Haftanın Dipnotu : Meslek Hastalığı Nedir ? Hangi Durumlar Meslek Hastalığı olarak Kabul Edilir ?

Meslek Hastalığı;

Sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre, tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı, geçici veya sürekli hastalık, sakatlık ya da ruhi arıza halleridir.

Hastalığın meslek hastalığı olup olmadığının tespiti için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi'nden rapor alınması gerekmektedir.

Read More

Haftanın Dipnotu : İş Kazası Nedir ? Hangi durumlar İş Kazası Sayılmaktadır ?

Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,

c) Sigortalının işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaya iş kazası denilmektedir.

Olayın iş kazası sayılabilmesi için, bu beş hal ve durumdan birinde meydana gelmesi yeterlidir.

Read More

Sosyal Medyada Takip Ediliyorsunuz !

Linkedin,Facebook, Twitter   derken sosyal medya hayatımızın vazgeçilmezi oldu. İnsan Kaynakları uzmanları da  da bu akıma uyarak  adayları ve çalışanlarını Sosyal Medyadan izlemeye başladı. Hatta iş arama sitelerinde adaya doldurtulan özgeçmiş bilgilerinde sosyal ağ hesaplarının adresi çoktan yerini aldı bile.

Sosyal ağ hesapları iş hayatımızda, kariyerimizde ne kadar etken?

Geçtiğimiz hafta bir seminer sırasında genç bir arkadaşımız bana “İş başvurularında IK cıların gerçekten sosyal ağ hesaplarını izleyip izlemediklerini” sorup hemen ardından da şunu ekledi: “bu bizim sosyal yaşamımız kariyerimizle ya da iş hayatımızla ne ilgisi var” şeklindeki  düşüncesini biraz da  konuya tepkisel bir yaklaşımla dile getirdi.

Doğru sosyal yaşamdır buraya kadar benim de diyeceğim birşey yok. Herkes dilediğince yaşar, kimse kimseyi yargılayacak da değil. Şöyle düşünelim. Sosyal ağlarda paylaştığınız fotoğraflar, yazılar sizi ele veren kopyalar değil midir ? Sosyal ağ hesabınızdaki fotoğraflar , yazılar  sizin yaşamsal ipuçlarınız olup, insanların sizin hakkındaki algılarını etkilemez mi?

İnsan Kaynakları uzmanlarının da amacı zaten işe uygunluğunuz hakkında karar  vermek üzere sizi tanımak yoksa kimseyi yargılamak değil. Yoksa siz istediğiniz fotoğrafı ya da yazıyı paylaşırsınız karar sizin ….

Sonuçta IK uzmanları hem çalıştıkları kurumlarına ve hem de ellerindeki pozisyona en uygun adayı arayış içerisindedirler.

Dün bir şirketin IK Müdürü ile sohbet ediyoruz. Bu arada Facebook hesabına girdi ve yüzünde beliren hayret  ifade tarzı ile şöyle söyledi “Bizim şirkette çalışan iki bayanın arasında gerginlik olmuş, Facebook da birbirlerine çok gergin yazılar yazmışlar”

buraya kadar diyeceksiniz ki  “şirketteki iki  bayan  gerilmiş ve birbirleri ile sosyal ağ hesaplarında atışmışlar bundan kime ne?”

Peki bu olayda  hemen aklımıza gelenleri sıralayalım :

İki şirket çalışanının yüzyüze iletişim kurarak aralarındaki sorunu çözmek yerine sosyal ağ hesaplarında herkesin gözü önünde tartışması doğru bir davranış mıdır?

Bu olay bir nevi onların iletişim becerilerini sorgulatmayacak mıdır?

Aralarındaki gerginliği işyerine taşırlar mı,  bu gerginlik iş sonuçlarına yansır mı?

Peki siz,  çalışma yaşına gelmiş belli olgunluktaki  insanların sosyal ağ hesaplarında bu tarz konuşmalar görseniz ne düşünürsünüz? Sosyal ağlarda dilediğiniz  paylaşımlarda bulunma özgürlüğüne tabii ki sahipsiniz.Karar sizin.

Read More

Engelli Çalışanlar için Kanun da Algısal Değişim

10-16 Mayıs tarih aralığı Türkiye’de Engelliler Haftası, hafta boyunca  Engellilerin sorunları tartışılıyor. Engelli kişilerin de her birey gibi çalışmaları, yaşamsal  ihtiyaçlarını karşılamak üzere para kazanmaları gerekmekte. Maalesef toplumda engelli bireyler için  yaşamını idare ettirecek maddi geliri varsa sorun yoktur zihniyeti yaygın. Oysa ki iş sadece maddi boyuttan öte. Onlar da  her birey gibi  sosyal hayatın içinde olmak, üretmek, eğitim almak istiyorlar.

