4857 SAYILI İŞ KANUNU
Kanun Numarası : 4857
Kabul Tarih : 22/5/2003
Resmi Gazete : Tarih : 10/6/2003 Sayı : 25134
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt - 42 Sayfa
BİRİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
Amaç ve kapsam
Madde 1 - Bu Kanunun amacı
işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma
şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki
istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile
işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren
vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun
hükümleri ile bağlı olurlar.
Tanımlar
Madde 2 - Bir iş sözleşmesine
dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye
yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren
arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet
üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal
veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler,
eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.)
Bu Kanunun uygulanması bakımından;
a) İşyerinde iş sağlığı ve
güvenliği hizmetlerinde görev yapmak üzere Bakanlıkça belgelendirilmiş
hekimler, işyeri hekimini; mühendis, mimar ve teknik elemanlar ise iş güvenliği
uzmanını,
b) İş sağlığı ve güvenliği
hizmetlerini vermek üzere, gerekli donanım ve personele sahip olan Bakanlıkça
yetkilendirilen kamu kurum ve kuruluşları ile Türk Ticaret Kanunu hükümlerine
göre faaliyet gösteren şirketlerce kurulan ve işletilen müesseseler ortak
sağlık ve güvenlik birimini,
c) İş sağlığı ve güvenliği
hizmetlerinde görev yapacak işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının
eğitimlerini vermek üzere Bakanlıkça yetkilendirilen kamu kurum ve kuruluşları,
üniversiteler ve Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre faaliyet gösteren
şirketlerce kurulan ve işletilen müesseseler eğitim kurumunu, ifade eder.
İşveren adına hareket eden ve
işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili
denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen
her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.
İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin
bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu
işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında
kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren,
alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt
işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle
hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren
ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri
başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler
dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.)
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve
kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde
ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya
diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler
gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış
olmalarına dayanarak;
a) Bu kurum, kuruluş ve
ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve
ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu
iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre
belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.)
Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler
tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı
çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu
işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada
belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları
ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki
kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da
bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal
yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri
uygulanır. Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin
belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve
ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri
çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış
olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
İşyerini bildirme
Madde 3 - Bu Kanunun kapsamına
giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan,
çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple
faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini,
çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü,
kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya
vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne
bildirmek zorundadır.
(Değişik ikinci fıkra:
15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş
alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı
alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne
göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu
işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme
sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli
müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden
itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz
edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde
itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil
işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçileri sayılır.
(Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.)
Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının
gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili
memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge
müdürlüklerine gönderilir.
(Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.)
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili
ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve
esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak
yönetmelikle belirlenir.
İstisnalar
Madde 4 -Aşağıda belirtilen
işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma
işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan
(50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları
içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü
dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri
katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği
hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve
Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı
işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve
iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma
işleri,
b) Havacılığın bütün yer
tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım
aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen
işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan
yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık
veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına
girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri
üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 - İş ilişkisinde dil,
ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler
olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin
niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin
yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş
için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel
koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı
kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona
ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya
kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı
haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi
hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı
kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi
ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir
biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir bölümünün
devri
Madde 6 - İşyeri veya işyerinin
bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir
tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet
süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe
başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir
halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken
borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki
yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya
katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk
hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş
sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı
feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden
veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve
işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas
dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün
başkasına devri halinde uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi
Madde 7 - İşveren, devir
sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde
veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu
işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini
yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi
gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu
sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi
kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi
kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve
güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ayı
geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa
yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme
yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde
çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal
sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin
olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı
sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer
hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan
işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan
işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise,
işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı
Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri
saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde
çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen
işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın
konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
Madde 8 - İş sözleşmesi, bir
tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan
iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde
işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük
ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret
ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle
yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra
hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu
bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi
zorunludur.
Türü ve çalışma biçimlerini
belirleme serbestisi
Madde 9 - Taraflar iş
sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla,
ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya
belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli
veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş
sözleşmeleri
Madde 10 - Nitelikleri bakımından
en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere
sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15,
17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80
ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde
uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu
hükümleri uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmesi
Madde 11 - İş ilişkisinin bir
süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli
süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı
şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi
halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme
iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 - Belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt
iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya
ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak
verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya
işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden
olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas
alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya
benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde
böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde
aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş
sözleşmesi
Madde 13 - İşçinin normal
haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye
göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş
sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile
çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş
sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre
farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya
ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye
orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya
benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi
üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin,
niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam
süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş
yerler zamanında duyurulur.
