.

30 Nisan 2014 Çarşamba

Kartvizite Insan Kaynakları Yazmakla, Olunur mu?



Geçtiğimiz  gün  Linkedin de  İnsan Kaynakları Departmanı  ndan duyulan  memnuniyetsizliğin  dile getirildiği bir tartışmanın başlatıldığını  gördüm. Mesajda İK  Departmanlarının Seçme ve Yerleştirme işinde adil ve işin ciddiyetiyle davranmadığı,  olumsuz geribildirim vermediği, bilgisizlikleri nedeniyle şirketlere tonlarca cezaların geldiği  konusunda aktarım yapıldığını  ve bu konuda yine olumsuz  yorumlar eklendiğini  gördüm.
Uzun yıllar İnsan Kaynakları ‘nın tüm fonksiyonlarında çalışan ve yöneticilik yapan bir kişi olarak, buradan  bir IK cı gözüyle birşeyler yazmak istedim.

Burada bu yazımın  bir savunma mekanizması şeklinde algılanmamasını, mesleğini seven ve uzun yıllardır emek veren  bir IK cı olarak,  bu yazının  bir de IK cı gözüyle başka bir pencereden bakılması olarak görülmesini  dilerim.

İnsan Kaynakları  Departmanları  şirketler için son derece önemli departmanlar.  Şirketteki  işleyişi   doğru olarak  yürütecek ve  yönetecek kişileri işe alıyorsunuz. Sizin işe aldığınız kişiler doğru bir şekilde  takip edilir, yönetilirse  şirkette çok önemli pozisyonlara geliyorlar ki, ,  şirketlerin işveren markasının başarısı  açısından önemli bir gösterge. İK Departmanları,  çalışanların ücret  ve özlük işlerine yönelik işlemlerini doğru ve eksiksiz şekilde ve zamanında yapmak durumunda ki bu,   hem  çalışan, hem işveren ve hem de Kanunlar karşısında doğru ve ortak faydayı yaratacak bir duruş geliştirmeyi gerekmekte.

IK nın bu işlemleri yaparken  şirketteki  maliyet unsurunu da düşünmesi  gerekli ki bu durumda  ciddi bir dengenin kurulması  gereklidir diyeceğim.

Peki  İK  bu işleri yaparken hangi yetkkinliklere  ihtiyac duyar, kartvizite IK  yazmakla IK cı olunur mu?

İnsan kaynakları Departmanları nda yetişmek öyle çok kolay ve hemen olabilecek birşey değil.
IK  nın departman işleyişini birkaç yılda öğrenebilirsiniz de yönetmek...  Herşeyden önce IK  bir meslektir, öyle ezberlenmiş şablonlarla, alıntılarla  IK  yı yönetemezsiniz.   Çünkü işleyişi bilmekte  yönetmek için yetersiz kalabilir ki,  IK mesleği tecrübeyi, olgunlaşmayı tabir yerindeyse pişmeyi gerektiren bir iştir. Zaman içerisinde,  işin içerisinde karşılaştığınız  olaylar,   vaka tecrübeniz     sizi insanı  anlamak, tanımak konusunda her geçen gün biraz daha olgunlaştırır. En başta karşılaştığınız olaylarda, çözdüğünüz sorunlarda her geçen gün biraz daha kendini  tanırsınız ki, karşınızdakini tanımak öncelikle kendinizi tanımaktan, anlamaktan geçer.     
                                                
İşin bordo ve özlük işlerini ezberlemek yeterli değil, sürekli değişen mevzuatı takip etmek, Çalışan-Devlet-Şirket üçgeninde  doğru  bir şekilde yorumlamak, günübirlik işleyişle değil,  geleceğe yönelik  akılcı ve sistemli işleyiş ve çözümler sunmayı gerektirmektedir.  Bilgisizce ve hele ki birde günü kurtaracak sözde çözümlerin şirketi  gelecekte  ne kadar maddi ve itibar kaybına uğratacağının  bilincinde olmalıyız.

Bir IK cının öncelikli olarak hem  karşısında mülakat yaptığı kişilerle ve hem de şirket çalışanları  ile çekişmemesi, yarışa girmemesi , önyargılardan uzak objektif olması, herkese eşit mesafede  olması, entellektüel tarafına yatırım yapması  gerekli.

Peki bunlar nasıl olacak ?  Okuyarak, araştırarak ve tecrübe kazanarak, olgunlaşarak. Zaman içerisinde iş bilgisi, vaka tecrübesi artarken kendinizi tanıyacak bir anlamda kendi egolarınızla da yüzleşeceksiniz ki işte bu olgunlaşma seviyesi. 

Kısaca bir IK cıda olması  gereken bilgiden,  kişisel yetkinliklerden , zamanla oluşan olgunluk seviyesinden bahsettik de şirketlerde  IK Yöneticilerini  seçenler,  göreve getirenler bu işin öneminin ne kadar farkında,   IK yı hangi gözle  görüyorlar ?

Patronların  “Bir IK Yöneticisi/Müdürü   alayım,  sadece benim dediklerimi  yapsın, itiraz etmeden uygulasın ,elimdeki gücü kaybetmeyeyim“   zihniyetiyle bu işte yetkinliği olmayan kişileri IK Yöneticisi olarak belirlemesi,  IK yı hiç bilmeyen uzun yıllardır çalışan kişileri  vefa düşüncesi   ile IK organizasyonunun başına getirmesi.

Kurumsal Şirket  Üst Düzey Yöneticilerinin  “ Network  oluşturayım ki  hata da yapsam ses çıkmasın düşüncesiyle, her durumda onaylanma istemi     X   Bey/Hanım   şirketin hemen her departmanında dolaştı,  her yerde zaten başarısız  oldu, oralarda tehlikeli para kaybediyoruz , neyse IK  ya  getirelim orada nasılsa olur zarar gelmez   ya da    Y   Bey/Hanımı  Network ume alayım, ama nereye yerleştirsem "tamam IK ya yerleştirelim, kimi yerleştirsek olur zaten"  zihniyeti.

Bu tarz yapılandırmalar sonrasında bilgisizce ve bilinçsizce IK Yönetmeye çalışan insanların da alt kadrolarını yine  kendilerine  ” uygun”   şekilde kurma çabası ...
Bu  tarzdaki  IK Yöneticilerinin,  bu işi bilgi ve bilinçle yapan IK cıları işi  kendi istedikleri gibi (kolaylıkla!) yapmaya zorlaması, girdikleri Egosal savaş,  bilgisizlik sonucu yaptıkları hataların üstünü örtmek için  iş bilen kişileri  izole etme çabası.

Şirketlerde İnsan Kaynakları Departmanları çok önemli departmanlardır. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin başarı  göstergeleri   günlük değildir, öyle Satış-Pazarlama Departmanları gibi hemen sonuçlar alınmaz, yavaş yavaş uzun vadede su yüzüne çıkar,  fakat göstergeler çıkmaya başladığında da  gerçekten  şirkete   dönülemeyek  zararlar açtığı  görülecektir.

Bu kadar yazdık,   haydi bir IK cı olarak biraz da çuvaldızı kendimize batıralım, İnsan Kaynakları Departmaları nın şirketler için önemini anlatmak için daha fazla zaman ve çaba harcayalım ;

 “Patronlara, Kurumsal Üst Düzey Yöneticilere  Insan Kaynakları nın tecrübeye  dayalı bir meslek olduğunu, uzmanlık gerektirdiğini, Şirket Stratejilerine ulaşmada bilinçli işleyen ve Yönetilen IK nin gerekliliğini ve  şirkete yaratacağı  Katma Değer konusunda  farkındalık yaratalım”




0 yorum:

Yorum Gönder