Engelliler  haftasında engelli kariyer günleri düzenlenerek,  iş arayan engelliler ile işverenler buluşturulmakta.

Kanun,  50 kişiden fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde,  çalıştırdıkları işçi sayısının özel  sektörde %3 ‘ü,  kamu sektöründeyse %4’ ü oranında engelli çalışmasını şart koşuyor.

Bazı işyerleri,  olayı sosyal sorumluluk çerçevesinde de düşünerek  engeli yüksek olan kişileri işyerine fiilen gelmesini beklemeksizin,  SGK primini ve  ücretini de ödemekteler.

Katıldığım birçok engelli kariyer günlerinde, engellilerin işverenin SGK priminin ödenmesi ve ücret ödemesi fikrine sıcak bakmadıkları ile karşılaştım. Engelli gençler, üretime dahil olmak ve sosyal hayatın içerisinde var olmak istedikleri gibi bu durumu hayattan izole edilmek olarak algılayabiliyorlar. Eğitim almak,üretime dahil olmak, işlerinde başarılı olmak, sosyal hayatın içinde var olmak.Tıpkı yaşıtları diğer gençler gibi. Bedenlerindeki bir engel onların yaşıtlarından farklı duygu ve düşünceye sahip olmalarını gerektirmiyor ki…

Türkiye de nüfusumuzun %12 si engelli. Bu rakam hiç de azımsanacak bir rakam olmadığı gibi engellilerin sadece bu haftada akla gelip sorunlarının tartışılması değil, engelli sorunlarına yönelik köklü sosyal politikaların üretilmesi ve bu konunun bu hafta ile sınırlı kalmaması gerekmektedir.

Kanunda engelli bireylerin çalışma hayatındaki esasları düzenleyen tanımlamada

 “özürlü” ibaresi  kullanılmaktaydı. Türkçe Sözlüğümüz de "özürlü" terimi şu şekilde tanımlanmaktadır : "özrü ve kusuru olan, defolu, eksiklik, sakatlık, elverişsizlik"

Kelime itibari ile de bakıldığında bireyler bu tanımlama ile zaten direkt olarak toplumdan izole eder bir algıya oturtulmaktaydı.

Toplumsal algıyı değiştirebilmek adına  Türkiye Büyük Millet Meclisi’nce 25 Nisan 2013 tarihinde kabul edilen ve 03 Mayıs 2013 tarihinde, 28636 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “6462 Sayılı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Yer Alan Engelli Bireylere Yönelik İbarelerin Değiştirilmesi Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile Mevzuatımızda yer alan sakat, özürlü ve çürük ibarelerinin  yerine engelli kelimesinin  kullanılması için yasal düzenleme getirilmiştir.Kanunlarımızdaki bu tür düzenlemelerin yapılması önemli ve memnuniyet verici bir aşamadır.

Engelli bireylerle  ilgili kelimelerin gerek sosyal,  gerekse devlet düzeyinde "özürlü" olarak değil "engelli" olarak tasvir edilmesi daha ince bir yaklaşım olmuştur. Çünkü "özürlü", "sakat" gibi ifadeler  toplum nezdinde bireylere karşı negatif bir algılama yaratmakta olup, kişilerin toplum içerisinde izole olmasına da davetiye çıkartan niteliktedir.Kanundaki basit gibi gözüken ama sosyal algı anlamında önem gösteren bu kelime iyi bir adım olmuştur.

Umarım bu kelime ile başlayan algısal adımımız daha birçok güzel adımlara vesile olur.

Engelli Bireylere Yönelik İbarelerin Değiştirilmesi Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun tam metni burada bulabilirsiniz.(03 Mayıs 2013 Tarih, 28636 sayılı Resmi Gazete)

Read More

Haftanın Dipnotu : Özürlü sağlık kurulu raporunun geçerlilik süresi

Özürlü sağlık kurulu raporunun sürekli olup olmadığı ile süreli raporlarda raporun geçerlilik süresi mutlaka belirtilir.Özürlü sağlık kurulunca kişinin özür durumunun sürekli olduğuna karar verilmesi durumunda, özürlü sağlık kurulu raporunun ilgili bölümünde bu durum belirtilir. Ancak özür durumunun değişmesi halinde, kişinin talebi üzerine rapor ve buna bağlı kişinin özür oranı yeniden belirlenir. (30 Mart 2013 Tarihli,28603 sayılı Resmi Gazete)