Çağrı üzerine çalışma
Madde 14 - Yazılı sözleşme ile
işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması
halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi,
çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman
dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri
takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı
üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya
çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine
getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi
kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak
zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren
her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Deneme süreli iş sözleşmesi
Madde 15 - Taraflarca iş
sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay
olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş
sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan
iş sözleşmeleri
Madde 16- Birden çok işçinin
meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu
sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin,
oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun,
yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı
ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri
yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında
takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.
Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de
uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi
kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı
ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe
aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan
işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla
kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla
kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş
işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup
sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf,
bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait
ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına
uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi
feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına
engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve
21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin,
fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da
uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek
tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci
maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya
para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde
tutulur.
Feshin geçerli sebebe
dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu
Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar
fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma
saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği
yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden
doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren
aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece
katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni
hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri
nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve
kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle
25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme
süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı
işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde
çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre
belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare
eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden
ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında
bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih
bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde
belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı
savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25
inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 - İş sözleşmesi
feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1)
taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre
iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde,
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa
Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin
sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli
sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya
özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu
üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en
çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin
geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek
tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar
çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve
diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin
olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra
hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye
bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse,
bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel
hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz
ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece
bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve
üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi
yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik
ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı
bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli
bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak
çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik
geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
Madde 23 - Süresi belirli olan
veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi,
sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini
bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden
ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde
birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni
işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu
davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu
davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
İşçinin haklı nedenle derhal
fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun
veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan
işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak
yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı
veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış
vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek
veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi
üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler,
davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi
üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi
veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir
suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad
veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya
üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu
işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin
ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya
ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş
tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut
çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir
haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya
çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal
fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun
veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya
derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın
ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın
tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler
dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki
sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması
nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada
bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut
bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi
veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir
işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun
ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü
maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini
kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak
gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi
günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin
almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir
ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda
üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli
bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya
savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan
veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya
ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve
kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan
fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması
veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini
aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde
öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde
hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma
süresi
Madde 26 - 24 ve 25 inci
maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak
işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan
birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden
başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden
itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması
halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut
işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni
Madde 27- Bildirim süreleri
içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş
saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin
süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini
birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen
işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini
vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında
işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın
alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
Madde 28 - İşten ayrılan işçiye,
işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge
verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden
veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut
işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve
harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik,
teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu
işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri
sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise,
en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise,
en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az
30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve
bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu
işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak
bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve
grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine
ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika
temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın
önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler
açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin
toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra
hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak
kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu
en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi
almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde
çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin
niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler
uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına
ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını
engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava
açabilir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğu
Madde 30 – (Değişik :
15/5/2008-5763/2 md.)
İşverenler, elli veya daha fazla
işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu
işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek,
beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il
sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda
çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi
sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre
çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar,
çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın
hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla
olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik
tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü
oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda
çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri,
bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile
mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde
özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi
sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak
zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde
tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere
tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar
bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse,
işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat
öder.
Özel sektör işverenlerince bu
madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununa tabi özürlü sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Kanunun
14 üncü maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü
sigortalıların, aynı Kanunun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci
maddesiyle belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta
primine ait işveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü çalıştıran,
yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde
çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden
hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece
karşılanır. İşveren hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesi için
işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun
uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal
Güvenlik Kurumuna verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin
sigortalı hissesine isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren
hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren
tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece Sosyal
Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı,
işverenden tahsil edilir. Hazinece karşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar
vergisi uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek cümle:
31/7/2008-5797/10 md.) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri hariç 506
sayılı Kanun kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar üzerinden
olmak üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların
statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin
usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve
Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir. (1)
(Değişik yedinci fıkra:
11/10/2011-KHK-665/28 md.) Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde
uyarınca tahsil edilecek cezalar, özürlülerin ve eski hükümlülerin kendi işini
kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri, özürlünün
işe yerleştirilmesi, işe ve işyerine uyumunun sağlanması ve bu gibi projelerde
kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin hususlar, Türkiye İş
Kurumunun koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma
Genel Müdürlüğü ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı Özürlü ve Yaşlı Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Adalet
Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, en çok işçi ve işvereni temsil
eden üst kuruluşların ve en çok özürlüyü temsil eden üst kuruluşun birer
temsilcisinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma
usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle
düzenlenir.
Eski hükümlü çalıştırılmasında,
kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler
saklıdır.
Askerlik ve kanundan doğan
çalışma
Madde 31 - Muvazzaf askerlik
ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut
herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş
sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence
feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan
faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan
çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki
bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş
sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez.
Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş
sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından
feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği
süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli
süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden
sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni
ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak
iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere
tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar
bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse,
işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat
öder.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 - Genel anlamda ücret
bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan
ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra :
17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir
banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre
Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye
ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına
yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü,
işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri
gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya,
banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar
üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken
yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme
zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret,
prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan
banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85
md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının
özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin
diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile),
kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya
diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş
sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar
indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona
ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi
mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence
yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar
hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı
süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
Madde 33 – (Mülga :
15/5/2008-5763/37 md.)
Ücretin gününde ödenmemesi
Madde 34 - Ücreti ödeme gününden
itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme
borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir
nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler
için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş
akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler
başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin saklı kısmı
Madde 35 - İşçilerin aylık
ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve
temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim
tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu
alacaklılarının hakları saklıdır.
Kamu makamlarının ve asıl
işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü
Madde 36 - Genel ve katma bütçeli
dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna
veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar;
asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası
gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca
ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti
ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten
veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların
hakedişlerinden öderler.
Bunun için hakediş ödeneceği
ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân tahtası veya
işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı
ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş
dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı
geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu
işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü
devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan
işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım
üzerinde hüküm ifade eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı
olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş
ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra
takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki
üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan
sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
Bu maddede kamu tüzel kişilerine
ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince
sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.
Ücret hesap pusulası
Madde 37 - İşveren işyerinde veya
bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin
özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve
ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil
ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı
ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her
çeşit resim ve harçtan muaftır.
Ücret kesme cezası
Madde 38 - İşveren toplu sözleşme
veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme
cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak
yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.
İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya
parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki
günlük kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve
sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat
kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir
ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını
tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar
verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi
temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun
kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak
bir yönetmelikte gösterilir.
Asgari ücret
Madde 39 - İş sözleşmesi ile
çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik
ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari
sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin
başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya
yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet
İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı,
Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu
ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en
çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için
seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan
değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit
Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının
çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf
çoğunluğu sağlamış sayılır.
Komisyon kararları kesindir.
Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
Komisyonun toplanma ve çalışma
şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye
ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun
sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine
getirilir.
Yarım ücret
Madde 40 - 24 ve 25 inci
maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla
çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya
kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Fazla çalışma ücreti
Madde 41 - Ülkenin genel
yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla
çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre
denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma
süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam
kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde
elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin
sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda
belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan
ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla
sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle
ödenir.
Fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret
yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla
sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman
olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı
altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan
kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında
yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu
maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için
işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı
bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle
çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
Madde 42 - Gerek bir arıza
sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya
araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi
aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma
yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme
süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle
yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü
fıkraları hükümleri uygulanır.
Olağanüstü hallerde fazla çalışma
Madde 43 - Seferberlik sırasında
ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan
işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın
derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma
gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan
işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve
üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalışma
Madde 44 - Ulusal bayram ve genel
tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi
veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması
halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci
maddeye göre ödenir.
Saklı haklar
Madde 45 - Toplu iş sözleşmesi
veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere
tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu
Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha
elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi
veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
Hafta tatili ücreti
Madde 46 - Bu Kanun kapsamına
giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre
belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman
dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü
için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak
ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen
çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen
kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar,
ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi
gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde
kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen
hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba
katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep
olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren
tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta
tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan
fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya
çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen
zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım
ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı
işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
Madde 47 - Bu Kanun kapsamına
giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil
günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o
günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her
gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı
işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye
ödenir.
Geçici iş göremezlik
Madde 48 - İşçilere geçici iş
göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine
rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum
veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan
günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik
ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Ücret şekillerine göre tatil
ücreti
Madde 49 - İşçinin tatil günü
ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya
yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı
ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin
tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair
sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık
ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri
uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara
ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine girmeyen kısımlar
Madde 50 - Fazla çalışma
karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak
normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde
çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal
bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde
hesaba katılmaz.
Yüzdelerin ödenmesi
Madde 51 - Otel, lokanta, eğlence
yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için
çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı
müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle
müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı
şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan
yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde
çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili
yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında
eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o
işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi
esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Yüzdelerin belgelenmesi
Madde 52 - Yüzde usulünün
uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını
gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye
vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş
sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin
süreleri
Madde 53 - İşyerinde işe
başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl
çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından
vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan
az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık
ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli
izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş
yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan
az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha
fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük
yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli
izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş
sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanma
ve izni kullanma dönemi
Madde 54 - Yıllık ücretli izine
hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya
çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan
işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş
bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci
maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde
bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin
izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi
gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için
geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu
günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci
madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55
inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık
iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri
ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu
iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen
süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde
bulundurulur.
