Adanma
(committment), kişinin işine ve organizasyonuna tutku derecesinde bağlanması ve
amaçlar İçin özverili bir şekilde istekle çalışmasıdır.
Analitik
düşünme (analytical thinking), bir sorunu çözmek için bilgileri ayrıştırarak ve
sorunun alt unsurlarına inerek sonuç çıkarma şeklindeki sistematik düşünme
tarzıdır.
Bağlılık,
(loyalty) işlerin olumlu veya olumsuz gittiği durumlarda çalışma arzusunu
kesintisiz destekleyen zihinsel ve duygusal bir süreçtir.
Balanced
Scorecard (dengeli sonuç kartı – kurum karnesi), yöneticilere uzun dönemli
stratejik hedeflerin kısa dönemli eylemlere dönüştürülmesinde aşamalı bir
yaklaşım ile yol gösteren ve sonuç olarak stratejik kararlar ile uygulamaları
bütünleştiren yeni bir yönetim sistemidir.
Başvuru
formu, (application form) bir adaydan şirketin almak istediği spesifik
bilgileri derlemek üzere şirkete özgü olarak hazırlanmış bir bilgi formu
Benchmarking
(Kıyaslama), bir organizasyonun kendini değerlendirerek, rakiplerini, iş
ortaklarını, diğer sektörlerdeki başarılı örnekleri inceleyerek, iç ve dış
pazarlardaki uygulamaları araştırarak ve en iyi uygulamaları örnek alarak zayıf
olduğu yönleri geliştirmesidir.
Bir
defalık primler, (lump sum bonus) çalışanların başarılarının şirketin
başarısının bir parçası olduğunu göstermek amacıyla ve performansa dayalı
olarak bir defalık yapılan nakit ödemelerdir.
Bilgi
için ödeme (pay for knowledge), çalışana, görevi ile ilgili yeni bilgi ve
beceriler elde etmesine bağlı olarak belirlenen ek bir ücretin ödenmesidir.
Bilgilendirmeye
yönelik eğitim, (knowledge based training) ürün bilgisi, imalat teknikleri,
hizmet prosedürleri, pazar bilgisi, şirket politikaları, muhasebe ilkeleri ve
uygulamaları, mali analiz teknikleri, dış ticaret, vergi mevzuatı gibi
konularda yapılan sınıf eğitimleridir.
Beceri
geliştirmeye yönelik eğitimler (skill based training), İletişim, etkili sunuş,
dinleme, karar alma, sorun çözme, liderlik, motivasyon, toplantı yönetimi,
takım oluşturma, çatışma yönetimi gibi konular katılımcı merkezli ve uygulama
ağırlıklı olarak verilen eğitimlerdir.
Cam
Tavan (glass ceiling), bir organizasyonda kadınların ve azınlıkların üst
yönetim basamaklarına çıkmasını engelleyen görünmeyen duvar.
Coaching
( koçluk) Kelime anlamı olarak koçluk ”coaching”; birini, bir yerden bir yere
götürme anlamına gelir.
Koçluk;
istenen performansa ulaşmak için, koç (coach) ve danışan (coachee) arasında
kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Kişilerin var olan potansiyellerini
ortaya çıkararak, ulaşılabilir hedeflere ve olasılıklara odaklanan bir öğrenme
ve gelişim sürecidir. Koçluk; doğru sorular ile kişilerde farkındalık yaratma
sanatıdır.
Çalışan
için hisse senedi sahipliği planı (ESOP: Employee Stock Ownership Plans ),
çalışana şirketin sahipliğinin bir kısmının verilmesi ve onların da kârlılık ve
performans artışından doğrudan etkilenmesinin sağlanmasıdır.
Çalışma
grubu, (work group / work team) üyeleri, genellikle bilgiyi, en iyi
uygulamaları veya bakış açılarını paylaşmak ve her bireyin kendi sorumluluk
alanındaki performansını nasıl gerçekleştireceğine karar vermek için
birbirleriyle ilişki kuran takımlardır.
