Coğrafik olarak Dağınık İşyerleri İçin Kaynak : Matris Organizasyon

 

Matris organizasyon yapısı, raporlama ilişkilerinin geleneksel hiyerarşiden çok matris olarak kurulduğu bir yapıdır.  Diğer bir deyişle, bu organizasyon yapısında çalışanların hem fonksiyonel bir yöneticiye hem de ürün yöneticisine çift raporlama ilişkileri bulunmaktadır. Çalışan, uzmanlık gerektiren yetkinliğe sahip ve işin önceliklendirilmesine ve gözden geçirilmesine yardımcı olabilecek fonksiyonel bir yöneticiye ve şirketin farklı bir hedefine yön veren müdürüne rapor verir.

Bu organizasyon yapısı, tek başına fonksiyonel gruplar ya da coğrafik olarak çalışanları organize etmek yerine, yönetsel anlamda her ikisine de sahiptir.Özellikle çok şubeli, coğrafik olarak dağınık işyerlerinde oluşturulan ve gerek görülen bir yapıdır.

Şirket Genel Merkezinde tepe noktası İnsan Kaynakları, Ürün grup Müdürleri gibi fonksiyonel, konusunda uzmanlık gerektiren, karar verici Yöneticiler vardır. Ürün Yönetimine dair stratejilerin oluşturulduğu, bütçe ve hedeflerin verildiği, şirket kültürünün empoze edildiği noktalar olup, belli uzmanlık alanlarını içerir.

Bölgelerse, Bölge hedeflerinin (Bölge satış hedef /bütçe) verildiği yerlerdir. Bölge çalışanları fonksiyonel olarak Genel Merkez Departman Müdürüne (fonksiyonel müdür) bağlı iken, işin idari kısmında Bölge Yönetimine bağlı olacaktır. Buradaki kritik nüans fonksiyonel Müdürün sürdürülebilir stratejik iş hedeflerinin uygulanması iken, Bölgelerde Satış/Proje  Hedeflerinin gerçekleşmesi isteği/hedefi öne çıkacaktır.

Daha net ifadeyle ; bir tarafta proje gereklerinin uygulanmasını isteyen bir proje yöneticisi, diğer tarafta kendi departmanının işleyiş ve sonucundan endişe eden bir departman yöneticisi. Bu yapıda kişisel çatışmalar ya da güç dengelerinde sıkıntı yoğunlaştığında organizasyonda denge bozularak kaos ortamı oluşur ve sistem kendisini imha eder.

• Bu yapı ; Coğrafik olarak geniş ve karmaşık organizasyonlarda artan karar verme, koordinasyon ve bazı kontrol sorunlarının üstesinden gelmek için oldukça elverişlidir.

Uygulamada riskli, ancak hareket esnekliği ve innovasyonu desteklemesi açısından da modern bu yapı; özel projelerde geçici bir organizasyon sistemi olabileceği gibi, özellikle çok şubeli yönetimler için çok randımanlı bir organizasyon yapısıdır. Bir yandan birçok uzmanlık alanından yararlanılırken, bir yandan da projeye ilişkin tüm işlerin tek sorumlusu olarak hesap verilebilirlik yaratır.

🔺     Matris yapının temel bazı Avantajları  

• İşler Fonksiyonel departmanlar arasında resmi olarak koordine edilir

• Uzmanlık alanları ve çoğrafi ekipmanlar arasında paylaşım olabildiğinden kaynaklar verimli bir şekilde kullanılır, maliyet avantajı yaratır

• Şirket içerisinde üste ve aşağı olarak açık bilgi akışı gerçekleşir, şirket içi şeffaf ilişki yönetimi

• Çalışanların birçok insanla (uzman kişiler ve karar alıcılar) temas halinde olmasıyla, karar verme sürecinde hız kazanılır.

• Çalışanlar özerk çalışmak ve her iki yöneticisi arasında ilişkiyi iyi yönetmek zorundadır bu durum çalışanların başarma ihtiyacını tatmin ederken, motivasyonunu, karar verme yetisini ve yetkinlik gelişimini artırarak, çalışana gelişim ve kariyer ilerlemesi, şirkete yedekleme fırsatı sunar.

• Proje hedeflerinin fonksiyonel hedeflerle birleştirmenin uygulanabilir ve randımanlı yoludur

• Proje bazlı, geçici organizasyon olarak değerlendirildiğinde; kesintiye uğramadan proje bitiminde ekip üyeleri tekrar fonksiyonel yapılarına dağılır

🔻     Matris yapının temel bazı Dezavantajları :

• Matris yapı, iki başlı olarak nitelediğimiz tanımlamamız ile, çalışmak için en zorlu organizasyon şekli olarak kabul edilmektedir. Çatışmalar savaşlara dönüşürken, hesap verebilirliğin belirlenmesinde birçok zorluğa yol açabilir.
• Çalışanlar, bağlı oldukları iki yöneticisi birbirlerine rekabet halinde öncelikler veya farklı iş sonuçlarına götüren işler delege ettiğinde, önceliklerin belirlenmesi konusunda kendi kararlarını vermek zorunda kalırlar.
• Finansal  sonuçların sorumluluklarının belirlenmesi itiraz ve karışıklığa neden olabilir
• Raporlama ilişkilerinde ürün öncelikleri değiştikçe ve çalışanlar yeni ürünlere atandığında sık sık yapılan değişiklikler personel için zor olabilir. Bu değişiklikler çalışma ilişkilerini bozabilir ve çalışma ilişkileri yeniden tanımlandıkça başlangıç ​​kayıplarına yol açabilir.
• Çakışan raporlama ilişkileri, bütçelenen/uygulanan kaynaklar için güç mücadelelerine yol açabilir. Kararda yer alması gereken kişi sayısı nedeniyle piyasa değişikliklerine tepki verirken gecikme süresi yaratabilir.
• Fonksiyonel ve proje yöneticileri arasındaki güç dengesi örgütsel olarak tanımlanmamış durumda olup, bu durum zaman zaman çatışmalara (aktif/pasif çatışmalar, geri çekilmeler) neden olur.

📌 Sonuç itibari ile Matris Organizasyon;   Hem fonksiyonel hem de bölünmüş yapıları birleştiren karma bir modeldir. Fonksiyonel yapı, bir şirketi İnsan Kaynakları, Üretim ve Satış gibi farklı fonksiyonlarla ayırırken, bölünme yapıları bir şirketi Ürünler, Müşteriler veya Bölge gibi projelerle böler. Her iki seçeneği de bir matris organizasyon yapısına entegre ederek, iyi yöneten şirketler bu yapıda maksimum fayda elde edeceklerdir. İyi Bir Matris Organizasyon Yapısı ve Yönetimi için;

• Öncelikle çok iyi bir Şirket Kültürünün yaratılması (Ben değil, BİZ)

• Fonksiyonel ve proje yönetimi arasında şirket bütünü ve faydasını elen alan geniş bakıcısı ile yüksek derecede işbirliğinin yaratılması ve tepe Yönetim tarafından yönetilmesi

• Kişisel çatışmalar ve hedeflerin şirket bütünlüğüne zarar vermeyecek şekilde yönetilir olması (etkin/edilgen kişilik yapıları)

• Şirket içi şeffaf İlişki/İletişim yönetiminin yukarıdan aşağıya benimsetilmesi (güç dengelerinin ortadan kaldırılması)

• Objektif ve profesyonel bakış açısına sahip Yönetici seçimi

Read More

Dünden Bugüne Perakende ; Perakende ile Gelişen sektör : Özel Markalı ürünler (Private Label)

Perakende sektörünün gelişmesi ile birlikte gelişen ve gittikçe büyüyen alanlardan bir tanesi de Özel Markalı ürünler (Private Label)

Private Label tanımını ; bir ürünü başka bir şirketin telif hakları veya markası ile o şirket adına üretmek olarak yapabiliriz. Private Label geniş segmente sahip zincir marketler tarafından pazarda yerleşik olarak bulunan ve belirli güce sahip ürün markaları ile rekabet edebilmek olarak konumlandırılmaktadır.

Private Label ürünlerin pazar payları son yıllarda oldukça artış trendine girmiş, bu ürünler pazarda ürün yelpazesini geliştirerek daha geniş bir alana yayılmaya başlamışlardır. Private Label ürünler, tüketicilerin kalite ve fiyat beklentisini karşıladığı sürece, bu ürünlere talep artmaya başlamış ve hatta Market raflarında görülen PL ürünler tüketici tarafından Marka olarak dahi algılanmaya başlanmışlardır. Marketlerin, tüm telif haklarını ellerinde tutarak raflarında markalaştırdıkları ürünleri, Markalaşma maliyetini düşündüğümüzde PL cazibesini daha net görebilmekteyiz.

Son yıllarda yerel zincirlerin de bu anlamda Marketlerine kendi PL markalarını ürettirme konusunda istemlerini görebilmekteyiz. Bu da PL ürünlerin Marketler için giderek ne kadar cazip hale geldiğini gözler önüne sermektedir.

Market Markalı Ürünler

1990 lı yıllarda Migros kendi markası ile ürettirdiği ürünleri, kendi marka algısı ile konumlayarak Türkiye' de bilinirliliği yüksek, kalitesi nihai tüketici tarafından kabul gören üretici firmalara yaptırmaya başlamıştı. Hatta PL ürün yelpazesinde küçük ev aletleri dahi olduğunu hatırlıyorum.