Yıllık izin bakımından çalışılmış
gibi sayılan haller
Madde 55 - Aşağıdaki süreler
yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya
tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin
(I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde
gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik
hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi
sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası
sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde
zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi
sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden
işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen
zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram,
genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak
çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka
verilmesi gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk
toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi
temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre
kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile
ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika
temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç
güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde
üç güne kadar verilecek izinler.
j) İşveren tarafından verilen diğer
izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu
olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Madde 56 - Yıllık ücretli izin
işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede
gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi
zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede öngörülen
izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak
üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde
verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık
izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin
hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin
kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları
ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek
süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek
zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini
gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Yıllık izin ücreti
Madde 57 - İşveren, yıllık
ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini
ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak
vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde
hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık
olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve
yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan
işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı
ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama
üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi
ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı
ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı
yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine
rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İzinde çalışma yasağı
Madde 58 - Yıllık ücretli iznini
kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı
anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından
geri alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin
ücreti
Madde 59 - İş sözleşmesinin,
herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı
yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti
üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı
iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş
sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim
süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama
izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
Madde 60 - Yıllık ücretli
izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde
kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya
bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması
gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve
işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
Madde 61 - Sigortalılara yıllık
ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek
hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden
ödenmesine devam olunur.
Ücretten indirim yapılamayacak
haller
Madde 62 - Her türlü işte
uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara
indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi
nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna
dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İşin Düzenlenmesi
Çalışma süresi
Madde 63 - Genel bakımdan çalışma
süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık
normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir
saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre
içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma
süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki
esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde
ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir
yönetmelikle düzenlenir.
Telafi çalışması
Madde 64 - Zorunlu nedenlerle
işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin
tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin
önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi
ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan
süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya
fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok
çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil
günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve kısa çalışma
ödeneği
Madde 65 – (Mülga:
15/5/2008-5763/37 md.)
Çalışma süresinden sayılan haller
Madde 66 - Aşağıdaki süreler
işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında
yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak
işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri
veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından
işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda
geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş
görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi
bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından
başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle
ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın
geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin
çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve
köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde
götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da
işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme
esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve
bitiş saatleri
Madde 67 - Günlük çalışmanın
başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere
duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama
ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
Madde 68 - Günlük çalışma
süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre
ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa
süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve
yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli
işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup
aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim,
o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile
aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde
işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma
süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve gece çalışmaları
Madde 69 - Çalışma hayatında
"gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar
geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve
gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına
ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış
saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin
belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit
etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi
usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan
işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları
yedibuçuk saati geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin
sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak
sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir
defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin
sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.
Gece çalışması nedeniyle
sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz
postasında durumuna uygun bir iş verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak
işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve
periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle
yükümlüdür.
Gece ve gündüz işletilen ve
nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece
çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz
çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında
iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi
kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme
işleri
Madde 70 - Genel olarak bir
işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama
veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin düzenlenmesi
ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik
şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çalıştırma yaşı ve çocukları
çalıştırma yasağı
Madde 71 - Onbeş yaşını
doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş
ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki
gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak
hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe
yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık,
bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri
dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin
devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar
veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk
ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak
onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler,
ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların
çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle
belirlenir.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula
gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten
fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz
ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.
Okula devam eden çocukların
eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en
fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu
dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
Yer ve su altında çalıştırma
yasağı
Madde 72 - Maden ocakları ile
kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında
çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların
çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma yasağı
Madde 73 - Sanayie ait işlerde
onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması
yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın
işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık
Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Analık halinde çalışma ve süt
izni
Madde 74 - Kadın işçilerin
doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı
haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan
önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak,
sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse
doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın
işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle:
13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan
önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle
kullandırılır.
Yukarıda öngörülen süreler
işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra
gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye
periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli
görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde
çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye,
onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz
haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık
ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük
çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu
sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi
belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
İşçi özlük dosyası
Madde 75 - İşveren çalıştırdığı
her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik
bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda
olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili
memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği
bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli
kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Yönetmelikler
Madde 76 - Nitelikleri gereği
günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde
uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal
çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi
tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı
çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak
işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma
sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki
zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
BEŞİNCİ BÖLÜM
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin ve işçilerin
yükümlülükleri
Madde 77 - İşverenler
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü
önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve
güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş
sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı
karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve
sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği
eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
İşverenler işyerlerinde meydana
gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü
içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve
güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki
çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.
İş sağlığı ve güvenliği
yönetmelikleri (1)
Madde 78 – (Değişik:
15/5/2008-5763/3 md.)