Read More

Haftanın Dipnotu : Aynı işyerinde 2.kez çalışılmasında Kıdem Tazminatı Hesabı

İşçinin daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alarak işyerinden ayrılması sonrasında  tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde;  daha önceki çalışmasına dair çalışma süresi için 2.kez kıdem tazminatı alamaz.(1475 sayılı İş Kanununda aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceği açıkça belirtilmektedir)

Read More

Haftanın Dipnotu : Kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı istemine esas süre

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.İşten ayrılma istemine dair dilekçenin evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık süre geçmeden işverene verilmesi gerekmekte olup, süre bitiminden sonra verilen dilekçeler için  kıdem tazminatı hakkı kaybolacaktır.

Read More

Haftanın Dipnotu : Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı 818 sayılı Borçlar Kanununun 125’nci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.Bu süre bitimi zamanaşımına dahil olacaktır.

Read More

Haftanın Dipnotu : İşgörenin iş görmekten kaçınması halinde, geçen sürenin ücretlendirilmesi

İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorunlu bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisindeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkartılmış ve bu suretle Yasama Organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur(Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2005 Tarih, E. 2004/13259, K. 2005/3782 sayılı kararıyla çözüme kavuşturulmuştur)

Read More

Haftanın Dipnotu : İşgörenin iş görmekten kaçınmasının Hukuki Dayanağı

4857 Sayılı İş Kanunun 34. Maddesinde ’’ Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. ’’ denilmektedir.

Read More

Sürekli Ögrenme : Moso Agacının Hikayesi

Size bir yaşam hikayesi anlatsam…Örneğin içinde muazzam  bir yaşama tutunma mücadesi olsa.Yıllarca hiçbirşeyi bahane etmeden kendini yetiştirse ama bunu yaparken sessiz kalabilse  kimsenin kendini fark etmemesine hatta eleştirmesine aldırmadan. Diğerleri büyürken, gösterişliyken o tüm zorluklara rağmen derinlerde büyüse, sesi çıkmadan en önemlisi  vazgeçmeden. Acele etmeden yavaşça,  gösterişli olmanın  kibirine yenilmeden.

Hikaye kahramanımız zamanı geldiğinde de öyle bir patlama yaşar ki  yanındaki tüm gösteriş yapan bütün gün kendini eleştirenler yanında bir anda sönük kalır. Çünkü o  yüzeyde değil  acele etmeden derinlere sağlam kök salmış ve büyümüştür.

Bu kim mi?  Sürekli öğrenen  egolarını bilgiye değişmiş bir insan,  alt yapısı güçlü tüm krizleri ustalıkla yönetebilen bir şirket, kültürel anlamda gelişmiş yıkılmayacak bir millet ya da …….. Hepsi olabilir.

Neyse benim size anlatacağım hikaye  Uzakdoğu da yetişen bir bambu türü olan Moso ağacının hikayesi.Bu ağacın hikayesinden çok şeyler çıkartılabilinir, birçok şeyle özdeşlenebilinir.Bu ağacın gelişmesinden, ayakta kalabilmesinden çıkartılabilecek çok öğreti var.

En iyisi siz okuyun ve öğretiyi de kendiniz çıkartın J

Moso dikildikten sonra, ilk beş yıllık süre içinde, en ideal şartlar altında bile gözle görülür hiçbir gelişim göstermez. Başlangıçta yaklaşık 75 cm'lik bir fidan olarak toprağa dikilen bu ağaç, beş yılık bir süreden sonra sihirli bir el dokunmuş gibi, birden bire günde 40-45 cm kadar büyümeye başlar. Nihayet altı hafta içinde yaklaşık 27 metrelik boyuna ulaşır. Boyu 30 metreyi de geçen Moso ağaçları nadir de olsa bulunmaktadır.

       Aslında sihir değil yaşanan, Moso ağacının duruyormuş gibi yapıp birden bire hızla büyümesinin sebebi, toprağa sabırla saldığı yüzlerce metrelik köklerinden gelir.

     Moso'nun beş yıllık süre içerisinde hiçbir gelişim göstermeden varlığını devam ettirmesinin temel sorunu, gelişim için gereksinim duyduğu gerekli minerali yeteri kadar sağlayabileceği toprağı bulamamasıdır. Bataklık denebilecek derece sulak topraklarda ve çok yoğun yağış alan bölgelerde yetişen Moso, akan suların beraberinde götürdüğü minerallerin eksikliğini tamamlamak üzere uzun süre sadece kök salar. Saldığı yüz metrelerce uzunluğundaki kökleri sayesinde eksikliklerini tutunduğu toprak gözüken zeminden tamamlar ve yılların kaybını dengeleyecek şekilde çok hızlı gelişir.