Bunun kendi Markasını korumak ve müşterisine karşı sorumluluk anlayışı adına doğru bir PL yönetimi olduğunu düşünüyorum ki, kendi marka adınızla ürettirdiğiniz ürünlerin, üretici firmalardaki oluşabilecek sorunlarını tüketici nazarında kendi market markanıza zarar vereceğini gözden kaçırmamak gerekli. Dünyada örneklerine baktığımızda Aldi'nin kendi markası ile üretimini yaptırdığı PL ürünlerini bu anlamda son derece Kaliteli üretim yapan ve nihai tüketici tarafından kalitesi kabul edilmiş firmalar aracılığı ile ürettirdiğini ve bir anlamda yine 1990 larda Migros un “müşteri ürün etiketinin altında gördüğü üretici firma adı marka konumumu aşağı çekmemeli” stratejisi ile aynı doğrultuda olduğunu görebilmekteyiz.

Markete özgü oluşturulmuş Markalar

Markete özgü ürün isimlerinin verildiği, bir başka deyişle o markete özgü Markaların oluşturulduğu ürünlerin de Türkiye ve Dünya' da giderek yaygınlaşmaya başladığını da görmekteyiz. Bu ürünlere Market Markaları dememiz de iyi bir tanımlama olacaktır. Perakende Marketler; Market Markaları için, üretici firmalarda oluşabilecek sorunlara karşı ilgili Market Markalı ürününü birkaç üretici firma ile anlaşarak yaptırmakta ve tek bir üretici firmaya bağlı kalmamaya çalışmaktadır. Bunun en büyük sebebi üretici firmaların aralarında fiyat rekabeti oluşturma, Market şubelerinin coğrafi dağılımı, üretici firma tedarik süreclerinde oluşabilecek riskleri minimize etmek üzere emniyet kemeri oluşturma isteği ile birlikte, daha geniş manada sebep, kendi yarattığı ürün Markası ile ilgili dinamikleri elinde tutma çabasıdır diyebilirim. Marketler üretici firmalara ürün kalite standartları ile ilgili denetimler yaparak, bu standartı korumaya ve üretici firmalarda yaptığı denetimlerle bir şekilde kendi dinamiklerini de yaşatmaya çalışmaktadırlar.

Dünya Marketleri için Private Label üretimimiz

Türkiye, Dünya' da birçok Markete PL ürünleri göndermektedir. Dünyada birçok ülke ve çok büyük perakende devleri ülkemiz üreticilerine PL ürün yaptırmaktadır.

Ülkemizin bu konuda çok gelişmesi ile birlikte, coğrafi konumunun lojistik süreçlerinde elverişli olmasının artı getirisi yanında cazip kur farkının da ülkemizi bu anlamda çekici hale getirdiğini üzülerek de olsa belirtmeden geçememekle birlikte, Dünyaya Markalaşarak ve hatta kreatif yönlerimizle öne çıkarak daha yüksek fiyatlarla satış yapmak her zaman gönlümden geçen dileğimdir.

 PL ve Market Marka Yönetimi

Private Label üründe fiyatlandırma ve promosyon çalışmaları tüketiciler için fırsat olarak görülse de, Nihai tüketici Markalaşmamış bir ürünü satın alırken Market Markasına güvenerek satın alma kararını vermektedir. Başka bir deyişle PL ürün, Market Markasının konumlaması içerisindedir.

Tüketici, satın aldığı Markete güvenerek ürünün belirli kalite standartlarında üretildiğini düşünür. Zaten Market, ürünün belirli standartlar ile üretildiğini garanti ederek rafına koyar, başka bir deyişle müşterisine satın aldığı ürün için kendisi referans olur.

Marketler PL ürünlerini raflarına dahil ederken; ürün standartları, fiyat ve tedarik gibi süreçlerle sınırlı kalmayarak, Üretici firmaların Çevreye ve Topluma karşı duyarlılığı, işveren markası, sosyal sorumluluk gibi kriterleri de bu sürecine dahil ederek, bütünsel bakış açısı ile müşterisine karşı sorumluluğunu yerine getirmelidir.

Zira PL ürün yönetimi, kendi Market Marka Yönetiminin ayrılmaz ve son derece hassas konusudur.

Read More

ZAFER BAYRAMI AKLIMA DÜŞENLER : ÖZGÜRLÜK

İngiltere 'ye Eğitim için gittiğim zamanlar. Okulumuzda birçok Avrupa ülkesinden öğrenciler var, İngiltere' nin en iyi okulllarından olması itibari ile de gelir seviyesi yüksek öğrenci grubu hayli fazla. Özellikle Suudi 'ler bu anlamda oldukça dikkat çekici. Birçok Suudi genç Avrupalılar gibi giyinme ve onlar gibi gözükme/olma cabasında , öyle ki bunun için sarf ettikleri çabayı görmüyor olmak imkansız. Dil yeterlilik belgesi ile Yüksek Lisans eğitimi alıp İngiltere'de kalabilme ve onlar gibi olabilme hayalinde.

Bir üst sınıfa geçemiyor ve dil konusunda çok yetenekli değiller ve çok sınıfta kalıyorlar. Böyle de olsa, İngilizlerin daha fazla para kazanmak için Suudi'leri sınıfta bıraktıkları, Suudi öğrencilerin de durumun farkında olmakla birlikte İngiltere de kalabilmek için servet bırakmaya hazır olmalarından hariç, İngilizlerin kendilerini sevmeyip sürekli iğneleyici sözlerini sineye çekmelerini de görmemek imkansızdı.

Aynı Suudi genclerin ben de dahil olmak üzere, Avrupalı diğer öğrencilere ders aralarında ülkelerinde saraylarda yaşadıklarını, 4 pound karşılığında arabalarının benzin depolarını doldurduklarını çok havalı bir şekilde anlatmayı çok sevmekle birlikte, İngiltere' de kalabilmek uğruna bırakalım sürekli zaman ve paralarını feda etmesi, İngilizlerin sürekli Milletleri ve yaşam tarzları ile ilgili kırıcı ve küçük düşürücü söylemlerine karşı tek bir söz edemeyişlerine hemen hergün tanık oluyordum.

O günlerde yaşamım boyunca hiç sorgulamadığım ve hiç aklıma gelmeyen bir konunun kafamı epey meşgul etmeye başladığını fark etmiştim. Bir İnsan Kaynakları Profesyoneli olarak iş hayatındaki çalışanların aidiyet/tutsaklık konularına epey kafa yorarken, doğumumla birlikte bana hediye edilen “ÖZGÜRLÜK” konusu. Hiç sorgulamamışım.

Suudilere paralarını sorgusuzca harcatan, Ülke ve Milletleri hakkında bu kadar kırıcı sözler karşılığında onları sus- pus eden, içlerinde onları bu kadar ezik hissettiren, şu satın almak istedikleri şey neydi ?

• Üstelik kendilerinin ve Milletinin itibarı uğruna : ÖZGÜRLÜK

Hiç unutmam bir Suudi gencin yine bir sohbette “annem saraylarda yaşıyor, en konforlu arabada geziyor, en pahalı kıyafetleri giyiyor” dediğinde,

“istediğinde tek başına dışarı çıkabiliyor mu? babanın kaç eşi var” , “Türk Medeni Kanunu ile Kadınlar, Erkeklerle eşit haklara sahiptir” bir çırpıda gururla söyleyivermiştim.

Peki, beni bu kadar rahat konuşturan, onların şimdi satın almaya çalıştığı bana doğumumla birlikte hediye edilen “ÖZGÜRLÜĞÜM” ve beni her zaman sahiplenecek özgürce yaşayabildiğim Vatan Toprağım değil miydi ? Üstelik yıllarca önce Dedelerimizce faturası ödenen “ÖZGÜRLÜĞÜM”

1915 yılında Ülkemde tek bir Lise, mezun veremedi . Yıllarca analar, babalar “Vatan sağolsun” dedi.

• Çünkü bu millet hiçbir koşulda Vatanına, Milletine söz söyletmedi, boyun eğmedi

• Çünkü, bu Millet yıllarca Vatan Topraklarında ÖZGÜR YAŞAMAYI secti ve bunun için savaştı.

Hiçbir zaman, hiçbir uğurda vazgeçmeyeceğim  unutmayacağım, unutturmayacağım..

Read More

 

Mağazacılık Müşteri İlişkileri Yönetim Üçgeni

Geçtiğimiz günlerde Kozmetik/Zincir Mağazacılık sektöründeki bir Markanın oldukça şık bir AVM içerisindeki şubesine girdim. Mağaza küçük bir şube olup, kapısının biri sağ ucta, diğeri sol uçta olmak üzere iki kapısı bulunmakta ve küçük mağaza ve kolonları itibari ile yürürken birçok reyonu görmeyebiliyorsunuz.

Mağazanın sağdaki kapısından giriş yaptım, sonra diğer kapısına doğru yürüyerek biraz reyondaki ürünlere şöyle bir göz ucuyla baktım. (bu arada hemen yanında sinema salonu var ki, malumunuz bu arada sinema saatini de bu şekilde değerlendiriyorum) Sonra yine diğer tarafın ortalarına kadar geldim ki ürün tanıtım / satış temsilcisi olduğunu anladığım ellerini göğsüne bağlamış şekilde duran 35-40 yaş aralığındaki iki kadın çalışanın biri bana bakarak ve gözle işaret ederek diğerine şöyle söyledi “ikinci turu atıyor”

İki kadın çalışana doğru gülümseyerek şöyle dedim “birazdan 3.tura geçeceğim” çalışanlar aralarındaki konuşmayı duymamdan tedirgin olarak ve mahcubiyet de duymuş olacak ki bana hemen bir açıklama yapma refleksine geçti “Biz bunu sizin için söylemedik, başka bir hanım için söyledik” gülümseyerek uzaklaştım.

Yaşadığım küçük bir vaka sonrasında aklıma düşenler ;

Yanında zaten sinema olan bir mağazada insanlar sinema saatini beklerken yakınlardaki mağazalarda zaman değerlendirebilir ve bu durum satış için iyi bir fırsat olabilir, bu mağazanın da lokasyon olarak tam da böyle bir fırsatı varken, fırsatları ne kadar görebiliyoruz, çalışanları ne kadar içine alabiliyoruz? Bir kişinin fırsat diyebileceği bir durum bir başkası için dezavataja dönebilir mi?