Çatışma,
(conflict) İki ya da daha fazla insanın ya da grubun aynı anda aynı yeri ya da
kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesi sonucu ihtiyaçların, çıkarların veya
isteklerin birbiriyle çelişmesi ile ortaya çıkan anlaşmazlık, savaş, duygusal
gerilim veya çarpışmadır.
Danışmanlık
(counselling), bir yöneticinin çalışanına iş performansını etkileyen kişisel
sorunlarını tanımlaması ve üstüne gitmesi için yardım etme, destekleme
sürecidir.
Değerlendirme
Merkezi, /assessment center) genellikle yönetim görevlerine başvuran ya da
yükseltilecek olan adayların yerine getirmesi istenen bir dizi simülasyon,
egzersiz ve görevden oluşan ve belirli bir zaman dilimine yayılan bir seçme ve
değerlendirme sürecidir.
Değerler,
(values) bir organizasyonda çalışanların bireysel ve kolektif olarak üstün
gördükleri, yücelttikleri, önemli ve değerli bulduklarının tümüdür.
Değer
Zinciri Analizi, (value chain analysis) bir organizasyonun kendi içindeki güçlü
ve zayıf yönlerini sistematik olarak tanımlamak ve analiz etmek için
kullanılabilecek bir çerçevedir.
Küçülme,
(Downsizing), işletme yönetiminin bilinçli ve proaktif olarak aldığı kararlar
ve uyguladığı stratejiler ile çalışanların sayısını, maliyetleri, işleri ve
süreçleri azaltması sürecidir.
Danışmanlık,
(counselling) işte ya da iş dışında bir sorun yaşayan bir çalışanın sorununu
çözmesi için kendisine yol gösterilmesi, yardım edilmesi
Durumsal
mülakat, (situational interview) soruların doğrudan gerçekleştirilen iş
aktivitelerine yönelik olarak sorulduğu, işte karşılaşılan özgün sorunlar ve
durumlara göre yapılandırılmış bir mülakat tekniğidir.
Durumsallık,
(contingency) yönetici ya da liderin çalışanların olgunluk düzeyine, yani bilgi
ve beceri ve tutumlarına bağlı olarak tarzını değiştirmesi ve duruma göre;
eğitici, koç, mentor ya da kaynak olarak liderlik etmesidir.
Eğitim,
(training) organizasyonlarda işe alınan insanların işlerini etkili bir şekilde
yapabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve tutumların onlara
verilmesidir.
Eğitim
ihtiyaç analizi, (training needs analysis), çalışanların hangi bilgi, beceri ve
tutum eksikliği içinde olduğunu ve bu açığın nasıl ve ne zaman
kapatılabileceğini sistematik olarak incelemektir.
Eğitim
politikası, (training policy), çalışanların organizasyon içinde ya da dışında
katılacağı eğitim ve geliştirme etkinliklerinin “kuruma özgü” gerekçelerinin
yazılı ya da sözlü açıklamasıdır.
Eğitimin
transferi, eğitimde edinilen bilgi, beceri ve davranışların iş yaşamında
kullanılmasıdır.
Eğitim
yönetimi (training administration / management) organizasyonun insan
kaynaklarının belirlenecek vizyon, misyon, amaçlar, uzun dönem planlar ve stratejiler
doğrultusunda eğitilmesi ve geliştirilmesi için uygun eğitim politikasının
belirlenmesi, eğitimin planlanması, eğitimin organizasyonu, eğitim bütçesinin
belirlenmesi ve eğitimlerin etkinliğinin değerlendirilmesi çalışmalarının
tümüdür.
Eleman
seçme, (recruitment / selection) yetenekleri, becerileri ve ilgileri
organizasyonun ihtiyaçlarına en uygun olan adayların sistematik bir şekilde
belirlenmesi çalışmalarıdır.