      Gerekli gelişim için geçirdiği evrimsel ve birikimsel süreç beş yılın sonunda onda bir patlama yaratır ve günlük 40-45 santimetre kadarlık bir büyüme gerçekleştirir, altı hafta içindeyse bu büyüme otuz metreye kadar çıkabilir.

Read More

Türk Kültürü, Çalısanlarla Vedalasma Süreclerinde Etkisini Gösterir mi?

Müşterilerine “Önce İnsan ” sloganı ile yaklaşan bir şirkette çalışsanız ve o şirketin siz çalışanlarına  yaklaşımı bu yönde değilse hele ki yollarını ayırdığı çalışanları ile bu süreç hiç de iyi yönetilemiyorsa ne düşünürsünüz ?  Şirketinizin müşterilerine karşı takındığı “Önce İnsan”  imajı size ne kadar inandırıcı gelir? Hatta bir çalışan olarak inanmadığınız bu imajı  ne kadar taşıyabilir, müşterilerinizi o şirkette çalışırken ne kadar inandırabilirsiniz?

Bir kurumun çalışanlarına   gerçekten değer verip vermediğini ölçmek istiyorsanız, ne işe alım süreçlerine ne   çalışana sağladığı imkanlara  bakın. Asıl  çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın.

Bir şirketin, bundan sonra  birlikte çalışmama kararı aldığı çalışanına  dair izlediği tavır, çıkış sürecini yönetme şekli, şirketin işveren markasını ve insana verdiği değeri gösterdiği gibi, geride kalan çalışanların performansını da, şirketin dışarıdaki itibar ve imajını da çok etkiliyor.

Aslında işin özünü söyleyecek olursam,  İşten Çıkarma Yönetimi = Şirket Profesyonelliği.

Maalesef  bu sürecin yönetiminde bazen duygusallıklar devreye giriyor ve asıl bu duygusal davranışlar süreci, içinden çıkılmaz noktalara taşıyabiliyor. Türk insanının ne kadar duygusal yapıda olduğunu, bir yerde işinizi çözmek için önce o kişi ile kuracağınız iletişimin ne karar işe yarar olduğuna dair algımız bu süreci anlatmakta sanırım yeterli. Geçenlerde bir Televizyonda izlediğim kredi almak için önce banka memuru ile tanışıklık kurmaya çalışan banka müşterisi ile banka memuru arasında geçen dialoğu içeren banka reklamı da sanırım bu algıya iyi örnek olacaktır.

Türk insanının işe duygularını katması üzerine bir anım var ki burada paylaşmadan geçemeyeceğim.Dil Eğitimi için  İngiltere ye gitmiştim.Havaalanına indim, vize kontrolünden geçiyoruz. Zaten havalaanına indiğimde çalışanların yaşlı olması itibari ile

kısa süreli bir şok geçirdim.(Yıllardır genç çalışanlı ülkeyiz diyoruz fakat bu kadarı yine de  şaşırtmıştı)

Neyse,  vize kontrolünde sıra bana geldi  55 yaşlarında (diğerlerine göre daha gençti)

bir memurun  olduğu bankoya gittim.Neyse benim evraklarıma baktı sonra bana “nereden bileyim burada kalmayacağınızı diyerek çok soğuk ifade ile yüzüme baktı. Kalmayacağım diyorum falan ama nafile,  benin için red formu doldurdu,  sıradakiler   bitince takrar bakacağını söyleyerek karşısındaki bankta  oturmaya davet etti.Karşısında ne şirinlikler yapıyorum tahmin edersiniz. Sonuçta  bir iki güzel söz söyleyerek,  şirinlik yapılarak iş yaptırtılabilen bir ülke kültüründenimJ Ama  ne yapsam sonuç  yok. Neyse 3 saat kadar bekledikten sonra tekrar çağırıldım.Bana sınırdışı edileceğim  yanında kalacağım İngiliz ailesi ile de akrabalık/tanışıklık bağımın olabileceğini falan söyledi, neyse bir anda giderken önceden aldığım dönüş biletim aklıma geldi.Memura  dönüş biletimi  bu ülkede  kalmaya niyetimin olmadığının bir kanıtı  olarak gösterdim.