Kaldı ki özellikle bir ürünü almak için gelmemiş olan müşteri önce şöyle bir bakınıp sonra ürünün cazibesi (fiyat, görsel, promosyon) ya da satıcının ikna kabiliyeti veya ilgisi ile hiç aklında olmayan bir ürünü satın alabilecektir (klasik bir sözdür kadınlar ihtiyacı olmayanı da alır)

Mağazacılık da şöyle bir söz vardır “Mağazacılık satış başarısı, ürünü zaten almaya gelen müşteriye ürün satmak değil, hiç aklında yokken o ürünü aldırmaktır)

Mağazalarda satılan ürünün tanıtım/satış temsilcilerini sıklıkla görüyoruz. Üretici firmalar kendi ürünlerini tanıtmak ve satışını arttırmak için Satış Mağazalarında ürün standlarında kendi Satış Temsilcilerini bulundurmayı arzu ediyorlar. Mağazacılık tarafında da ürün tanıtımı, ürün bilgisi ve işgücü olarak mutlaka faydası görülüyor ancak çalışanların ilgili Mağazanın Marka Kültürüne uygun iletişimde olmaması ve doğru Yönetim Mekanizmalarının kurulmaması ile faydadan çok zarar da getirebileceğini unutmamak gerekir.

Dilediğiniz kadar çalışanlarınıza iletişim, müşteri hizmetleri gibi eğitimler verebilirsiniz ancak şubelerinizde ürün temsilcisi olarak görev yapan çalışanların da çatınız altındayken şirket kültürünüze uyum sağlaması gerekli. Mağaza kapınızdan giren müşteri sizi bilir, iyi ya da kötü deneyimlerini sizin markanıza etiketler. Bunun için neler yapılıyor? Öncelikle kendi çalışanlarınıza şirket kültürünüzü yaymak ve çalışanlarınıza sahiplenme/aidiyet duygusu (iç denetleme mekanizması) empoze edilmelidir. Bu konu Müşteri İlişkileri Yönetimi'nde Marka algısı için çok iyi yönetilmesi gereken bir süreçtir.

Şirketlerin İç Müşteri, Dış Müşteri, Tedarikçiyi içine alan Vizyon tanımlamalarını görüyoruz ki; bu üç kanal sadece tanımlamada kalmayarak özümsendiğinde ve birbirini tamamladığında iyi bir Müşteri İlişkileri Yönetimi kurgusu oluşturulabileceğini yaşanılan vaka da çok net anlıyoruz. Sadece Müşteri Memnuniyetini baz alan değil, İç Müşteri ve Tedarikçi Yönetimini de içine alan ve doğru yönetebilen şirketler sürdürülebilir başarıya gidecek ve ipi göğüsleyebilecektir.

Read More

Değişim Büyülü Rüya ya Dikeni ?

Cocuklugum   bahçeli,  müstakil bir evde geçti.  Yazları  babam televizyonu bahçeye çıkartır,  babaannemler, anneannemler de gelir  akşamları  yemek sonrası  bahçemizdeki  mis kokulu limon agacının altında  hep birlikte televizyon izlenirdi.  Babaannemler  yan evde  anneannemlerse  arka sokakta otururlardı.  Eskiden beri  limon kokusu  bana hep çocukluğumdaki  yaz akşamlarını getirir.

İki dedem  birbirlerinden son derece farklı iki  karekterdi,  eşleri de öyle.

Bir dedem  koyu bir CHP li    diğeriyse   koyu  Adalet Partiliydi.  Akşam haberlerini  izlerken iki dedemin partiler arası  atışması   görülmeye değerdi.  Sanırım Parti  Başkanları onlar kadar Partilerinin arkasında durmazdı,    ikisi de   birbirini dinlemez  sadece konuşur, partisini haklı çıkarıp kendi partisine transfer etme/düşüncesini kabul ettirme  gayretinde olurdu.

Dedem  herkes tarafından akıllı olarak yorumlanan, hesaba  kitaba kafası  çalışan,  biraz daha okusa  nasıl  olurmuş şeklinde yorum alan,   herkesle iletişim kurabilen sakin  bir adamdı. Eşi  çok fazla konuşmayan  belli kuralları olan pek kimsenin işine  karışmayan  sade bir hanımdı.

Diğer dedemse   kuralcı    kendi kurallarından taviz vermeyen  bir adam,  eşiyse neredeyse sokaktan geçen her satıcıyı  durdurup alt kat  evinin balkonundan yediğinden içtiğinden ikram eden,  “hiç değilse biraz soluklan bir su iç  oğlum”  diyen ikramsever,   konuşkan tabiriyle çok hamarat  bir hanımdı.

Babaannem  anneannemi  çok konuşmakla  eleştirir, anneannem de  “dili olanın  eli de olur”  diyerek  kendi hamaratlığını  ön plana   çıkartır onu da bu konuda biraz eleştirirdi   diyelim.

Bizim akşamlarımız  hep onların atışması ile  geçerdi,  sanırsınız yarın bir araya  gelmeyecek hiç konuşmayacaklar  fakat  her akşam yine  hep birlikteydiler.  Her nereye  gitseler  birbirlerine uğramadan,  almadan gitmezlerdi.

Şimdi anlıyorum  çatışarak iletişim kurduklarını. Birbirlerine sevgi sözcükleri bile çatışaraktı.

Hani  bilirsiniz  bazen insanlar  sevdiği  kişiye  “seni seviyorum, hasta olmandan korkuyorum”  diyemez,  “ iş çıkartma  hava soğuk ceketini giy” der,  bunun gibi.

Öğrencilik  yıllarımda ;  öğretmenim,   arkadaşım   neyi  “yapamazsın”  dese  canla başla  adeta  ölümüne yapardım. 

Yıllar sonra iş hayatına adım attım,  tuzak hep aynı.  Bir süre  sonra insanların “yapamazsın, bilemezsin”  kodlamasını vererek  bana nasıl  istediğini yaptırdığını ve bu durumun beni yorduğunu  fark ettiğim günlerdi.  Peki  bu döngü nasıl  kırılacaktı ?  İşte  o günlerde  çatışarak iletişim kuran  genimi   fark ettim.  Çocukluğumdan gelen kodlanmamı.  

Birisi bana “yapamazsın”  dediğinde  “haklısın yapamam”,  “haklısın bilmiyorum”   demeyi öğrenmeye  başlamıştım. Önceleri zordu,  zamanla daha rahat söylemeye başlamıstım   yenilgi (!)   sözcüklerini, döngü  değişmeye  başlamıştı.  Cevremde    “sen artık değiştin eskisi gibi değilsin”   derken  “benim konfor alanıma girdin”  telaşını hızla görmeye başlamıştım.

Değişimin karşıdan  büyüsü  güzeldir ancak  cesaret ve kararlılık ister,  zorlu bir süreç işidir. Siz değişirken çevreniz  size karşı tutumunda ısrarlıysa ve değişmiyorsa  hayatınızdaki insanları ve mekanları dahi değiştirmeniz gerekebilir, önce kendi içinize yapacağınız  bu yolculukta yola çıkmadan önce  “Hazır mısınız, nelerden vazgecebilirsiniz”     kendinize samimi olarak cevap vermelisiniz ve unutmayınız önce vazgeçmeniz gerekenler sizde...

Kalpten bir hazırım diyene,    bu zorlu  yolda  iyi  yolculuklar dilerim….

Read More

Saklambaç

Çocukken saklambaç  oynardık.  “Ebe”   olanımız ya bir evin  duvarına  ya da bir ağaca  yüzünü döner,  gözlerini eliyle kapatırdı.

1 den  10 a    kadar sayar,   “saklanmayan ebe der”  ve gözlerini  (!) açardı.

Hiçbir  ebe  gözlerini tam kapatmaz  hafifçe aralar sağdan soldan kimin nereye saklandığını  gözetlerdi  hoş  çoğumuz da  aynı yerlere saklanırdık.

Burada  önemli olan aslında kimin nereye saklandığı  ya da saklanılan  yerin bilinmemesi değildi.

Çünkü hangimiz saklambaç  oyunundaki  “ebe”  olsak  gözlerimizi  kapattığımız  el parmaklarımızı   hafifce aralayarak arasından saklanılan  yere bakardık.

Bu arada kalabalık  bir grupsak  tabii ki  bu oyunda en güçlü olana odaklanır,  zayıf olanlara odaklanmaz,  parmaklarımızı araladığımız yerden zayıf olanı  gözetlemezdik yani onu  çokta önemsemezdik.

Sonra    sayım  bitip  aramaya başladığımızda,  aslında nereye saklandığını   gördüğümüz arkadaşımızı şöyle biraz  arar gibi yapıp, çevresinde dolanır  o cesaretlenip saklandığı yerden sıkılıp  koşmaya başlayınca biz de koşar   ilk  sobeleyen olmak  üzere mücadelemize başlardık.  Bu oyunumuzda önemli olan saklanılan yer,  oranın bulunmaması  değil önemli olan  hızlı koşan olmaktı.

Bir  Ebe  Stratejisi:   Yaslandığımız  duvar ya da agac yanından ayrılmayıp,  saklananların sıkılmasını beklemek, sıkılıp çıktıklarında hemen sobelemek - risk almadan bekle 

Bir saklanan Stratejisi :  Saklandığın yerden çık,  Ebe  olandan daha hızlı koş  - risk al

Oyunun kuralları ve kural dışı olanlar belli ve biz bu oyunu hep böyle oynar, oyunun tüm hilesini hepimiz bilir  ama  aramızda bunları hiç  konuşmazdık.