Bu Kanuna tabi işyerlerinde iş
sağlığı ve güvenliği şartlarının belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması,
işyerlerinde kullanılan araç, gereç, makine ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek
iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi ve özel durumları sebebiyle
korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi, ayrıca iş sağlığı
ve güvenliği mevzuatına uygunluğu yönünden; işçi sayısı, işin ve işyerinin
özellikleri ile tehlikesi dikkate alınarak işletme belgesi alması gereken
işyerleri ile belgelendirilmesi gereken işler veya ürünler ve bu belge veya
belgelerin alınmasına ilişkin usul ve esaslar, iş sağlığı ve güvenliği ile
ilgili konularda yapılacak risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm, inceleme ve
araştırmaların usul ve esasları ile bunları yapacak kişi ve kuruluşların
niteliklerinin belirlenmesi, gerekli iznin verilmesi ve verilen iznin iptal
edilmesi Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmeliklerle belirlenir.
İşin durdurulması veya işyerinin
kapatılması
Madde 79 - Bir işyerinin tesis ve
tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin
yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye
kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki
müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş
kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya
kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi başkanlık
eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölge müdürlüğü
tarafından yürütülür.
Askeri işyerleri ile yurt
emniyeti için gerekli maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun yapısı,
çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir.
Bu maddeye göre verilecek
durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş
günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır.
İş mahkemesine itiraz, işin
durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz.
Mahkeme itirazı öncelikle görüşür
ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar kesindir.
Bir işyerinde çalışan işçilerin
yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel
teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur.
Yukarıdaki fıkralar gereğince
işyerlerinde işçiler için tehlikeli olan tesis ve tertiplerin veya makine ve
cihazların ne şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden
işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin
durdurulmasına veya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil
hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi
ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve
esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
Bir işyerinin kurulmasına ve
işletilmesine izin verilmiş olması 78 inci maddede öngörülen yönetmelik hükümlerinin
uygulanmasına hiçbir zaman engel olamaz.
Bu maddenin birinci fıkrası
gereğince makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin
kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya
ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir
iş vermeye zorunludur.
İş sağlığı ve güvenliği kurulu
Madde 80 - Bu Kanuna göre
sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan
fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve
güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve
güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen
kararları uygulamakla yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği
kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
İş sağlığı ve güvenliği
hizmetleri
Madde 81 – (Değişik:
15/5/2008-5763/4 md.)
İşverenler, devamlı olarak en az
elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek
hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu
sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı,
işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre;
a) İşyeri sağlık ve güvenlik
birimi oluşturmakla,
b) Bir veya birden fazla işyeri
hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle,
c) Sanayiden sayılan işlerde iş
güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı
görevlendirmekle,
yükümlüdürler.
İşverenler, bu yükümlülüklerinin
tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak
çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine
getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik
birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması
işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/49 md.)
İşyeri sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin
nitelikleri, ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin
hususlar, bu birimlerde bulunması gereken araç, gereç ve teçhizat ile görevlendirilecek
işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin nitelikleri,
sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma şartları,
görevlerini nasıl yürütecekleri, eğitimleri ve belgelendirilmeleri ile eğitim
kurumlarının yetkilendirilmeleri, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı eğitim
programlarının ve bu programlarda görev alacak eğiticilerin niteliklerinin
belirlenmesi ve belgelendirilmeleri ile eğitimlerin sonunda yapılacak sınavlar
ilgili tarafların görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/49 md.)
İşyeri hekimlerinin, işyeri sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve
güvenlik birimlerinde görevlendirilmeleri ve hizmet verilen işyerlerinde
çalışan işçilerle sınırlı olmak üzere görevlerini yerine getirmeleri hususunda
diğer kanunların kısıtlayıcı hükümleri uygulanmaz.
(Mülga üçüncü fıkra:
23/7/2010-6009/49 md.)
Kanuna veya kanunun verdiği
yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre
çalıştırılmakta olan hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak
suretiyle ve aslî görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve
kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği
hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için
oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi olarak da
kullanılabilir.
İş güvenliği ile görevli mühendis
veya teknik elemanlar
Madde 82 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37
md.)
İşçilerin hakları
Madde 83 - İşyerinde iş sağlığı
ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü
tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan
işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve
gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün
acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye
yazılı olarak bildirilir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun
bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi
tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini
isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.
Kurulun işçinin talebi yönünde
karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya
kadar çalışmaktan kaçınabilir.
İşçinin çalışmaktan kaçındığı
dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun
kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde
işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine
uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal
feshedebilir.
Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre
işyerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde
hükümleri uygulanmaz.
İçki veya uyuşturucu madde
kullanma yasağı
Madde 84 - İşyerine sarhoş veya
uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu
madde kullanmak yasaktır.
İşveren; işyeri eklentilerinden
sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü
içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
Alkollü içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan
işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle
görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya açık
olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki
içmek zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği
müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan,
İşçiler için uygulanmaz.
Ağır ve tehlikeli işler
Madde 85 - Onaltı yaşını
doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim
almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. (1)
Hangi işlerin ağır ve tehlikeli
işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını
bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
Madde 86 - Ağır ve tehlikeli
işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az
yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi,
işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın
Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri
tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları
veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini
yapmaktan kaçınamaz.
İşyeri hekimi tarafından verilen
rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık
kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
Yetkili memurlar isteyince, bu
raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır.
Bu raporlar damga vergisi ve her
çeşit resim ve harçtan muaftır.
On sekiz yaşından küçük işçiler
için rapor
Madde 87 - Ondört yaşından
onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından
önce işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde
sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya
belediye hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre
vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz
yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde doktor muayenesinden
geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol
ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların
isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu
işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
Birinci fıkrada yazılı hekimlerce
verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi
sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
Bu raporlar damga vergisi ve her
çeşit resim ve harçtan muaftır.
Gebe veya çocuk emziren kadınlar
için yönetmelik
Madde 88 - Gebe veya çocuk
emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak
olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve
usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş)
kurulması gerektiği veya hangi hallerde dışarıdan hizmet alabilecekleri Sağlık
Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çeşitli yönetmelikler
Madde 89 - Sağlık Bakanlığının
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı;
a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka
işler için de işçilerin işe başlamadan hekim muayenesinden geçirilmelerini,
b) Bazı işlerde çalışan işçilerin
belirli sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden geçirilmelerini,
c) Çeşitli veya bir kısım işlerde
çalışan işçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve
genel sağlığa yahut birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu
gibilerin o işlerden çıkarılmalarını,
d) Ne durumda ve ne gibi şartları
haiz olan işyerlerinde banyo, uyku, dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri
ve işçi eğitimi yerleri yapılmasını,
Öngören yönetmelikler
hazırlayabilir.
ALTINCI BÖLÜM
İş ve İşçi Bulma
İş ve işçi bulmaya aracılık
Madde 90 - İş arayanların
elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun
işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin
verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ BÖLÜM
Çalışma Hayatının Denetimi ve
Teftişi
Devletin yetkisi
Madde 91 - Devlet, çalışma hayatı
ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte
teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
(Ek fıkra: 13/2/2011-6111/77 md.)
30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 10 uncu maddesine
istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş
sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir.
Askeri işyerleriyle yurt
güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi konusu
ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
Yetkili makam ve memurlar
Madde 92 - 91 inci madde hükmünün
uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan
iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve
ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş
maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara
uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine,
eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her
zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere
rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek
yetkisine sahiptirler.
(Değişik ikinci fıkra: 13/2/2011-6111/78
md.)Teftiş, denetleme ve incelemeler sırasında işverenler, işçiler ve bu işle
ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş
müfettişleri ve işçi şikayetlerini inceleyen bölge müdürlüğü memurları
tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan
belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek; iş müfettişlerinin birinci
fıkrada yazılı görevlerini yapmaları için kendilerine her çeşit kolaylığı
göstermek, bu yoldaki isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle
yükümlüdürler.
(Değişik üçüncü fıkra:
13/2/2011-6111/78 md.)Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş
müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü
memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi
alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili
iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521
sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna
başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline
engel teşkil etmez.
Yetkili memurların ödevi
Madde 93 - İş hayatını izleme,
denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini yaparlarken işin
normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre
mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi
işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe,
işverenin ve işyerinin meslek sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve
durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve
kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya
ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini
açıklamamakla yükümlüdürler.
Muafiyet
Madde 94 - İşçi ve işverenlerle
bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına
ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma
halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler
damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Diğer merciler tarafından yapılan
teftişler
Madde 95 – (Değişik birinci
fıkra: 15/5/2008-5763/7 md.) İşyerinin açılmasına izin vermeye yetkili
belediyeler ile diğer ilgili makamlar bu izni vermeden önce, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli işletme belgesinin
varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca işletme belgesi
verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili makamlarca açılma izni
verilemez.
Kamu kurum ve kuruluşları,
işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili teftiş ve
denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o yer için yetkili bölge
müdürlüğüne bildirirler.
İşyerinin kurulup açılmasına izin
vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar her ay bu hususta izin
verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve adresini ve yapılan işin çeşidini
gösterir listeleri bir sonraki ayın onbeşine kadar o yerin bağlı bulunduğu
bölge müdürlüğüne bildirirler.
İşçi ve işverenin sorumluluğu
Madde 96 - İş denetimi ve
teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan
işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde
bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi
bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber
ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları
yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya
ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler
vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü
duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan
hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını
güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda
bulunmaları yasaktır.