İngiliz memur ikna oldu,  büyük bir dipinlin ve yine soğuk bir edayla Vize onay kaşemi bastı.

Onay işlemimin yapılması sonrasında,  o memur gitti ve adeta yüzünde tatlı bir gülümseme beliren bambaşka biri geldi  karşıma.

Bana Londra da gezilecek yerlerden tutun da Brighton a nasıl gideceğime dair krokiye değin  çizerek güzel bir  sohbet başlatıverdi. Tüm sohbet,  vize onayını almamdan sonra başladı. Birden kafamda beliren düşünce şu oldu   “İşini son derece  profesyonel yapıyor”.

Sonra İngiltere de kaldığım süre içerisinde, işimin düştüğü  her yerdeki çalışanın  işini bu şekilde son derece belirli formatta, profesyonelce  yaptığına şahit oldum.

Şimdi dönelim  Türkiye de işten çıkartma işlemlerinde yapılan tandıdık senaryolarımıza :

Şimdi  “Tebligatı ben yapmayayım  IK  Departmanı yapsın” diyerek çıkışın tebliğ edileceği  gün şirkete uğramayan ya da bu tebliği "şimdi ayıp olmasın zihniyetinde ya da  çıkış kararından hiç haberi olmamış gibi davranan"  şirket yöneticileri, 

Yıllık İzin dönüşünde bilgisayar şifresi ile  şirket sistemine giremeyip ardından  Bilgi İşlem Departmanı’na gittiğinde şifresinin iptal edildiğini/işten çıkartıldığını öğrenen muhasebe çalışanı,

Yöneticisinin talebi üzerine kendisi ile iyi ilişkileri olan bir iş arkadaşının işten çıkartıldığını söylemek zorunda bırakılan bir başka çalışan, performans görüşmesi yapılmayan, işten çıkartılmak istenen ama “zamanla kendisi gitsin” zihniyeti ile izole edilmeye çalışılan hatta “Mobbing yolu ile”  işten çıkartılmaya çalışılanlar.

Bu sözler bir yerlerden tanıdık geliyor mu? Bu konudaki örnekleri çoğaltmak   mümkün.Aslında

örneklere de baktığımızda içerisindeki duygusal tavırların, işi içinden çıkılmaz bir hale getirdiğini ve işten ayrılan  ile şirketi kötü bir iletişim noktasına götürdüğünü  görüyoruz. Bu konuda da bazen kültürel düşünce kalıplarımız devreye giriyor, oysa ki gerekli olan tek şey sadece profesyonellik.

İşin özü :  şirketlerde  iyi bir ”Gülegüle” diyebilmek, “Hoşgeldiniz” demekten çok daha hassas bir konu ve profesyonellik isteyen bir süreç.

Read More

Haftanın Dipnotu : Ayni (mal) olarak yapılan yardımların SGK primi

İşverenlerce sigortalılara zaman zaman mal olarak (örneğin, yağ, un, ayakkabı, elbise gibi)  yapılan yardımlar, tutarları üzerinde durulmaksızın, SGK primine esas kazançlara dahil edilmeyecektir. Ancak, ayni yardımların sigortalılara nakden (parasal olarak) ödenmesi halinde (örneğin yakacak parası, gıda yardımı parası, ayakkabı parası gibi) prime tabi tutulması gerekmektedir.(28 Eylül 2008 Tarih, 27011 sayılı  Resmi Gazete)

Read More

Haftanın Dipnotu : SGK Yemek Parası Muafiyeti

Sigortalılara yemek parası adı altında yapılan ödemelerin işyerinde veya müştemilatında yemek verilmemesi şartı ile fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak 16 yaşından büyükler için her yıl belirlenen günlük asgari ücretin %6'sının yemek verilecek olan gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak miktarının aylık sigorta primine esas kazançların hesaplanmasında dikkate alınmayarak, bu tutardan  sigorta primi kesilmesine gerek yoktur.( 29 Ocak 2004 Tarihli, 25361 sayılı Resmi Gazete)

Read More

GÜNDEM : Erken Emeklilik Yine Gündemde (Yaşa Takılanlara Erken Emeklilik Müjdesi)

Erken Emeklilikle ilgili olarak Çalışma Bakanı Faruk Çelik yine bir formül arayışında olduklarının sinyalini vermiş. Hükümet sanırım öyle ya da böyle derken erken emekliliği çıkaracak, umarım ki gelecek yıllar  için   sıkıntı yaratan bir formül olmaz.