Yoksa siz bu oyuna   iş hayatında rastlamadınız mı ? İnanmam. Hadi şimdi  iş hayatımıza aktardığımız bu bilindik oyundaki  rol   ve stratejilerimizi  yazalım  ve hatta  en çok kazanan kimler  bir bir sıralayalım...

Read More

Artık Arabalar da Akıllı!

Turkcell Kopilot ile Arabanızın ve Sevdiklerinizin Güvenliğini Sağlayın!

Varsayalım insan soyu kaldırılıp her şeyin kendiliğinden gelişip olgunlaştığı, sütlerin balların yerden kaynadığı, yiyeceklerin dallarından koparılmayı beklediği, herkesin gönlünden geçirdiğini hiç vakit kaybetmeksizin önünde bulduğu ve elde etmekte hiç zorlanmadığı bir Utopia ülkesine götürüldü. O zaman ne yaparlardı bu insanlar?

Schopenhauer’un Hayatın Anlamı adlı eserinde bahsettiği bu durum aslında sahip olduğumuz şeyler üzerinde uygulanabilse çok daha ağrısız dönemler geçirip asıl odaklanmak veya ilgilenmek istediklerimize daha fazla zaman ayırabiliriz.

Şehir hayatında araba sahipliği de aslında biraz bu alana giriyor. Sahip olduğunuz arabada aklınız kalmadan geçireceğiniz zamanları veya siz arabada değilken sevdiklerinizin güvenliğini sizin yerinize düşünen birisi olsa nasıl olurdu?

İşte Turkcell’de bu ihtiyaçtan yola çıkarak Kopilot’u geliştirmiş. Kopilot’un benzersiz özelliklerinden yararlanmak için, Turkcell’in makineler arası iletişimi sağlayan Kopilot tarifesine abone olarak alabileceğiniz, bir adet Turkcell Kopilot cihazı ve akıllı telefonunuza kolayca indirebileceğiniz ücretsiz Turkcell Kopilot uygulaması yeterli. Sistemi özetlemek gerekirse, Kopilot cihazının içinde bir adet Turkcell sim kart bulunuyor ve cihazı aracınıza taktığınızda, otomobiliniz ile akıllı telefonunuzu eşleştirmenizi sağlıyor. Ve bu sayede aracınızın tüm dijital verilerine akıllı telefonunuzdan ulaşabiliyorsunuz.
Kurulum ise çok basit. Cihazınızı, aracınızda bulunan OBD soketine takıyorsunuz. Bu soketin yeri, aracınızın marka ve modeline göre farklılık gösterebilir. Uygulamada bu soketin yerini bulmanız için bir kılavuz da mevcut.

Turkcell Kopilot’un ana ekranından tüm sürüş bilgilerinize kolayca ulaşmak mümkün. Klasik bir araç takip çözümünün sağladıklarından çok daha fazlasını sunan uygulamanın Seyahat Günlüğü bölümünde; yaptığınız yolculuklarda nereden nereye gittiğinizi harita üstünde görebilir, kaç kilometre yol aldığınızı, ne kadar yakıt tükettiğinizi ve ne kadar sürede ulaştığınızı, tüm ayrıntılarıyla kolayca öğrenebilirsiniz. Yakıt tüketiminin çok önem kazandığı şu günlerde, otomobilinizi bu sayede çok daha verimli ve tasarruflu bir şekilde kullanabilirsiniz.

Ana ekrandan kolayca ulaşabileşeceğiniz bir diğer bölüm ise Kontrol Sizde özelliği... Bu bölümde Vale modu, Ebeveyn modu ve Güvenli mod bulunuyor. Tek dokunuşla aktif hale getirebileceğiniz bu modlar, aracınız sizin belirlediğiniz limitler dışında kullanıldığında size haber veriyor. Diyelim ki aracınızı valeye teslim ettiniz ya da bir yere gitmesi için çocuğunuza verdiniz; eğer sizin belirlediğiniz hız limiti veya uzaklık limiti aşıldıysa anında bilgilendiriliyorsunuz. Güvenli mod’da ise aracınız bir yerde park halindeyken; bir sarsıntı olduğunda, aracınızın motoru çalıştığında ya da hareket ettiğinde bunun bilgisi o an akıllı telefonunuza sizin tercihinize göre arama veya bildirim olarak geliyor. Yani bu fonksiyonu, bir dijital alarm olarak kullanmak mümkün. Zaten Turkcell Kopilot da bunu “Dijital Anahtar” olarak uygulamada adlandırmış.

Turkcell Kopilot, sahip olduğu teknoloji sayesinde sürücünün yorgunluk durumunu da takip ediyor ve onu alarm vererek uyarıyor. Hatta bunu sürücüyü kahve molasına davet ederek hoş bir şekilde yapıyor. Ayrıca otomobile gelen darbeleri de analiz ederek olası kaza durumlarında uygulamada önceden tanımlanmış kişilere, anında bilgilendirme gönderebiliyor.

Otomobiliniz ile ilgili harcamalarınızda  kullanabileceğiniz Turkcell Kopilot’un Size Özel menüsü sayesinde ise; kaskonuzu yaptırabilir, periyodik bakım hizmetlerinden faydalanabilirsiniz. Ayrıca özel şoför hizmeti ile  aracınızı kolayca muayene ettirebilir, ikame araç talep edebilir ve hatta kolayca lastik satın alabilirsiniz.  Üstelik tüm bu hizmetlerden; Turkcell işbirlikleri sayesinde indirimli olarak  faydalanabilirsiniz.

Bütün bu özellikler dışında daha pek çok yenilik, Turkcell tarafından sürekli olarak geliştirilmeye ve Turkcell Kopilot’un yeni fonksiyonları arasına katılmaya devam ediyor. Siz de Turkcell Kopilot’un bu ayrıcalıklı dünyasına katılmak isterseniz en yakın Turkcell mağazasına uğrayabilir veya turkcell.com.tr’den siparişinizi verebilirsiniz.

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Read More

BOĞAZİÇİ ÜNİVERSİTESİ İŞLETME ve EKONOMİ KULÜBÜ HUMANSPIRE İNSAN KAYNAKLARI ZİRVESİ

Read More

YOLO Dünyası için Geri Sayım Başladı!

Ulaşımda En Pratik Yol O!  sloganı ile yola çıkan ve Uber’in karşılaştığı en güçlü rakip olan girişim YOLO için geri sayım başladı. Dünyada olduğu gibi ülkemizde de yoğun ilgi gören şehir içi, konfor ve kaliteyi birleştiren yolculuklar sağlayan platformlara bir yenisi daha ekleniyor. Kısa süre içinde hayatımızda farklı bir yer edinmeyi hedefleyen girişimin adı YOLO.

YOLO, şehir içinde lüks segment araçlar ile şehir içi VIP taşımacılık hizmeti veren ve sektöre çok iddialı girerek diğer rakiplerine nazaran çok farklı iş modeli ve kazanç vaat eden bir mobil uygulama. Dünyada Uber modeli olarak bilinen mobil uygulamanın Türkiye versiyonu olarak planlanmış olan YOLO, uzun süren Ar-Ge çalışmaları sonucunda ortaya çıkmış.

YOLO’yu dünyadaki benzerlerinden farklı kılan en önemli özellik TR’de hukuksal altyapısının sağlamlığı ve farklı kazanç modelleri. YOLO, hem kullanıcılara, hem de iş ortaklarına sağladığı yeni nesil bir iş modeli ile kısa sürede yola çıkıyor.

YOLO, TEB Holding ve Çolakoğlu Grup Yönetim Kurulu Üyesi Haydar ÇOLAKOĞLU başkanlığındaki güçlü yatırımcı ve yönetim kadrosu ile de dikkat çekiyor. Yönetim kademesindeki 12 kişilik tecrübeli ekibin, 1 yıl süren çalışmaları sonucu ortaya çıkardıkları YOLO, şehir hayatına yeni bir soluk getirmeyi planlıyor. 

Ulaşımdaki zorlukları keyif ve konfor ile çok uygun koşullarda sunmayı hedefleyen ekip adına konuşan YOLO Yönetim Kurulu Başkanı Haydar ÇOLAKOĞLU şunları söyledi;

“Günümüzde temel ihtiyaçlarımızdan biri olan şehir içi konforlu seyahatin hızlı, güvenli ve ucuz olarak sağlanabilmesi başlangıç noktamızdı. Bununla birlikte, kayıt dışı kalan birçok seyahatin kayıt altına alınarak vergilendirilmesi, sektörde hukuksal altyapının sağlamlaştırılması yeni düzende yeni normallere alışan bizler için çok önemli. İşlerimize teknolojiyi en verimli şekilde entegre etmek hem kullanıcılarımıza hem de iş ortaklarımıza yüksek kazanç sağlayacaktır.

YOLO yüzde yüz yerli yapım bir uygulamadır. Amaçlarımızdan biriside bu iş modelini hızlı bir şekilde ülke dışında da kullanılan bir marka yapmaktır. YOLO’nun temel felsefesi bundan ibarettir. 

Kendi kurucularımızın sağladıkları desteklerin yanında, henüz başlangıç aşamasında iken Los Angeles merkezli bir yatırım şirketinden 16 milyon dolar değerleme ile bir kısım yatırım aldık. Kendileri ile yaptığımız çalışmalar sonucunda da “you only live once” baş harflerinden oluşan YOLO isminde karar kıldık. Bunun yanısıra Los Angeles, San Francisco, Londra ve Zürih merkezli yatırımcı grupları ile de görüşmelerimiz devam etmekte. Bu güç birliği platformu ile hem UBER gibi bir dünya devine rakip olacak, hem de Türkiye’den bir dünya markası çıkartabilmek için çalışacağız.

