ/Acar Baltaş/ Remzi Kitapevi

52. SÖZ SÖYLEMEK VE İŞ BAŞARMAK SANATI/ Dale Carnegie/ Kitsan

53. KİŞİSEL BAŞARI İÇİN 100 İPUCU/Steve Chandler/ Rota yayınları

54. YENİ KONUMLANDIRMA/Jack Trout/ Profilo Yayınları

55. BAŞARI ÜZERİNE SÖZ CEVHERLERİ/ İbrahim Refik/ Albatros

56. %100 DÜŞÜNCE GÜCÜ/Jack Addington/ Akaşa Yayınları

57. ÜSTÜN BAŞARI/Acar Baltaş/ Remzi Kitapevi

58. BEYİN GELİŞTİRME/ Marilyn Savant / İm yayınevi

59. YARATICI DÜŞÜNME/Nuray Sungur/ Evrim Kitapevi

60. KAZANMANIN YENİ DİNAMİĞİ/ Denis Waitley/ İnkılap Kitapevi

61. GENÇ BİLİM ADAMİNA ÖĞÜTLER/ P.B.Medawar/ Tübitak Yayınları

62. YARATICI İMGELEME/ Shakti Gawain/ Akaşa Yayınları

63. KÜRESELLEŞME VE YENİ EKONOMİ/Yaprak Özer/ Hayat Yayınları

64. NE HİSSETTİĞİNİZ KENDİNİZE BAĞLI/ Mckay Dınkmeyer/ HYB

65. DUYGUSAL VAMPİRLER/ Albert Bernstein/ Alfa Yayınevi

66. BİR LİDER OLABİLMEK/Warren Bennis/ Sistem Yayınevi

67. KESİN İNANÇLILAR/ Eric Hoffer/ İm Yayınevi

68. TÜRKİYEDE SİBERNETİK VE NLP UYGULAMALARI/ Tamer Dövücü/ Beyaz Yayınları

69. HAYAT YOLUNDA/ Taha Akyol/ Doğan Kitap

70. BAŞARMAK HEM KOLAY HEM ZORDUR/ Selçuk Yaşar/ Özel baskı

71. DEĞİŞİM KUŞAĞINDAKİLER/ Nejat Sezik/ Hayat Yayınları

72. OLUMLU DÜŞÜNME/ Vera Peiffer/ Alfa Yayınları

73. DÜNYANIN EN BÜYÜK SIRRI/ Og Magdino/ Epsilon Yayınevi1

74. KONUŞMA EĞİTİMİ/ Suat Taşer/ İleri Kitabevi

75. KİŞİLİK BULMACASI/florence Littauer/ Sistem Yayınevi

76. KESİNTİSİZ ÖĞRENME/ Mümin Sekman/ Alfa Yayınevi

77. HİTABET SANATI/ Nejat Muallimoğlu/ Avcıol Matbaası

78. REKABETÜSTÜ/ Edward De Bono/ Remzi Kitabevi

79. EN ÜSTTEKİLER/ Kazım Kılınç/ Ekovitrin Yayınları

80. KİŞİSEL İMAJ/Müjde Ker Dinçer/ Alfa Yayınevi

81. BABİLİN EN ZENGİN ADAMI/ George Clason/Arion Yayınevi

82. İNSANLARI ETKİLEME YOLLARI/ Robert Cialdini/ İmge Yayınları

83. ŞEYTANIN FISILDADIKLARI/ Emre Yılmaz/ İlkkaynak yayınları

84. HIZLI VE KOLAY ÖĞRENME/ Reha Oğuz Türkkan/ Alfa yayınevi

85. KULAĞINIZA KÜPE OLSUN/ Bülent Şenver/ Dünya yayınevi

86. DÜNYA DÜŞÜNCE ANTOLOJİSİ/ İsmail Özmen/ Saypa

87. BAŞARI İÇİN STRATEJİLER/ John Maxwell-Jım Dornan/Sistem Yayınları

88. NLP/ Hery Adler/ Sistem Yayınları

89. BAŞKASINA ÇALIŞARAK ZENGİN OLUNMAZ/ Robert Fritz/ Alkım

90. ZAMAN YÖNETİMİ/ Ray Joseph/ Epsilon Yayınevi

91. SAKLI HAYATLAR/ Cemal Kalyoncu/ Zaman kitap

92. DEĞİŞİM KÜLTÜRÜ/ Faruk Türkoğlu/ Arıtan yayınları

93. DEVRİMCİLER İÇİN KURALLAR/ Guy Kawasaki/ Mediacat kitapları

94. PRENS (HÜKÜMDAR) /Niccolo Machiavelli/ Alkım Yayınları

95. ETKİLİ İNSAN OLMAK/ John Maxwell-Jim Dornan / Sistem yayınları

96. İLETİŞİMSİZLİK BECERİSİ / Kadir Özer / Sistem Yayınları

97. OKUMA ZENGİNLİĞİ/ Roz Townsend / Sistem Yayınları

98. DÜNYANIN EN İYİ SATICISI / Og Mandino / Boyner

99. LİDERDEN LİDERLERE / Drucker Vakfı/ MESS yayınları

100.GÜÇLÜ HAFIZA / Ahmet Yıldız / ALFA Yayınları

Read More