Hem Kurum  ve hem de emekliler için ortak paydada buluşulabilen formül arayışları dileğiyleJ

Takvim Gazetesinin  19.Mayıs.2013  günkü haberi

Yaşa takılanlara emeklilik geliyor:

Çalışma Bakanı Faruk Çelik, tüm aksi açıklamalara rağmen erken emeklilik ile ilgili çalışmanın tamamlanmak üzere olduğunu söyledi. Yaşa takılanlara emeklilik yolunu açacak formülün mali tabloyu bozmaması için çaba gösteriliyor

1999 yılından önce sigortalı olup sonradan çıkan yasayla emeklilikleri yaş yüzünden ertelenen yaklaşık 5 milyon vatandaşın sorunu ile ilgili formül arayışında sona gelindi. Türkiye'nin mali tablolarını bozmayacak ve mağduriyetleri de giderecek bir formül üzerinde çalışan bürokratlar hazırlıklarını tamamladı.

MALİ BOYUTU ÖNEMLİ

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik, erken emeklilik konusunda çalışmaları tamamlamak üzere olduklarını belirterek, "Bunun kesinlikle mali portremizi bozacak noktada olması söz konusu değil" dedi. Bakan Çelik, Bursa'da katıldığı bir TV programında, "Bu konuda çalışmayı yapıyoruz. Arkadaşlar önümüzdeki günlerde çalışmamızı tamamlayacak. Mali boyutu nedir? Kaldırabilir miyiz? Olabilecek mi olmayacak mı? Bunun kesinlikle bizim mali portremizi bozacak noktada olması söz konusu değil" dedi.  

Read More

Haftanın Dipnotu : Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri

Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri; aşağıda belirtilen kişi ve kurumlarca verilebilinir.

1) İşyerinde görevli iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimleri tarafından,

2) İşçi, işveren ve kamu görevlileri, kuruluşları veya bu kuruluşlarca kurulan eğitim vakıfları ve ortaklaşa oluşturdukları eğitim merkezleri, üniversiteler, kamu kurumlarının eğitim birimleri, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ile Bakanlıkca yetkilendirilmiş eğitim kurumları ve ortak sağlık ve güvenlik birimleri tarafından 

Read More

Haftanın Dipnotu : Performans Değerlendirme

Performans değerlendirme, performans yönetiminin en önemli boyutudur. Şirketle  ilgili yönetsel kararların alınmasında, örgüt yetkinliklerinin  iyileştirilmesinde  performans değerlendirme sonuçları önemli bir kaynak oluşturur. Bu anlamda performans değerlendirme yöntemlerinin, örgüt yöneticileri açısından bilinmesi ve bu konuda gerekli bilgi ve beceriye sahip olması, örgütlerin etkin  olmaları açısından çok önemlidir

Read More

Haftanın Dipnotu : Performans değerleme sistemi

Performans değerleme sisteminin başarıya ulaşabilmesi için öncelikle görev ve iş analizinin yapılmış, iş ve görevlerin tanımlanmış olması şarttır. Daha sonra çalışanların ölçümlenecekleri değerlendirme boyutları olan kriterlerin tanımlanması işlemine geçilebilir.

Read More

Haftanın Dipnotu : Kıdem Tazminatı Hesabına Esas Süreler

Yargıtay, yerleşmiş kararlarında “işçinin istirahatli olduğu süre makul ölçüyü aştığı taktirde çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını” kabul etmektedir. Makul sürenin ölçütü ise;  4857 sayılı İş Yasasının 25. maddesinin sağlık sebeplerini düzenleyen I/b-(a) alt bendinde belirlenmiştir. İşçinin hastalanması veya bir kaza geçirmesi durumunda, 4857/17. maddedeki çalışma sürelerine göre belirlenen ihbar önel sürelerine 6 hafta eklemek suretiyle bulunacak süre esas alınacaktır.

Read More

Haftanın Dipnotu : Geçici (ödünç) iş ilişkisi

Geçici (ödünç) iş ilişkisinin kurulabilmesi için, “devir sırasında” işçinin “yazılı rızasının” alınması gerekmektedir. Çünkü işverenin işçiyi işe alırken iş sözleşmelerine gerektiği zaman “geçici iş ilişkisi” ile başka bir işverene verilebileceğine dair hüküm konulmasının bağlayıcılığı bulunmamaktadır.Aynı şekilde, sendikaların da toplu iş sözleşmesi bağıtlarken, işçilerden genel bir yetki alarak “toplu iş sözleşmesine” böyle bir hükmü koymalarının da bağlayıcılığı olmaz.

Read More

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu neler getirdi?