Empati,
(empathy) başkalarının duygularını sezmek, bakış açılarını anlamak ve endişeleriyle
etkin bir biçimde ilgilenmektir.
Entelektüel
kapital, (intellectual capital) bir organizasyonun çalışanları, müşterileri ve
tedarikçileri gibi tüm insan kaynaklarının sahip olduğu, değere
dönüştürülebilen ve rekabetçi üstünlük sağlayan bilgidir
Ergonomi,
(ergonomy) çalışanın fiziksel özellikleri ile işin fiziksel ortamı arasındaki
etkileşimin ve uyumun incelenmesidir.
Esnek
çalışma programları, (flextime programs) aile, eğitim ya da sağlık gibi
nedenlerle alışılmış iş gün ve saatlerine uyum sağlamakta zorluk yaşayanlar
için normal sekiz saatlik çalışma gününde bazı değişiklikler getirmektir.
Etik
anlayış, (ethical approach) aklın ve sağduyunun yönlendirdiği görüşleri
izlemek, yerleşik, toplumsal ve ahlak kurallarına saygılı davranmak ve bu amaçla
kişisel istek ve çıkarlardan özveride bulunmaktır.
Eylem
planı, (action plan) kısa dönem içinde nelerin yapılması gerektiğini, bunları
kimlerin, ne zaman, nerede ve nasıl yapacağını, yürütme sorumluluğu ve onay
yetkisinin kimlerde olduğunu, kime bilgi verileceğini ve kimlerden destek
isteneceğini belirten kararlar dizisidir.
Farklılıkların
yönetimi, (managing diversity) yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi
yönleriyle farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için planlanan ve
uygulanan kurumsal sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye
çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde
kurulmasıdır.
Göreve
ilişkin roller, (position oriented roles) Bir takımın amacına ulaşması için
takım liderinin ve üyelerinin ne yapmaları gerektiği ve takımın işinin ne
olduğu ve niçin yapıldığı ile ilgili rollerdir.
Grup,
(group) belirli konularda ortak değerleri paylaşan ve toplumsal rolleri,
gelişmiş ilişkileri ve beklentiler sistemi ile birbirine kenetlenen insan
topluluğudur.
Hedeflerle
yönetim, (management by objectives) yönetici ile çalışanının karşılıklı
görüşerek hedef belirlemesini ve belirli hedeflerin elde edilmesine dayalı
olarak çalışanın değerlendirilmesini içeren bir yönetim ve performans
değerlendirme yaklaşımıdır.
İnsan
kaynakları planlaması, (human resources planning) bir organizasyonun
gelecekteki hedeflerine etkin bir biçimde ulaşabilmesi için ihtiyaç duyacağı
insanların sayısının ve niteliklerinin önceden belirlenmesine ve bu ihtiyacın
nasıl ve ne düzeyde karşılanabileceğinin saptanmasına ilişkin faaliyetlerin
tümüdür.
İnsan
kaynakları yönetimi, İKY (HRM- human resources management) bir organizasyondaki
insan kaynaklarının iç ve dış gelişmelere uygun olarak ve etkili bir biçimde
oluşturulması, geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla gözden geçirilmesine,
yapılandırılmasına ve değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır.
İletişim,
(communication) insanlar arasında bilgi, haber, duygu ve düşüncelerin alınıp
verilmesini sağlayan ve etkili olduğunda güveni, anlayışı, paylaşımı, ortak
yaşamı kolaylaştıran iki yönlü bir süreçtir.
İş
analizi, (job analysis)işi oluşturan unsurların çözümlenmesi yoluyla işin etkin
yapılmasında belirleyici olan faktörlerin ortaya konulmasıdır.
İş
basitleştirme, (job simplification) kişinin yapması gereken işlerin sayısını
azaltarak görev etkinliğini artırmayı amaçlayan, işleri; basit, tekrarlı,
standart hale getirerek eğitim ve beceri geliştirme ihtiyacını ortadan kaldıran
bir süreçtir.