Zabıtanın yardımı
Madde 97 - Bu Kanun hükümlerinin
tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye
yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta
kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini
sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ BÖLÜM
İdari Ceza Hükümleri
İşyerini bildirme yükümlülüğüne
aykırılık
Madde 98 - (Değişik birinci
fıkra: 15/5/2008-5763/8 md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci
fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, 85 inci
madde kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan her işçi için bin Yeni Türk
Lirası, 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak
bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni
Türk Lirası idari para cezası verilir.
Bu para cezasının
kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip
eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere aykırılık
Madde 99 - Bu Kanunun;
a) 5 inci ve 7 nci maddelerde
öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan,
b) 8 inci maddenin son
fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü madde hükümlerine aykırı
davranan,
c) 28 inci maddesine aykırı
olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye
gerçeğe aykırı bilgi yazan,
İşveren veya işveren vekiline bu
durumdaki her işçi için yüzon Türk Lirası idari para cezası verilir.
Toplu işçi çıkarma ile ilgili
hükümlere aykırılık
Madde 100 - Bu Kanunun 29 uncu
maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline
işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası
verilir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğuna aykırılık
Madde 101 - Bu Kanunun 30 uncu
maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan
işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve
çalıştırmadığı her ay için binyediyüz Türk Lirası idari para cezası verilir.
Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.
Ücret ile ilgili hükümlere
aykırılık
Madde 102 - Bu Kanunun;
a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85
md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş
sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde
kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun
belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel
olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye
bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para
cezası ,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak
ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci
maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin
sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya
işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen
fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı
altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için
işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi
için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası,
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine
aykırılık
Madde 103 - Yıllık ücretli izni
bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci
maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya
eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş
sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı
maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin
kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda
olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.
İşin düzenlenmesine ilişkin
hükümlere aykırılık
Madde 104 - Bu Kanunun 63 üncü
maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine
aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara
dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine
aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz
postalarını değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 72 nci
maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını
doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73
üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı
maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki
hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış
kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi
özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde belirtilen yönetmelik
hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline binikiyüz Türk Lirası idari
para cezası verilir.
64 üncü ve 65 inci maddede
öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumda
olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.
İş sağlığı ve güvenliği ile
ilgili hükümlere aykırılık
Madde 105 – (Değişik: 15/5/2008-5763/9
md.)
Bu Kanunun;
a) 78 inci maddesinde öngörülen
yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya işveren vekiline, alınmayan
her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için ikiyüzelli Türk Lirası, alınmayan
önlemler için izleyen her ay aynı miktar,
b) 86 ncı maddesi uyarınca
işçilere doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan
her işçi için, 87 nci maddesi gereğince çocuklara doktor raporu almayan işveren
veya işveren vekiline bu durumdaki her çocuk için ikiyüzelli Türk Lirası,
c) 77 nci maddesine aykırı
hareket eden, 78 inci maddesi gereği işletme belgesi almadan işyeri açan veya
belgelendirilmesi gereken işler veya ürünler için belge almayan, 79 uncu
maddesi gereğince faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren veya
kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 80 inci maddesinde öngörülen iş sağlığı ve
güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı
davranan, iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları uygulamayan, 81
inci maddesinde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen, 88 ve 89 uncu
maddelerinde öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan
işveren veya işveren vekiline binikiyüzellişer Türk Lirası,
d) Bu Kanunun 85 inci maddesine
aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran
veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı
işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline her işçi için binikiyüzelli Türk
Lirası, aynı maddenin birinci fıkrasında belirtilen mesleki eğitim almamış işçi
çalıştıran işveren veya işveren vekiline her işçi için beşyüzelli Türk Lirası,
idari para cezası verilir.
İş ve işçi bulma hükümlerine
aykırılık
Madde 106 - Bu Kanunun 90 ıncı
maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira
para cezası verilir.
İş hayatının denetim ve teftişi
ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 107 – (Değişik: 23/1/2008 –
5728/500 md.)
Bu Kanunun;
a) 92 nci maddesinin ikinci
fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara
uymayan,
işveren veya işveren vekiline
sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İş müfettişlerinin bu Kanundan
veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve görevleri
gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve
sonuçlandırmaya engel olan kimselere, fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin
Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İdari para cezalarının
uygulanmasına ilişkin hususlar
Madde 108 – (Değişik:
15/5/2008-5763/10 md.)
Bu Kanunda öngörülen idari para
cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki idari para cezaları hariç, gerekçesi
belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce
verilir. (Değişik ikinci cümle: 13/2/2011-6111/79 md.) 101 inci ve 106 ncı
maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il
müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak
idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş
Kurumu il müdürünce verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı
maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı Kanunun 20 nci
maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.
DOKUZUNCU BÖLÜM
Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
Yazılı bildirim
Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen
bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir.
Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.
Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre
yapılır.