Başlangıç gününde 300’ün üzerinde araç ile hizmet verecek olan YOLO ile kullanıcılar, tek tuş ile araç çağırabilecek, ulaşım ücretlerini kredi kartları ile ödeyebilecekler. Araçta unuttukları herhangi bir eşyanın güvende olduğunu bilecekler. Yıl sonu hedefimizde 1000’i aşkın araçla hizmet vermek var.

Bu uygulamaların yanısıra yolcularımızı çok özel kampanyalardan da faydalandıracağız. Farklılıklarımız, ilk günden bu ayrıcalıklar ile görülecek. Kasim ayında acilacak beta surumu ile İstanbul`un bazi seckin mekanlarinda yapilacak test surusleri ile hizmete baslayacak olan uygulama üzerinden özellikle tanıtım günlerimizde kayıt yaptıran yolcularımıza 15 Aralık - 4 Ocak tarihleri arasında ücretsiz ulaşım hakları, çeşitli promosyonlar sağlayacağız. Açılışa özel bu kampanya gibi birçok büyük kurumdan da kampanya desteği alan YOLO ile yolculuklarınızın standartları değişecek. YOLO’yu hepinize tavsiye ediyorum. YOLO dünyasına hoş geldiniz.”

GooglePlay ve AppStore dan indireceğiniz uygulama sayesinde YOLO dünyasında siz de yerinizi alın. Detaylı bilgi ve iletişim için www.yolo.com.tr adresinden YOLO’ ya ulaşabilir @yolo_turkiye Instagram adresinden de takip edebilirsiniz.

 

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Read More

Siz Nasıl Bir Patronsunuz?

Hayal ettiniz, hedefinizi belirlediniz, inancınızı yitirmediniz, çok çalıştınız ve işinizin patronu oldunuz. Peki sıra patron olmayı öğrenmeye geldiğinde aynı titizliği gösterdiğinize inanıyor musunuz? Durup bir düşündüyseniz okumaya devam edin. Kendinize soracağınız birkaç kritik soru ile hem kendiniz hem de çalışanlarınız için mutlu ve verimli bir iş ortamı sağlayabilirsiniz.

Çalışanlarınızı motive ediyor musunuz?
Motivasyon, iş hayatının her noktasında başarının ön koşuludur. Çalışanlarınızın enerjisini her koşulda üst seviyede tutmak için onların başarılarını takdir edin ve ödüllendirin.  

Onları ne kadar tanıyorsunuz?
Cevabınız sadece yaptıkları işin içeriğinden ibaret olmamalı. Çalışanlarınızı izleyerek onların yeteneklerini ve güçlü yönlerini öğrenin. Bu sayede hem onları yönlendirip sorumlulukları doğru şekilde bölüştürür hem de iş ortamınızdaki uyumu ve heyecanı yok etmemiş olursunuz.

Başarısızlık ve başarı kimin eseri?
Elde ettiğiniz başarıları kendinize, başarısızlıkların nedenini çalışanlarınıza yüklüyorsanız iş ortamınızda mutsuzluk, motivasyonsuzluk, güvensizlik ve isteksizliğin hakim olduğunu bilmelisiniz. Bu durumda, zaman içerisinde başarısızlık oranının artması kaçınılmaz olur.

İş dışında aktiviteler yaratıyor musunuz?
Çalışanlarınızla bir arada düzenleyeceğiniz aktiviteler, iş stresinin azaltılmasına ve ekibiniz arasındaki bağın güçlenmesine yardımcı olur. Ofis dışında birbiri ile hiç vakit geçirmeyen bir ekibiniz varsa, zaman içerisinde iletişim problemlerinin ortaya çıkmasına şaşırmayın. 

Çalışanlarınızın fikirlerini önemsiyor musunuz?
Unutmayın, haklı olan her zaman siz değilsiniz. İşinizde ne kadar yetkin olsanız da gözünüzden kaçan ayrıntılar ya da farklı bakış açıları hep olacaktır. Bunlara kulak tıkamadığınız sürece uyumlu, yeniliklere açık bir ekibe sahip olursunuz.

Onları ne kadar özgür bırakıyorsunuz?
Siz de sürekli etrafta dolaşan, kontrol delisi bir patronsanız çalışanlarınızın bundan hiç memnun görünmemesinin sebebi sandığınız gibi “kaytarma” isteği olmayabilir. Araştırmalara göre patronunu makul aralıklarla gören ve çalışırken özgür bırakılanların iş ortamındaki verimi ve başarısı daha yüksek. 

Ancak…

Bazen özgür ruhlu bir deha hayatınızın tatlı belası olabiliyor. Bir de onu uzaktan takip etmek zorundaysanız vay halinize. Verdiği bilgilere ikna olmak için gününüzün çok önemli bir kısmını onun mesajları, telefonları ve hatta Selfie’leri ile geçirmek zorunda kalabilirsiniz. Olmaz demeyin, bakın nasıl oluyor:

 

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Read More

Gayrimenkul Sektörünün Geleceği Dinamizmde

Gayrimenkul sektörü günümüzün en gözde yatırım alanlarından birisi, hatta en gözdesi desek yalan olmaz.

T.C. Başbakanlık Türkiye Yatırım Destek ve Tanıtım Ajansı gayrimenkul raporuna göre Türkiye gayrimenkul sektörü, toplam GSYİH’nin %19,5’ini temsil ediyor ve bu da sektöre büyük bir yatırım potansiyeli sağlıyor.

Topraktan alım yapıldığında, henüz dairelerin satışı yapıldığı süreçte dahi ciddi oranda kazanç sağlanabiliyor.

Fakat gayrimenkul alanında kazanabilmek için doğru adımı doğru yerde, doğru zamanda atmak çok önemli. Gayrimenkul sektöründe güven çok önemli bir unsurdur. Zira her firma, her semt ve her yapı, yatırım yapmanız için size güven vermez.
Bindiğiniz dalın sağlamlığını binmeden önce ölçebilmeniz gerekir. Bunun için de tecrübeli, bilinçli, kendini ispat etmiş oluşumlara yönelmek, yapılacak en doğru harekettir.

Şimdiye kadar anlattıklarımızdan hareketle sektördeki dinamizmleri, devrim niteliği taşıyan yeni nesil çalışmaları ile Kanyon gibi büyük oluşumları olan İş GYO ve Manhattan’da dünyanın en iyi projesi ödülünü kazanan Nef ‘in bir araya gelerek geliştirdiği Topkapı’daki İnistanbul Gala projesi, diğer seçeneklerden bir adım öne çıkıyor.

Bu projenin geleceği her daim parlak olan gayrimenkul sektörünün şimdiden parlayan yüzü ve güven odağı olduğunu gönül rahatlığıyla söyleyebiliriz.

Peki tüm bunları neye göre söylüyoruz? İsterseniz bu dinamizmin içeriğine bir göz atalım.

“Dev” Proje: İnistanbul Gala

Yaptıkları proje ve başarılarıyla kendinden söz ettiren Nef ve İş GYO, bir araya gelerek bir projeye başladıysa, bilin ki hem yatırım hem sosyal yaşamda farklılık yaratacak bir oluşuma adım atılmış demektir.

Lokasyon: Şehrin merkezi Topkapı

İstanbul’un Zeytinburnu ilçesinde Yıldız Teknik Üniversitesi Davutapaşa yerleşkesinin karşısında yer alan eski Şise Cam Fabrikasının bulunduğu alanda, yani İstanbul’un yeni ticaret merkezi olarak adlandırabileceğimiz Topkapı bölgesinde gerçekleştirilecek olan proje birçok açıdan dikkat çekiyor. Özellikle projenin uygulanacağı alandaki alışveriş merkezleri, spor ve kültür merkezleri ile gelişmiş ulaşım ağı bölgenin ne kadar avantajlı olduğunun göstergesi.

İstanbul nüfusunun yaklaşık 1,5 milyon kadarı, İnistanbul projesine sadece 15 dakikalık mesafe içerisinde yaşamlarını sürdürüyor. Yatırım uzmanları tarafından, “Mecidiyeköy-Levent” aksıyla beraber değerlendirilen “Cevizlibağ-Merter-Bakırköy-Havalimanı” aksı; alışveriş merkezleri, spor ve kültürel tesisleri ve her gün genişleyen ulaşım ağı ile yatırım değerini her geçen gün artırıyor.

Topkapı bölgesi, ulaşım hatlarının kesiştiği bir noktada yer alması ve kolay ulaşılabilirliği ile konut ve ofis yatırımlarının tercih edildiği bölgeler arasında bulunuyor.

İnistanbul projesi, İstanbul’un her köşesine rahatlıkla ulaşabileceğiniz metro hattına yürüme mesafesinde yer alıyor, tramvay ve metrobüse de yakın mesafede bulunuyor.

Önünde yer alan metrobüs hattı üzerindeki eğitim kurumlarında 30.000’i aşkın üniversite öğrencisinin eğitim gördüğü ve 3.000’i aşkın eğitim görevlisinin çalıştığı İnistanbul Gala, Yıldız Teknik Üniversitesi Davutpaşa Kampüsü’ne 100 metre, Yeni Yüzyıl Üniversitesi’ne 800 metre, Koç Üniversitesi Tıp Fakültesi ve Hastanesi’ne 1.4km, Nişantaşı Üniversitesi Bayrampaşa Yerleşkesine 1,5 km, Cevizlibağ Doğa Koleji’ne 1,6 km mesafede yer alıyor. Ayrıca, sağlık sektörünün önemli merkezlerinden olan Avrasya Hospital, Özel Derman Hastanesi, Memorial Hizmet Hastanesi, Özel Balıklı Rum Hastanesi ve Medicana Bahçelievler Hastanesi’ne de çok yakın bir lokasyonda bulunuyor.

24 Odalı 1+1 Ev

Katlanır ev sistemi yani “Foldhome”, Nef’in birçok projesinde uygulanan yeni ve dinamik bir keşif. Bizlere bir evin içine sığamayacak, hatta alışılmış sitelerin sosyal tesislerinin kapsayamayacağı kadar farklı odalar yaratan Foldhome sistemi, 5000 m2’lik bir evin sahip olabileceği özellikleri bir evin içerisinde sunan mimari bir yaklaşım. Foldhome üniteleri İnistanbul Gala projesinde de yer alacak. Ayrıca aynı sistemi ofisler için de uygulayarak Foldoffice konseptine de İnistanbulda yer verilecek.

Bu yazıyı okuduktan sonra eminiz daha detaylı bilgilere göz atmak isteyeceksiniz. O halde http://www.inistanbultopkapi.com/ ‘a hemen girip merak ettiğiniz sorulara cevap bulabilirsiniz.

Bu içerik http://projelist.com/ tarafından hazırlanmıştır. 

 

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Read More

Gülçin Safak - IK ' ya Dair Hersey: Sustainable Brands 2015 İstanbul İçin Geri Sayım B...

Gülçin Safak - IK ' ya Dair Hersey: Sustainable Brands 2015 İstanbul İçin Geri Sayım B...: Sustainable Brands 2015 İstanbul İçin Geri Sayım Başladı 26-27 Mayıs tarihlerinde global Sustainable Brands buluşmaları kapsamında ‘How...

Read More

Sustainable Brands 2015 İstanbul İçin Geri Sayım Başladı

Sustainable Brands 2015 İstanbul İçin Geri Sayım Başladı

26-27 Mayıs tarihlerinde global Sustainable Brands buluşmaları kapsamında ‘How Now’ teması ile gerçekleştirilecek olan Sustainable Brands 2015 Istanbul, bir kez daha marka, inovasyon, yeni trendler, değişen müşteri davranışları ve sürdürülebilirlik konularında ilham almak, fikir alışverişi yapmak ve bilgi edinmek isteyen profesyonellerin buluşma adresi olacak. 

Dünyanın en önemli 50 konferansı arasında gösterilen global Sustainable Brands buluşmalarının İstanbul ayağında; ilişki ekonomisinde dünya lideri Jerry Michalski, ödüllü yazar ve sosyal düşünce lideri Carol Sanford, marka ve pazarlama dünyasının değişimini yöneten Alex Pallete’nin yanı sıra Marci Zaroff, Philipp Kauffmann, Florian Peter, Dirk Voeste, Thomas Kolster, Roope Mokka gibi önemli uluslararası konuşmacılar günümüz markalarının gelecek için nasıl yenilenmeleri gerektiğini paylaşacaklar.

Hızla dünyanın farklı ülkelerine yayılan ve büyük bir ivme ile büyüyen uluslararası güçlü markaların yer aldığı Sustainable Brands platformunun İstanbul buluşması olan Sustainable Brands 2015 Istanbul bu yıl üçüncü kez, 26-27 Mayıs tarihlerinde ‘How Now’ temasıyla Park Bosphorus Hotel’de gerçekleştirilecek. Sustainable Brands 2015 Istanbul, dünyanın ve Türkiye’nin güçlü sürdürülebilir markalarını ve paydaşlarını, marka, pazarlama, iletişim, inovasyon, tedarik zinciri konularını konuşmak üzere bir kez daha İstanbul’da buluşturmaya hazırlanıyor.  

Dünyanın en önemli 50 konferansı arasında gösterilen  Sustainable Brands 2015 Istanbul’da; geleceğin daha iyi markalarını şekillendiren, yöneten ve oluşturan marka liderleri bir araya gelecek.  ‘How Now’ temasıyla düzenlenecek konferansta dünyadan ve Türkiye’den marka liderleri, oyunun değişen kurallarının ve değişen tüketici davranışlarının nasıl değerlendirilmesi gerektiğini; ortak değer yaratarak kârlılık artırılması için “şimdi nasıl” stratejiler oluşturmaları gerektiğini; inovasyonu ve yenilikçi çalışmaları nasıl kullanacaklarını tartışacaklar.

Markalara Yön Verecek Önemli Konuşmacılar Sustainable Brands Istanbul’da

Dünyayı daha iyi markalarla yenileme hedefiyle bir araya gelen başarılı ve lider markaların global platformu olan Sustainable Brands bu yıl yine markalara yön verecek önemli konuşmacıları Sustainable Brands Istanbul’da katılımcılarla buluşturuyor. Konferansta Stanford ve Harvard üniversitelerinde okutulan The Responsible Business ve The Responsible Entrepreneur kitaplarının ödüllü yazarı ve TED Talks konuşmalarıyla tanınan ünlü sosyal düşünce lideri Carol Sanford’un sunumunun yanı sıra Türkiye’de organik tekstil dünyasının ve global marka danışmanlarının yakından tanıdığı değişim lideri Marci Zaroff, organik ekoloji ile marka yaratmayla ilgili deneyimlerini katılımcılara aktaracak.  Yeni modellerin düşünürü, paylaşım ekonomisi uzmanı Jerry Michalski ilişkisel ekonomi modeli ile güçlü markalar yaratmanın yol haritalarını sunarken, Fütürist Roope Mokka toplumsal değişim dinamiklerinin markalara etkisini, Alex Pallete ise yenilikçi marka geliştirme stratejilerini paylaşacak. Konferans katılımcıları, dünyanın en prestijli çikolatası Original Beans’in yaratıcısı Philipp Kauffmann’dan başarı hikâyesini; inovasyon konusunda ilham verici fikirler için çalışan Florian Peter’in yenilikçi çözümlerini dinleme fırsatı yakalayacak. 

Workshoplar, Paralel Kulvarlar ve Yan Etkinliklerle Etkili Program

Konferansın Liderlik ve Strateji, Tüketici Öngörü ve Etkileri, Tedarik Zinciri ve Satın Alma, Marka Konumlandırma ve İletişim, Tasarım ve İnovasyon konularının yanı sıra uluslararası ve Türkiye’nin önde gelen danışmanları tarafından 3 farklı workshop gerçekleştirecek. 

Türkiye’nin Perakendecileri SB’15 Çatısı Altında Sürdürülebilir Perakende Konferansında Buluşacak

Sustainable Brands 2015 Istanbul Konferansı çatısı altında gerçekleşecek dikkat çekici bir diğer etkinlik ise; Türkiye’nin perakendecilerini buluşturacak olan Sürdürülebilir Perakende Konferansı olacak. Sektörün önemli markalarının temsilcileri sürdürülebilir perakende için iyi uygulama örneklerini ve yol haritalarını paylaşacaklar.

BASF ve Unilever’in platin sponsorluğunda gerçekleşecek olan Sustainable Brands 2015’in iletişim sponsorluğunu ise Vodafone üstlenecek. Konferansın gümüş sponsorları arasında Anadolu Efes, n11.com, Prefabrik Yapı ve Schneider Electric yer alırken İnovasyon ve Tasarım kulvarı Philips’in sponsorluğunda gerçekleşecek.  TAV ve TSKB’nin de sponsorlar arasında yer aldığı konferansa, İSO, İTO, İKV, Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği (TKYD) Türkiye Araştırmacılar Derneği (TÜAD), İletişim Danışmanlığı Şirketleri Derneği (İDA), Türkiye Halkla İlişkiler Derneği (TÜHİD), İş Dünyası ve Sürdürülebilir Kalkınma Derneği (SKD) gibi önemli sivil toplum kuruluşları da destek veriyor.

Sustainable Brands 2015 İstanbul hakkında daha detaylı bilgi ve program için, http://www.sustainablebrandsistanbul.com/2015/ adresini ziyaret edebilirsiniz.

 

 

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Read More

Haftanın Dipnotu :Emekli olarak kıdem tazminatı aldıktan sonra aynı işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin, kıdem ve ihbar hakkı

Emekli olduktan sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlayan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğar.Bu durumda önemli olan ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanabilecek durumun ortaya çıkmasıdır. Çünkü emekli olarak kıdem tazminatını alan işçinin, işyerinde çalışmaya devam etmesi ile eski hizmet sözleşmesi sona erip yeni bir hizmet sözleşmesi başlamıştır.Bu yönde kazanılacak hakları tekrar işe girdiği tarihten itibaren (yeni tarihli hizmet sözleşmesi) başlar.

Read More

Pazarlama Dünyasında Bir İlk: Content Marketing Konferansı

Türkiye’nin en prestijli blog ödülleri ve ilk Content Marketing Konferansı, Yapı Kredi Nuvo Ana sponsorluğunda 10 Aralık 2014’te InterContinental İstanbul’da ve İKSV Salon’da gerçekleşecek... Blog ve pazarlama dünyası bu günü bekliyor!

37.000’i aşkın yayıncısıyla Türkiye’nin lider yayıncı ağı Bumerang, 4. Kez Blog Oscarlarını sahipleriyle buluşturmaya hazırlanıyor. Yarışma yüzlerce blog ve websitesinin katılımıyla gerçekleşti ve tam 65.000 sms oyu kullanıldı! Şimdi ise kendi alanında uzman jüri üyeleri kısa listeye kalan blogları değerlendiriyor. Kazananlar ödül gecesinde açıklanacak.

Türkiye’nin İlk İçerik Konferansı

Content Marketing Konferansı, ödül töreni öncesi reklam, pazarlama ve medya dünyasından önemli isimleri bir araya getirecek. Konferans, 10 Aralık Çarşamba günü InterContinental İstanbul Otel’de gerçekleşecek ve içerikle pazarlamadan mobil pazarlamaya günümüzün popüler konuları masaya yatırılacak. Hürriyet Yazarı Ertuğrul Özkök, Google Türkiye Pazarlama Müdürü Özgür Kirazcı, Yapı Kredi Dijital Bankacılık Kanalları Direktörü Evren Şahin, Vodafone Mobil Pazarlama, Sadakat Programları ve İş Ortaklıkları Kıdemli Müdürü Emre Kanaat, Hürriyet Dijital Pazarlama Çözümleri Koordinatörü ve Boomads Kurucu Yöneticisi Haymi Behar, Radikal Dijital Yayın Koordinatörü Ezgi Başaran gibi birbirinden değerli isimler, içerikle pazarlama, 2015’in mobil trendleri, sosyal habercilik, dijital yayıncılık gibi konuları konuşacak.

Ustalardan İyi İçerik Atölyesi

Content Marketing Konferansıyla paralel salonda ise İyi İçerik Atölyesi gerçekleşecek. Alanında uzman isimlerden kaliteli içerik hazırlamanın inceliklerini, sosyal medya takipçilerini artırma tüyolarını dinleyeceğiz. Yola blog yazarak çıkan, kariyerinde bambaşka noktalara gelen isimler başarı hikayelerini anlatacak. Bywonderland.com ve Bayaiyi.com’un kurucuları Oylum & Onur Yüksel, Hurriyet.com.tr yazarı Bahar Akıncı, Instagram Fenomeni Sezgin Yılmaz İyi İçerik Atölyesi’nin konuşmacılarından bazıları...

Ödül Töreni ve Unutulmayacak Eğlence

10 Aralık Gecesi Yapı Kredi Nuvo Ana sponsorluğunda İKSV Salon’da gerçekleşecek ödül töreninde Türkiye’nin en iyi blogları ve birbirinden başarılı ajans ve markalar da ödüllerine kavuşacak. Bu yıl ilk kez Boomads mecra kullanımını en etkin şekilde gerçekleştiren ajans ve reklam verenler 4 kategoride ödül kazanacak.

Ödül töreninin hediye sponsorları D&R, USLA ve Doğan Kitap kazananlara sürpriz hediyeler dağıtacak. Ödül töreninin ardından Türkiye’nin en iyi prodüktör DJ’i Ozan Doğulu sahne alarak katılımcılara unutulmaz bir gece yaşatacak.

Ayrıntılı bilgi ve katılım detayları için: BumerangOdulleri.com #bum14

 

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Read More

SİZİ DİNLİYORUZ....

Ürün ya da hizmet alırken nelere dikkat edersiniz ? Ürünün/Hizmetin Kalitesi, Fiyatı, Satış sonrası hizmet, firmanın büyük olması.... Satış sonrası hizmet, son yıllarda tüketicinin özellikle dayanıklı tüketim malları/elektronik alımında 1.sırada baktıkları konu. Tüketici bilinçlendikçe, firmaların satış sonrası verdikleri hizmet daha da önem kazanmakta. Tüketicinin bu talebi tabii ki rekabet piyasasında firmalar için de çok önemli bir konu ve artık birçok firmanın Çağrı Merkezi var. Çağrı Merkezi şirketleriyse cığ gibi büyümekte. Firmalar Çağrı merkezlerini kendi firma bünyelerinde departman olarak açtıkları gibi aynı zamanda bu işi profesyonel destek alarak, bir anlamda taşere ederekde firmalara yaptırtabilmekte. Firmaların Çağrı Merkezleri aracılığıyla müşteriye verdikleri mesaj şu: Size değer veriyoruz, Sizi dinliyoruz..... Peki, bu sektör bu kadar büyürken ve bu iş için şirketlerce bu kadar bütçe ayrılırken müşteri gerçekten memnun mu, müşteri bağlılığı yaratılabiliyor mu ? Yoksa bu bir akım da firmalar bu modaya mı uyuyorlar, Çağrı Merkezleri “biz büyük firmayız” göstergesi mi? Firmalar bu iş için bu kadar bütçe ayırırken tabii ki bir moda uğruna bu işi yapmayacalardır. Danışmanlık Firması çalışanı bir arkadaşım bana; çağrı merkezlerine eleman bulmanın zorluğundan bahsetti. Çalışma saatleri, ücret azlığı, kariyer endişesi gbi nedenlerin bu sektörde çalışma konusunda insanları cezbetmediği, başlansa da kısa vadeli iş olarak görülmesi gibi sebepleri sıralarken, bu sebeplerin de İnsan Kaynakları Profesyonellerine personel devir hızı olarak döndüğünü bir çırpıda anlatıverdi. Özellikle yeni üniversite mezunu gençlerin çağrı merkezlerinde çalışmasının kendilerine çok faydalı olacağını düşünüyorum.İş Hayatı baktığınızda vaka tecrübesinden ibaret, ne kadar çok olayla karşılaşırsanız ve ne kadar çok olay çözerseniz , o kadar çok tecrübe kazanırsınız. Tabir yerindeyse İş hayatında pişersiniz. Çağrı Merkezleri, şirketler için tüm şirkette olanı biteni öğrenmek için de bir araç, şirketin güçlü/zayıf yönlerini, müşterilerin düşüncelerini, çalışanlarınızın müşteri ye yaklaşımını öğrenmek için de bir fırsat. Bir tür Swot Analizi. Çağrı Merkezleri çalışanları da şirketteki işleyişe/sorunlara hakim olabilecek, gelen memnuniyet/şikayetleri dinlerken, sorun çözerken çok iyi tecrübe kal center, çaanacaklardır. Hatta bir dergide Amerika da bir şirketin üst pozisyonlarına yönetici yetiştirirken, bir süre şirketin çağrı merkezinde çalıştırdıklarını okumuş ve bu çok da hoşuma gitmiş, son derece güzel fikir olduğunu düşünmüştüm. Arkadaşıma da işte bu serzeniş sonrası bende bunları anlattım. Bu arada geçtiğimiz hafta internet üzerinden de satış yapan bir teknoloji firmasının çağrı merkezi ile geçen hafta yaşadıklarımı da anlatmadan geçemeyeceğim. Firmanın internet sitesinden alışveriş yaptıktan 10 dakika sonra arayarak ürünü iptal ettirdim. Çağrı merkezindeki hanım ürünün iptal edildiği onayını verdi. Ardından aynı gün tekrar sipariş vererek bir satın alma daha gerçekleştirdim.Ardından internet sitesine de sağlama almak üzere ürün iptal mesajı yazdım. Araya bayram girdiği için ysonraki siparişimin bana bayramdan sonra ürünün depodan çıkacağı bilgisini verdiler. Bu arada bayram tatili sonrası hemen siteye girerek ürün siparişime tekrar baktım ki, 2 üründe bana gönderilmek üzere yola çıkmış gözüküyor. Çağrı Merkezini tekrar arayarak durumu bildirdim, oradaki hanım bana ürünle ilgili iptal bilgisini depoya verdiğini ve ürünü deponun hatalı olarak gönderdiğini, kargo şirketini hemen arayarak, kargoya bana gelmeden geri çagıracaklarını iletti. Ertesi günü ürün birde baktık ki (geri çağırılmamış olacak) ürün evimize teslim edilmiş. Tekrar çağrı merkezini aradım ve bana verilen yanıt şu oldu : Hanımefendi biz çağrı merkeziyiz notunuzu aldık, depoya bildirdik depo yanlışlıkla ürünü kargoya vermiş, talebiniz üzerine kargoya da bildirdik kargo bu durumu dikkate almamış biz yapmamız gereken yazışmalarımızı yaptık, biz çağrı merkeziyiz zaten. Cevabım şu oldu ; Peki bende çağrı merkezini aramadım zaten, firmayı aradım, hatanın depoda ya da kargoda olması benim için önemli değil, benim gözümde hata firmada. Benim aldığım mesaj şu : Başınızın çaresine bakın... Çağrı Merkezleri ; Hani biz değerliydik ve bizi dinliyor, çözüm sunuyordunuz.(Sözüm tüm çağrı merkezlerine değil) Umarım firmalar Çağrı Merkezlerine bu kadar bütçe ayırırken; orada aldıkları geribildirimleri işlerini geliştirmek için bir veri olarak kullanabiliyor, şikayetleri işlerini geliştirmek için fırsata dönüştürüyor olsunlar. Yoksa her olayı tanımlayan deyimlerimiz/atasözlerimiz arşivimizden çıkar ve yerini bulur : “Kaş yapayım derken, göz çıkartmak” gibi.

Read More

Haftanın Dipnotu : Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmaması

4857 sayılı İş Kanunu Mad.8/2’ye göre, “süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Aynı Kanunun 11 Maddesiyse; “ süresine bakılmaksızın belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması” şeklinde bir ifade mevcuttur.Kanunun bahse konu iki maddesi arasındaki farklı ifade, tüm belirli süreli iş sözleşmelerinin mi yoksa sadece süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin mi yazılı olarak yapılması gerektiği konusunu tartışmaya açmıştır. Kanunun iki maddesi arasındaki çelişkinin işçi yararına olacak şekilde yorumlanması doğru olacaktır. Yazılı olarak alınmamış tüm süresi belirli iş akidleri (1 yıldan az veya daha fazla) süresi belirsiz hizmet akdi olarak değerlendirilecektir.Bu itibarla tüm hizmet sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmış olması, işverenin ispat yükümlülüğü itibari ile de gerekmektedir.