İş
değerleme, (job evaluation) bir işin değerinin ölçülmesi için kullanılan
yönetsel bir prosedürdür.
İş
genişletme, (job enlargement) bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha
ilginç bir iş haline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana birden fazla
işin sorumluluğunu vermektir.
İş
gerekleri, (job spesifications) bir çalışanın işinin temel unsurlarını başarılı
bir şekilde yerine getirebilmesi için mutlaka sahip olması gereken niteliklerin
en önemli olanlarını belirten bir liste.
İş
rotasyonu, (job rotation) çalışanın yerine getirdiği değişik işlerin sayısını
artırmak ve motivasyonu sağlamak amacıyla sistematik olarak çalışanı bir işten
başka bir işe (bir görevden diğer bir göreve) geçirmektir.
İş stresi, (job stress) organizasyonlarda işle
bağlantılı olarak yaşanan gerilimler, endişe ve kaygılardır.
İş
ekibi, (task force) belirli bir amacı elde etmek için sorumluluk alan
birbirleriyle bağlantılı insanların oluşturduğu biçimsel iş gruplarıdır.
İş
tanımı, (job description) bir işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş
özelliklerinin listesidir. İş tasarımı, (job design) belirli bir işin nasıl
yapılacağının ve başarılı olması için hangi görevlerin yerine getirilmesinin
gerektiğinin tanımlanmasıdır.
İş
tatmini, (job satisfaction) bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin
ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü ya da örtüşmesine
olanak sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir duygudur.
İş zenginleştirme, (job enrichment) sorumluluk
alma, fark edilme, takdir edilme kişisel gelişim ve büyüme, öğrenme ve başarma
duyguları gibi yüksek düzeyde motivasyon sağlayan faktörleri işin yapısı içinde
bir araya getirmeyi amaçlayan iş tasarımı sürecidir.
Kariyer,
(career) bir insanın yaşamı boyunca süren işle ilgili deneyimlerinin tümüdür.
Kariyer
basamakları (career stages) bir çalışanın iş yaşamı boyunca geçirdiği ve
araştırma, yerleşme, orta kariyer, geç kariyer ve iniş şeklinde isimlendirilen
beş kariyer aşaması
Kariyer
geliştirme, (career development) insanların iş yaşamları boyunca kariyer
amaçlarına ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama, yetkinlik, yeterlilik
ve kişilik geliştirme gibi tüm eylemler ve faaliyetlerdir.
Kariyer
planlama, (career planning) kişinin bilgi, beceri, ilgi, değer yargıları ve
güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirmesi, organizasyon içi ve dışı kariyer
olanaklarını tanımlaması, kendisi için kısa, orta, uzun dönemli hedefler
saptaması, eylem planlarını hazırlaması ve bunları uygulaması sürecidir.
Kariyer
yönetimi, (career management) insan kaynakları planları ile sistemin
bütünleştirilmesi, kariyer yollarının belirlenmesi, kariyer bilgisinin
artırılması için açık işlerin duyurulması, çalışanların performanslarının
değerlendirilmesi, astlara kariyer danışmanlığı yapılması, iş deneyimlerinin
artırılması ve eğitim programlarının düzenlenmesi faaliyetlerinin tümüdür.
Katılımcı
yönetim, (participative management) çalışanların kendi işlerinin günlük
etkinliklerini daha fazla denetleyebilmelerine olanak veren bir yönetim anlayışıdır.
Kazanç
paylaşımı, (gain sharing) bir birimdeki yöneticilerin ve çalışanların takım
olarak çalışmasını özendirmek amacıyla önceden belirlenen performans
hedeflerine ulaşıldığında elde edilen kazançla orantılı olarak
ödüllendirilmesidir.
Koçluk,
(coaching), bireyleri veya takımları sonuçlara ulaştırmak için yetkilendiren,
geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam ve koşulları yaratan yönetsel bir
eylemdir.