Neden İşçi  Sağlığı ve Güvenliği  değil de İş Sağlığı ve Güvenliği doğrusu anlayamam.Sonuçta Çalışanın Sağlığı ve Güvenliği’nden bahsetmiyor muyuz ?Amaç kelimelerle oynamak ya da kelimeleri mercek altına almak değil, önemli olan zihniyetin bu yönde olması, çalışan sağlığının önceliğimiz olması.  Neyse kelimelere fazla da takılmayalım Kanun ismi bu şekilde, bu yazımda  6331 Sayılı Kanun neler getirdi onlardan bahsedeceğim;

30.06.2012 gün ve 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu tüm IK cıların, şirket patronlarının, işçi sendikalarının gündemine oturarak,   tüm kesimlerin dikkatini bu noktaya çekti. Kanunla birlikte yapılması gereken yükümlülükler, işyerlerince hatta, çalışanlarca ne kadar önemseniyor?Ya da şöyle söyleyeyim: Yapmış olmak için mi yapılıyor yoksa gerçekte iş kazalarının önlenmesi için mi? İş Sağlığı Ve Güvenliği Toplantılarını sadece toplanıp herhangi bir denetimde göstermek üzere klase etmekten öte, aktive etmek ve işkazalarını önlemek,çalışanları eğitmek üzerine kafa yormamız gerekli.

Maalesef kazaları önleme kültürünün gelişmemiş olduğu ülkemizde,  AB standartlarının devreye girmesi iş dünyasında panik  yarattı diyebiliriz. Kazaları önlemek üzere değil de sadece ceza almamak üzere ya da yapmış olmak için yapılan uygulamalarla AB standartlarına erişebilmemiz gerçekten hiç de kolay olmayacak. Olmayacak şey de değil. Bakış açımızı değiştirmeye, bilinçlenmeye ihtiyacımız var, bu da zaman alacak.

Kanunla ilgili birçok yorum yapmak mümkün. Benim en çok dikkatimi çeken idareye tanınan yetkiler ve çok abartılı para cezaları diyebilirim.

Ülkemiz, iş kazalarında  Avrupa’da lider, Dünyadaysa Uluslarası Çalışma Örgütü verilerine göre Hindistan ve Kore den sonra 3. Sırada. İş Kazası ölümleriyse maalesef çok fazla.

Açıkçası kültürümüzdeki “Kaderde varsa olur” tanımlamalarımız iş kazalarına olan kültürel bakışımızı  özetler durumda. Bu nedenle Kanunlar da çıkartılsa, ağır cezalarda verilse önce çalışanı bilinçlendirmek ve bu konuda ikna etmek gerekli.”Nasılsa şimdi kimse yok çelik bot giymesemde olur “ zihniyetinden “sağlığım ve güvenliğim  için gerekli” zihniyetine  geçerek iş güvenliğini  tüm toplumumuzca “göstermelik” olmaktan çıkartmamız gerekmektedir.

Bu Kanunla Yetkiler Bakanlık ta toplanmış; Örnek olarak  işin durdurulması yetkisini kullanacak kişiler 4857 sayılı Kanun’dan farklı olarak  sadece Bakanlık yetkilileri olacak,  bu çerçevede işçi ve işverenlerin katılımı kaldırılmış. Yine işyeri hekimlerinin ve uzmanların sertifikaları da tamamen Bakanlık yetkisinde.

Tüm çalışma mezvuatının yürütülmesinde   işçi – işveren – devlet üçgeninin söz hakkının bulunması, istişare ederek ortak çözümlerin bulunacağını her zaman savunmuş olsam da maalesef  bu kanunda pek işbirliği süreci gözükmemekte.Sonuçta İSG nin tek taraflı modellendiği bu kanun kapsamında işçi-işveren-devlet üçgeni umarım abatılı arttırılmış para cezaları ile tek taraflı ceza kesme ve ceza yememek üzere kurgulanmış bir mantık çerçevesinde devam etmez.

Kanunun getirdiği en önemli yenilik, işletmenin büyüklüğüne bakılmaksızın işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğü :  Elliden az işçi çalıştıran işyerleri de iş güvenliği uzmanı çalıştırmak durumunda. Kanun 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 01.01.2013 sonrasında  hangi sektörde olursa olsun  uzman çalıştırma zorunuluğu getirdi. 50’den az işçi çalıştıran işyerleriyse, tehlike sınıfı baz alınarak,  01.07.2013 veya  01.07.2014 sonrasında uzman ve hekim istihdam etmek durumunda kalacak.