Konut kapıcılarının özel çalışma
koşulları
Madde 110 - Konut kapıcılarının
hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları
ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
Sanayi, ticaret, tarım ve orman
işleri
Madde 111 – (Değişik:
15/5/2008-5763/11 md.)
Bu Kanunun uygulanması
bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin
esasları aşağıda belirtilmiştir.
Sanayiden sayılacak işlerin
esasları şunlardır:
a) Her türlü madenleri arama ve
topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış
maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi, süslenmesi, satış
için hazırlanması.
c) Her türlü kurma, onarma,
sökme, dağıtma ve yıkma.
d) Bina yapılması ve onarımı,
değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu,
liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü, lağım ve kuyuların
yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f) Elektrik ve her çeşit muharrik
kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması, kurma ve dağıtma.
g) Su ve gaz tesisatı kurma ve
işletmesi.
h) Telefon, telgraf, telsiz,
radyo ve televizyon kurma.
i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı,
değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j) Eşyanın istasyon, antrepo,
iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması.
k) Basımevleri.
Ticaretten sayılacak işlerin
esasları şunlardır:
a) Ham, yarı ve tam yapılmış her
çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların alımı ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü
ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk, ambarcılık,
antrepoculuk.
c) Su ürünleri alımı ve satımı.
d) Karada, göl ve akarsularda
insan veya eşya ve hayvan taşıma.
Tarım ve orman işlerinden
sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz
bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller; pirinç,
baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri;
yem ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması,
bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama,
gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma işleri,
hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera, toprak ve su
korunması.
b) Ormanların korunması,
planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi, sınırlandırılması
çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık,
ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık
araştırma ile milli park, orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının
kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir
hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi, üretimi,
ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin
elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve
asalaklarıyla mücadele.
d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun
hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve üreticiliği ile bu
yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması.
Yukarıda sayılan esaslar
doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım
ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret, Çevre
ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında
çalışanların kıdem tazminatı
Madde 112 - Kanuna veya kanunun
verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun
ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu
kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya
sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem
tazminatı sayılır.
Bazı işlerde çalışanların
ücretlerinin güvencesi
Madde 113 - Bu Kanunun 4 üncü
maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde
çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu
maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri
uygulanır.
Üçlü Danışma Kurulu
Madde 114 - Çalışma barışının ve
endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat
çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu
görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı
sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu
oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve esasları
çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Kantin açılması
Madde 115 - İşyerlerinde, yüzelli
ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli
ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
Madde 116 - (13.6.1952 tarihli ve
5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki
Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Madde 117 - (5.5.1983 tarihli ve
2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Madde 118 - (5.5.1983 tarihli ve
2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Yönetmelikler
Madde 119 - Bu Kanunda öngörülen
yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten kaldırılan hükümler
Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten
kaldırılmıştır.
Geçici Madde 1 - Diğer mevzuatta
1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 nci maddesi ile
yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci
fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16,
17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci
maddelerine yapılmış sayılır.
Geçici Madde 2 - 1475 sayılı
Kanuna göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanun
hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar
yürürlükte kalır.
Geçici Madde 3 - 1475 sayılı
Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu Kanunun 39 uncu Maddesine
göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte kalır.
Geçici Madde 4 - Mülga 3008
sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için,
bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967
tarihinden itibaren başlar.
İlk defa bu Kanun kapsamına
girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten
itibaren başlar.
Geçici Madde 5 - 1475 sayılı
Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B)
fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar
Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.
Geçici Madde 6 - Kıdem tazminatı
için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun
yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş
Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Yürürlük
Madde 121 - Bu Kanun yayımı
tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 122 - Bu Kanun hükümlerini
Bakanlar Kurulu yürütür.
4857 SAYILI KANUNA EK VE
DEĞİŞİKLİK GETİREN MEVZUATIN
YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHİNİ GÖSTERİR
LİSTE
Kanun Yürürlüğe
No. Farklı tarihte yürürlüğe
giren maddeler giriş tarihi
4884 — 17/6/2003
5378 108 7/7/2005
5538 2 ve 81 12/7/2006
Değiştiren Yürürlüğe
Kanun/KHK 4857 sayılı Kanunun
değişen maddeleri giriş tarihi
5728 107, 108 8/2/2008
5754 32, 102 8/5/2008
5763 3, 30, 33, 65, 78, 81, 82,
88, 95, 98, 105, 108, 111 26/5/2008
85 1/1/2009
30 uncu maddenin altıncı fıkrası
1/7/2008
5797 30 uncu maddenin altıncı
fıkrasındaki değişiklik 1/7/2008 tarihinden
geçerli olmak üzere
19/8/2008
5838 18 28/2/2009
6009 2, 81 1/8/2010
6111 74, 91, 92, 108 25/2/2011
KHK/665 30 2/11/2011
6270 99, 100, 101, 102, 103, 104,
105 26/1/2012
0 yorum:
Yorum Gönder
Katkınız için teşekkür ederiz