Kurum
kültürü, (corporate culture) bir vizyon ve misyon etrafında toplanan insanların
sahiplendikleri belirli bir inanç ve değerler sistemidir.
Lider,
(leader) organizasyonlarda insanların gayretlerini, belirlenen amaçları
gerçekleştirmek üzere birleştiren, harekete geçiren, bütün yeteneklerini ortaya
koymalarını sağlayan ve onları etkili biçimde yönelten kişidir.
Mentoring
(akıl hocalığı), kişisel ve profesyonel gelişime yardımcı olmak üzere
deneyimlerini, uzmanlıklarını ve düşüncelerini birbirine aktaran iki insan
arasındaki bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisidir.
Mentor,
(mentor) daha az deneyimli bir çalışanın gelişmesi için ona yardım eden
deneyimli ve kıdemli bir çalışan ya da yönetici Misyon, (mission) bir
organizasyonun varlık nedeninin; müşterileri, karşılanan ihtiyaçları ve
kullanılan teknolojiyi de belirtecek şekilde bir cümle ile ifade edilmesidir.
Motivasyon,
(motivation) belirli bir eylemi yerine getirmek için bir insanın bazı içsel ve
dışsal faktörlerden aldığı güçle coşku, canlanma, davranışlarda kararlılık
göstermesi ve davranışlarını yönetmesidir.
Mülakat,
(interview) genellikle 20 ile 40 dakika arasında süren, yüz yüze görüşme
şeklinde gerçekleşen ve çoğunlukla bir karara varmak amacıyla gerçekleştirilen
bir iletişim ortamıdır.
Organizasyon,
(organization) büyük bir kısmı yüz yüze ilişki içinde bulunmayan çok sayıda
insanın karşılıklı olarak üzerinde anlaşmış oldukları amaçlarının bilinçli ve
sistematik olarak geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesi için aralarında
kurdukları düzenli ilişki biçimi ve yüklendikleri karmaşık görevler
topluluğudur. Organizasyon (2), ortak bir görevin tanımlanması veya bir amacın
gerçekleştirilmesi için bireysel çabalarını sistematik ve bilinçli bir şekilde
birleştiren insanlar topluluğudur.
Organizasyonel
öğrenme, (organizational learning) organizasyon içinde ortak bir amacı
gerçekleştirmek için birlikte çalışan insanların yaptıkları işleri daha iyi
anlamalarını ve sonuçta daha etkili olmalarını sağlamak için gerekli olan
yeteneklerin geliştirilmesi ve yeni ve yararlı bilginin tanımlanması, elde
edilmesi ve uygulanması sürecidir.
Oryantasyon,
(orientation) yeni çalışanlara organizasyonu ve kendi iş birimlerini tanıtmak
ve işe alıştırmak için gerçekleştirilen aktivitelerdir.
Outdoor
training, çoğunlukla; kendine güven, takım çalışması, iletişim, liderlik gibi
konulara odaklanan, açık alanlarda gerçekleştirilen ve deneyerek öğrenme
yaklaşımına dayanan özel eğitimlerdir.
Outplacement,
(dışarıdan işe yerleştirme) işten çıkarılanlara ya da ayrılanlara yeni iş bulma
yeteneklerini artıracak şekilde destek olmak, bağlantılar oluşturmak, eğitimler
vermek ve danışmanlık yapmaktır.
Outsourcing
(dış kaynak kullanımı), bir organizasyonun kendi kaynaklarına ve çalışanlarına
dayalı olarak yürüttüğü bir etkinliği, dış kaynakların “stratejik iş ortaklığı”
yoluyla organizasyon dışında gerçekleştirmesi, bazı fonksiyonlarını o alanda
uzmanlaşmış ve etkinliğini kanıtlamış kişi ya da kuruluşlara yönlendirmesi
uygulamasıdır.