İSG uzmanı veya işyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu doğrudan işyeri bünyesinde istihdam etmek sureti ile yerine getirilebileceği gibi OSGB’lerden (Ortak Sağlık Güvenlik Birimi) satın almak yolu ile de gerçekleşebilir.

İşte bu  noktada işverenlerin bu işi sadece  maliyetle ya da çalıştırma zorunluluğunu yerine getirmek üzere değil, gerçekten  işyerinde işkazalarını önleme zihniyetiyle hareket etmeleri çok önemli.Küçük işletmelerin maliyetleri gözönünde tutarak, işletme içerisinde bir uzmandan çok dışarıdan hizmet almayı tercih edeceği gerçeği  olsa da bu konuda azami dikkat ve önemi göstermeleri gerekli.

İsg ve İşyeri Hekimi Bağımsızlığı;  Uzmanlar ve hekimler için hizmet sunumunda mesleki bağımsızlık vardır,  “İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının hak ve yetkileri, görevlerini yerine getirmeleri nedeniyle kısıtlanamaz;  bu kişiler, görevlerini mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki bağımsızlık içerisinde yürütür” dense de uygulamada bu ilişki  yine işçi-işveren ilişkisi yönünde süregelmekte. İşçi-İşveren ilişkisi içersinde her ne kadar bazı cezai müeyyideleri getirse de,  ücretini işverenden alırken ne kadar bir bağımsızlığın olduğu da yine düşündürücü. OSGB’ler açısından da bakıldığında şirket içerisinde hizmet akdi ile çalışan statüsünde olmasalarda sonuçta işverenin işini alan kişiler statüsündeler.

Kanun, “işveren risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır” diyerek bu kurumu da yasal bir zemine oturtuyor. Yine Kanun’a göre işveren, iş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirme sorumluluğunda. Kanuna göre  İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

İşe giriş muayeneleri ve sağlık raporları bundan sonra sadece işyeri hekimlerinin görevi…

Artık işyeri hekimi, işyerinin özelliklerine göre gereken raporları düzenleyecek. Henüz hekim istihdam etmek zorunda olmayan işyerleri Kanunun ilgili maddeleri yürürlüğe girene kadar, iş sağlığı ve güvenliği yönünden özellikli rapor niteliğinde olan işe giriş ve aralıklı sağlık muayeneleri, Kanun öncesinde olduğu gibi kamu sağlık hizmeti hekimleri tarafından düzenlenebilecek.Artık ezbere iş ve işyeri gerekliliklerini gözetmeyen sadece alınmış olmak için alınan sağlık raporu isteme devrinin sona ermesi güzel bir adım olmuş.

50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve 6 aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenin, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere İSG kurulu oluşturması gerektiği gibi,  kurul kararlarını da uygulamakla yükümlü. ISG kurul kararı işvereni bağlayıcı nitelikte.

Kanunda alt işverenlik ve geçici işçilerle ilgili olarak eğitim ve bilgilendirme yükümlülüğü ile üst işverene ait.Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; başka işyerlerinden gelen işçilerin çalışabilmesi için o işyerinde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belgenin olması ve muhafaza edilmesi gerekmekte.

İSG kurullarının oluşum ve işleyişleri ile alt işverenlik arasında bağlantı kurulmuş.Kanunda altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda kurulların oluşum ve organizasyonuna ilişkin düzenlemeler bulunmakta.Buna göre, asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuşsa,faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda işbirliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanacak.

Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması halinde;  işverenler birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirmekle yükümlü olacaklar.

Bu düzenleme ile  Kanun alt işveren – asıl  işveren ilişkilerine daha rasyonel ve kesin çözüm getirmiş ve aynı çatı altında çalışılması itibari ile ISG organizasyon sorumluluğunu asıl işverene bağlamış durumda.

İşçi Sağlığı İş Güvenliği kültürünün tüm toplumumuza oturtulması, ceza yememek üzere değil, insana verilen değer üzerine uygulamalarımızı gözden geçirmek ve çalışanları da bir iki dakikalık boşvermenin, dikkatsizliğin nelere yol açabileceği konusunda  bilinçlendirmemiz son derece önemli.

Herşeyden önce ISG ye  hem Devlet ve hem de İşyerlerince,  ceza kesmemek ya da cezayla karşılaşmamak üzere değil, sosyal sorumluluk bilinci ile yaklaşılarak, öncelikli olarak bu konudaki kültürel değişimimiz desteklenmek üzere çalışmalar organize edilmelidir.

Read More