Read More

Haftanın Dipnotu : Feshin kötüye kullanılması durumunda kötü niyet tazminatı

Kötü niyet tazminatı; iş akdi feshinin kötüye kullanıldığı durumlarda söz konusu olacaktır.Örnek olarak ; Sigortası eksik yatırılan işçinin işverenini SGK İl Müdürlüğüne şikâyet etmesi, fazla mesaisi ödenmeyen işçinin işverenini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne şikâyet etmesi gibi durumlarla işten çıkarılması kötü niyetli fesih sayılır. Fesih nedeni eğer işçinin bu tarz şikayetlerine dayanıyor ve fesih bu durumlar için kullanılmış ise, ispatı halinde işçi kötü niyet tazminatı almaya hak kazanacaktır. Eğer işçi iş güvencesi kapsamı dışında ise, hem ihbar tazminatını hem de ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatını talep eder. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından ayrı bir tazminat olup, ayrıca değerlendirilir.

Read More

Haftanın Dipnotu :İşverenin, işçisinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışını öğrenmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.ncı maddesinde belirtilen süreler içinde işveren işçinin iş sözleşmesini feshetmezse; işverenin haklı sebeple fesih hakkı, o sebep açısından sözkonusu neden itibari ile ortadan kalkar. Bununla birlikte, burada dikkat edilmesi gereken “işverenin feshe geçerli nedeni öğrenmesinden itibaren sürenin 6 işgünü” olmasıdır. Dolayısı ile 6 işgünü süre değerlendirmesini işverenin bahse konu nedeni öğrendiği günden başlayarak, 6 işgünüdür. Eğer bu sürede işçinin iş akdi feshedilmemişse işveren, bu hakkından feragat etmiş sayılacak, bu sürelerden sonra aynı nedene dayandırılarak yapılacak fesih “haksız fesih” olarak kabul edilecektir.

Read More

Performans Değerlendirilmesinin İş Akdi Feshi ile Sonuçlanması

Performans değerleme sisteminin olması ve uygulanmasına rağmen, zamanında geribildirimlerin verilmediği zamanında verilmeyen geribildirimlerin  iş akdinin fesihle sonuçlanması durumunda sorun yarattığı gerçeğiyle karşı karşıya kalıyoruz. Bazense  yöneticilerin  profesyonellikten uzak yönetim anlayışıyla  “ayıp olmasın ya da ben bu kişiyle çalışıyorum şimdi  işler de yoğun çalışana Performansının düşük çıktığı söylenirse hiç çalışmaz, böyle idare edelim”  düşüncesi ile  sürecin amacına hizmet etmez şekilde  olumsuz etkilendiğini,  hem geribildirim alamayan çalışana ve hem de şirkete olumsuzluklar yarattığı aşikardır.

Unutulmamalıdır ki; iş sözleşmeleri,  işçi ve işveren arasında güven ilişkisine dayalı olarak kurulan ve her  iki tarafında birbirine karşı yükümlülükleri bulunan sözleşme türlerdir. Teknoloji, değişen rekabet koşulları çalışma hayatını da etkileyerek yeni çalışma biçimlerini ortaya koymakta çalışan yetkinliklerinin beklentisinde de değişim yaratmaktadır.

Performans Değerlendirmenin Kanundaki Yeri ;

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 1982 yılında  kabul edilen 158 sayılı sözleşme  (Hizmet  İlişkisine İşveren tarafından son verilmesi)  ülkemizce 3999 sayılı Kanunla 1994 yılında onaylanarak, bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere, ilk kez 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda  yürürlüğe girmiş sonrasında,  4773 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle  ve daha sonra da  İş Güvencesi Kapsamında yapılan değişikliklerle  yasal düzenlemeler son halini almıştır.

Bununla birlikte 4857  sayılı İş Kanunu Madde 18 de  iş ilişkisinin  sonlandırılabileceği durumlara  “işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler”  olarak değinmiş,  ancak   “yeterlilik” kavramının sınır ve çerçevesi çizilmemiştir.

Uygulama anlamında;  Yargıtay kararlarının ışığında “yeterlilik kavramına açıklık getirilmeye çalışılmakta olup, her “performans nedeni ile çıkışı”  ayrı ayrı  değerlendirek,  çıkışın işverenlerce “son çare” olarak düşünülmesinin iyi niyetli bir yaklaşım geliştirilmesinin çalışanı  işten çıkartmak değil “kazanmak” yönünde bir sistem olduğunu Yargısal boyutta ortaya koymak  gerekmektedir.

ÇALIŞANIN PERFORMANSI NEDENİ İLE İŞ AKDİ FESHİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR ; 

1) Performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak çalışana  tebliğ edilmesi, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerle birlikte,  işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel davranış ve gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması,

2) Performans ve verimden kaynaklanan beklentinin objektif ölçütlere bağlanması,

3) İşçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen yerine getiremeyecek durumda olması ve bu nedenle işyeri çalışma düzeninin bozulması,

4) Çalışana zamanında geribildirim yapılması ve performansının iyileşmesi yönünde işverence  destek verilmesi, bu yöndeki iyi niyetli yaklaşımın  gösterilmesi,

5) İşçinin “yetersizliğini” gösteren durumunun süreklilik arz ettiğini gösteren  geçerli  bir sürenin geçmiş olması,

6) İşçinin performans değerlendirmelerinin şirketçe kayıt altına alınması ve muhafaza edilmesi,

7) “Yetersizlikten” dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten önce mutlaka çalışandan yazılı savunma alınması.

8)  İşverence “Yetersizlik nedeniyle iş akdi  feshinin “   son çare olduğu

Sonuç  olarak;  Performans Değerlendirme sistemi, çalışanı kaybetmeye, işten çıkartmaya  değil, kazanmaya, geliştirmeye , şirkete daha verimli hale getirmeye yönelik, şirketlere artı değer katacak  bir sistem olup,  süreç sonunda “işçinin yetersizliği” nedeni ile bir iş akdi feshi gerçekleşmesi  kararı alınacaksa da  sürecin Kanunlar karşısında da bu  yapıcı düşüncemizi destekler nitelikte uygulanması ve yönetilmesi gerekmektedir.

Yargıtay  9.Hukuk Dairesi ‘nin Emsal Kararı :

KARARTARIHI: 18.03.2008

9. Hukuk Dairesi

Esas: 2007/27584

Karar: 2008/5327

"ÖZET"

İŞVEREN, İŞ SÖZLEŞMESİNİ İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN NEDENLERLE FESHEDEBİLİR. İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN KAYNAKLANAN NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLEBİLMESİ İÇİN, İŞÇİNİN KİŞİSEL YETENEK VE ÖZELLİKLERİ İTİBARİYLE, FESİH ANINDA SÖZLEŞMEDEN KAYNAKLANAN YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ TAMAMEN VEYA KISMEN İFA EDEMEYECEK DURUMDA OLMASI ŞARTTIR. İŞÇİNİN NE ŞEKİLDE PERFORMANSININ DÜŞÜK OLDUĞU, KENDİSİNDEN NE BEKLENDİĞİ, BEKLENEN İŞ VE KİŞİSEL GELİŞİM HEDEFLERİNİN NELER OLDUĞU ÖNCEDEN İŞÇİYE AÇIKLANMALIDIR. 

"İçtihat Metni"

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesiniistemiştir.

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası İçin tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, yapılan performans değerlendirilmesi sonucu davacının performansının düşük olduğunun tespit edildiği, tanıkların bunu doğruladığı, savunmasının istendiği, ancak verilmediği, davacının ağır iş yapamayacağına dair raporunun bulunmadığı, daha fazla verim alınması için işyeri değişikliği yaptığı, ancak performans düşüklüğünün devam ettiği, feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesindeki usule göre yapıldığı ve geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin İşçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği Örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma; işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma İlkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkanını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır (Von Hoyningen-Huesslene, G./Linck, R., §1 KSchG Rdnr. 176 sh. 165; Mues, W.M./Eisenbeis, E./ Legerlotz, C./Laber, J., Kündigungsrecht, Teil 3 Rz. 4, sh. 606). İşçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir. İş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir.

İşçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde, iş edimi işçinin yeteneği gibi kendisinde objektif olarak bulunan hal ve hususiyetlerden dolayı sözleşmeye uygun olarak yerine getirilemezken, işçinin davranışından kaynaklanan fesihte, sözleşmenin ifasında İşçinin somut olarak akde aykırı bir davranışı nedeniyle iş edimi yerine getirilememektedir. Başka bir anlatımla, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olmamasından kaynaklanmalıdır. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açısından aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha Önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmaya devam etmesi, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir.

İşçinin performans ve verim düşüklüğünün hastalığından ileri gelmesi halinde ise, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih sebebi değil; hastalığa bağlı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi söz konusu olur. Hastalığa bağlı verim düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshi anında, işçinin verim düşüklüğünün gelecekte de devam edeceğine dair bir tahmini haklı kılmalıdır. Hastalığa bağlı performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshedilebilmesinin diğer bir şartı, bu durumun işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara sebep olması, işverenin işletme ile ilgili menfaatlerinin Önemli ölçüde ihlal edilmiş olması gerekir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartlan işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonudanna dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Aynca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri Önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartlan ve mesleki (ş.abacı) özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artına olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

İş Kanunu'nun 19. maddesine göre: "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır". Buna göre, salt işçinin savunmasının alınmaması tek başına süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurur, İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.

Dosya İçeriğine göre, 2004 yılında işe giren davacı işçi, 2005 yılı sonlarında ve 2006 yılı ortalarında performans değerlendirilmesine tabi tutulmuştur. Davacı işçiye işe girdiğinde, objektif olarak belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağına dair bir tebliğ yapılmadığı gibi, 2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde

reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm:

Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

Kararın  BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutannda BELİRLENMESİNE,

4- Davacı işçinin işe iadesi İçin işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklannın davalıdan tahsilininGEREKTİĞİNE,


5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu 76.40 VTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davaaya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,


7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500 YTL ücreti vekaletin davalıdan

Alınarak davacıya verilmesine

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 18.03.2008 gününde oybirliği İle karar verildi.

Read More