Öğrenme,
(learning) insanların işlerini etkin bir şekilde yapabilmek için ihtiyaç
duydukları bilgi, beceri ve tutumları elde etmeleridir.
Performans,
(performance) amaçları elde etmenin etkinlik düzeyi ve verimliliğidir.
Performans
anlaşması, (performance agreement) yönetici ve çalışanın hedefleri, engelleri
ve bunların aşılması için gerekenleri görüşüp karara bağladıkları ve çalışanın
yüksek performans için kendini işe adama yönünde taahhütte bulunmasıdır.
Performans
değerlendirme, (performance evaluation/assessment/review) organizasyonda
çalışanların amaçlara ne kadar etkin ve verimli bir şekilde ulaştıklarının
biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.
Performans
için ödeme, (pay for performance) çalışanlara bireysel performanslarına göre
ödeme yapılması veya çalışanın performansa yaptığı katkı ile orantılı olarak
ödüllendirilmesidir.
Performans
standartları, (performance standards) bir fonksiyonun ya da görevin,
beklentileri karşılaması veya aşması için ne düzeyde yerine getirilmesi
gerektiğini tanımlayan yazılı ifadelerdir.
Performans
yönetimi sistemi, (performance management system) gerçekleştirilmesi beklenen
kurumsal amaçlara ve bu yönde çalışanların ortaya koyması gereken performansa
ilişkin ortak bir anlayışın organizasyonda yerleşmesi ve çalışanların bu
amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara yapacağı katkıların düzeyini
artırıcı bir biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi,
ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir.
Reengineering
(yeniden yapılanma), İş süreçlerinin daha etkin olmasını ve son ürün ya da
hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesini sağlamak üzere gözden geçirilmesi ve
yeniden tasarlanmasıdır.
Rehberlik,
(coaching/guidance) bir tarafın ya da her iki tarafın becerilerinin ve
performansının geliştirilmesi ve zenginleştirilmesi için uygun bir ilişkiler
ortamı oluşturma sürecidir.
Seçim,
(selection) organizasyonların başvuranları bilgi, beceri, tutum ve yetenekleri
ile değerlendirip kimleri kabul edip, kimleri ret edeceklerini
kararlaştırdıkları işe alma sürecidir.
Sistem,
(system) aynı amacın gerçekleştirilmesine katılmak veya katkıda bulunmak üzere
karşılıklı etkileri birleşen bağımsız ve aktif bireyler, parçalar veya
birbirleriyle bağlantılı olan süreçler topluluğudur.
Sistem
analizi, (system analysis) aralarında ilişkiler bulunan insanların, birimlerin
veya işlerin birbirleriyle etkileşimlerini belirleyerek bunları bir bütün olarak
incelenmesidir.
Stratejik
amaçlar, (strategic goals) bir organizasyonun beş ile yirmi beş yıl arasındaki
bir sürede izleyeceği yönü belirleyen ve organizasyon çapında bilinen ve
paylaşılan amaçlar
Strateji
belirleme, (strategy formulation) bir organizasyonun misyon ve amaçlarını
tanımlayarak, dış fırsatları ve tehlikeleri değerlendirerek ve kendi güçlü ve
zayıf yönlerini inceleyerek belirli bir stratejik yön üzerinde karar vermesi
sürecidir.
Stratejik
yönetim, (strategic management) bir organizasyonun iç ve dış çevresinin ve
bunların birbirleriyle ilişkilerinin analiz edilmesi ve buradan organizasyonun
uzun dönemli amaçlarına ulaşabilmesi için uygun davranış biçimlerinin
belirlenmesi ve uygulanması sürecidir.
Stratejik
insan kaynakları planlaması, (strategic human resources planning) insan
kaynakları planlaması çalışmalarını organizasyonun stratejik yönelimleri ile
ilişkilendirme ve uyumlaştırma sürecidir.
Strateji
uygulama, (strategy implementation) bir organizasyonun seçtiği stratejiyi yaşama
geçirmek için kaynaklarını tahsis etme ve yapılarını harekete geçirme
sürecidir.
Stres,
(stress) bir kişinin kendi istekleri ile çatışan, onu zorlayan ve aynı zamanda
fırsatlar da sunan bir dinamik durumla karşı karşıya kalması ve sonucun kendisi
için hem belirsiz hem de önemli olmasıdır.
Stres
mülakatları, (stress interview) iş başvurusunda bulunan bir adayın baskı
altında dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve beklenmeyen olaylar
karşısında kendisini nasıl toparladığını görmek amacıyla bilinçli olarak bir
stres ortamı yaratan görüşme sürecidir.
Sürece
ilişkin roller, (process oriented roles) takım üyelerinin kişisel ve sosyal
ihtiyaçlarının takım uyumunun sağlanmasına katkıda bulunacak şekilde
karşılanması ile ilgili rollerdir.
Süreç
tasarımı, (process design) bir ana işi tanımlamak, bu tanıma göre faaliyetleri
düzenlemek ve ilişkileri belirli şekillerde kurmaktır.
Takım,
(team) ortak benimsenmiş ve açık bir amaç etrafında, belirlenmiş bir dizi görev
ve sorumlulukları yerine getirmek üzere benimsenmiş bir takım üyesinin
liderliğini kabul eden uygun büyüklükteki çalışanlar topluluğudur.
Temel
yetkinlikler, (core competencies) organizasyonda yaşamanın en temel gereklerini
yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan iletişim ve ilişki kurma, uyum
yeteneği ve çalışma isteği gibi beceriler ve tutumdur.
Toplam
kalite yönetimi, (total quality management) iç ve dış müşterilerin ihtiyaç ve
beklentilerini karşılamak amacıyla ürün ve hizmetlerin kalitesini ve
verimliliğini sürekli olarak iyileştirmek için yönetimin ve çalışanların
yeteneklerini ve kapasitesini geliştirmeye odaklanmış bir yönetim yaklaşımıdır.
Tutum
geliştirmeye yönelik eğitimler, (attitude based trainings) olumlu zihinsel
tutum, girişken davranış, açıklık, güvenilir olma, kendini adama, motivasyon,
sadakat ve sorumluluk duyma, yaratıcılık, takım çalışmasına yatkınlık, ortak
sahiplenme gibi kişisel tutuma ilişkin konularda genellikle deneyerek öğrenme
yaklaşımı ile deneyimli eğiticiler tarafından verilen eğitimlerdir.
Yabancı
yöneticiler, (expatriates) vatandaşı olmadıkları bir ülkede genellikle üç beş
yıl arasında geçici bir süre için görev yapan yöneticiler
Yapılandırılmış
mülakat, (structured interview) her adaya aynı şekilde yöneltilen önceden
belirlenmiş soruların sorulduğu mülakat tarzıdır.
Yedekleme
planlaması, (succession planning) bir organizasyonda üst düzey pozisyonlara
yükseltilmeye ve mevcut üst düzey yöneticilerin yerine geçmeye hazır olan
yöneticilerin belirlemeye, izlemeye ve geliştirmeye yönelik bir rapordur.
Yetkilendirme,
(empowerment) çalışanlara işlerini başarmaları için daha özgürce hareket
etmelerini ve inisiyatif kullanma sorumluluğunu duymalarını sağlamak için
bilgi, güç, yetki ve ödüller vermektedir.
Yönetim,
(management) insanlar aracılığıyla işlerin ve faaliyetlerin etkin bir şekilde
sonuçlandırılması sürecidir.
Zorlanmış
tercih değerlendirmesi (forced choice appraisal) Değerlendiricinin çalışanın iş
davranışı hakkındaki iki ifadeden birini seçmek zorunda olduğu bir tür
performans değerlendirme yöntemi
Kaynak:
İsmet Barutcugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayınları