.

30 Nisan 2013 Salı

Etkin E - Mail Yazma Kuralları



Artık iş hayatında kişilerin birbiri ile konuşmak yerine ağırlıklı olarak E-mail ile iletişim kurması  yoğunlaştı. Hatta aynı ofis içerisinde yanyana çalışanlar dahi abartısız birbirlerine e-mail atar durumdalar. Yüzyüze  iletişim kurmak her zaman çok daha iyidir.Eğer yüzyüze görüşme şansı varsa bu şekilde  iletişim kurmak her zaman çok daha etkilidir.Yazılı iletişimde kişilerin birbirini yanlış anlama ihtimali daha yüksek olacağı gibi, o anki duygu ve düşüncelerini ölçme ve algılamaları da imkansızdır. Telefonla iletişimde yazılı iletişime göre daha iyi orada da kişinin ses tonundan duygu ve düşüncelerini anlayabilirsiniz. Fakat  e –mail atılacaksa, onunda bazı kural ve incelikleri var ki bunlardan bahsedeceğim :

1)         E-Posta yazmaya mutlaka bir selamlaşma ile başlayın, Günaydın, Merhaba gibi. İçeriği yazdıktan sonra da mutlaka yine iyi dileklerle e-postanızı  noktalayın, İyi Çalışmalar gibi.E-posta işlemi ne kadar elektonik bir işlemde olsa karşımızdaki bir insan ve mutlaka bu tarz iyi dilek içeren kelimeleri bekleyecek ve yumuşak bir başlangıç olacaktır.
2)         E-Posta oluştururken, mutlaka konu satırını kullanın. Örnek1 :   Bilgi : 43 no.lu Gömlek siparişi Örnek.2  Onay : Depoya klima satınalınması   E-posta alıcınızın acelesi ya da iş yoğunluğu olabilir konuya bakarak, o an okuyup okumamaya karar verebilir.E-Postanızın herhangi bir aciliyeti yoksa, sonra okunması önce ve acelelikle okunmasından daha iyi sonuçlar verebilir.Hatta acil cevap beklediğiniz durumlar için e-postadaki Önemli işaretlemesini de kullanabilirsiniz. Yalnız her e-mailinize önemli işaretini  koyup, abartılı davranmak  karşınızdaki kişiyi zamanla sıkar ve en önemli maillerinize de  gereken önem verilmeyebilinir.
3)         Açık ve anlaşılır, net ifadeler kullanın. Kısa ve öz olan e-postalar çok daha iyi ve etkilidir.Kimse karmaşık yazıları çözmek için zaman kaybetmek istemez. Gereksiz ifade ve sözcüklerden kaçınarak, konunuz ne ise direkt konuya odaklanın, konuyu gereksiz yere dağıtmayın.Dağınık cümleler ve gereksiz kurduğunuz kelimeler, asıl dikkat çekmek istediğiniz noktadan uzaklaştırır.
4)         E-Mail atma sebebiniz bir dosya paylaşımı ise; mutlaka bir iki satır birşeyler yazın.Merhabalar, …..   dosya eklidir.İyi Çalışmalar gibi..
5)         E-Maillere hızlı cevap verin. İletileri Gelen Kutusu'nda cevapsız öylece bırakmayın. Gönderen kişiye mutlaka geri dönüş yapın, eğer hemen yanıt verecek durumda değilseniz, daha sonra dönüş yapacağınızı mutlaka bildirin.
6)         Noktalama işaretlerini peşpeşe kullanmayın. Cümlelerin sonuna, ???? yada !!!! gibi noktalama işaretlerinin ardarda konularak oluşturulan e-postalarda, alıcı oluşturan kişinin kızgın veya bağırarak konuştuğunu düşünebileceği gibi ciddiyetsiz olarak da algılayabilir. Noktalama kurallarına uyarak yazın.
7)         Cümleyi büyük harfler kullanarak yazmayın. Sadece büyük harf kullanarak yaptığınız konuşmalar sizin  BAĞIRDIĞINIZ-HAKARET ettiğiniz   anlamına gelmektedir. Bu nedenle normal  olarak yazmanız tavsiye edilir. Eğer bazı konuların üzerinde durmak istiyorsanız, bunu cümle içinde ya da altını çizmek sureti ile yazabilirsiniz.
8)         Eğer maili şirket dışından bir yere gönderecekseniz mutlaka imza kısmını kullanın.Adınız Soyadınız, Şirket Adı ve iletişim bilgileriniz mutlaka olsun. Ayrıca unutmayın  imzalı bir e-posta günümüzde gönderilecek en etkin bir tanıtım aracıdır. Şirketlerde e-posta imzasının standart hale getirilmesi, şirketin standart değerlere sahip olduğunu, disiplinli hareket ettiğini gösterir. İmza kısmında varsa şirketin sloganı olabilir bunun dışındaki gereksiz özlü sözler ve  resimlerden kaçınınız.

9)         Kızgınken asla  yazmayın. Belki en sık önerilen fakat çiğnenen etik kurallarından biridir bu. Bir kişiye kızgınlıkla yazdığınız ağır şeylerin geri alınamayacağını unutmayın ve yazdıklarınızın karşınıza bir gün mutlaka çıkacağını bilin.Bir tavsiye :  Eğer o an anlatmak veya yazmak sizin için bir rahatlama olacaksa da;  kızgenken bir Word dosyasına yazın ertesi gün okuyun, hak vereceksiniz.
10)       Herkes teknolojiyi sizin kadar takip etmiyor olabilir, bu nedenle çok fazla simge kullanmayın. İletilerde, gülümsemeleri kullanmak bugünlerde duyguları anlatmanın sıkça kullanılan bir yolu oldu. Fakat sizin şaka veya şirinlik maksadı ile yapmış olduğunuz o gülümseme işaretini, karşınızdaki alaycı bir ifade olarak niteleyebilir.Sonuçta yazılı ve kalıcı bir iletişim halindesiniz.Bu tür ifadeler kullanarak, istemeden insanları kırabilir, yazılı iletişim şekli olduğundan o an fark etmeyerek  belki de çok sonra farkına varabilirsiniz.
11)       Kısaltılmış terimler,  jargon kelimeler, ya da yabancı dilde kelimeler  kullanmayın. Mailiniz Türkçe ise, tamamen Türkçe olsun. Yarı Türkçe yarı başka dildeki kelimeler yazmak sizi, karşınızdaki kişinin gözünde sizi “dil bilen”, “bilgili”  konumuna değil  “ukala” konumuna düşürür.Kısaltılmış terimler de karşınızdaki tarafından anlaşılmayabilinir.
12)       Mailiniz kimi ilgilendiriyorsa o kişiye, gerçekten başka bilgilendirme yapılması gereken kişi varsa da o kişiye “cc”  yapınız.Unutmayın gerekli/gereksiz  herkese mail atmanız “cc” ye koymanız, çok iş yaptığınızı göstermeye çalışmanız sizi diğerlerinin gözünde çalışkan yapmayacak, bir süre sonra  önemli de olsa yazdığınız hiçbirşeyin önemsenmemesine neden olduğu gibi, mailinizdeki asıl muhatap kişileri de kızdırabilecektir.
13)       Göndermeden önce, sesli bir şekilde okuyun. Anlatmak istediğiniz herşeyi tam olarak yazdığınızı düşündüğünüz anda, gönder tuşuna basmadan önce e-postayı sesli olarak okumanız,  kendinizi alıcının yerine koymanızı sağlayacağı gibi size yazdıklarınızı tekrar düzeltme şansı verecektir. Unutmayın, düşünceniz yazılı olarak ifade edilmişse, geri almak zordur. Ayrıca asla unutulmamalıdır ki, alıcının bir yazıcısı ve ilet tuşu vardır. Tüm şirketi ya da daha ötesini gezebilecek şeyleri asla yazmayın.






24 Nisan 2013 Çarşamba

Haftanın Dipnotu: İbra belgelerinin hukuki geçerliliği


Çalışmanın devamı sırasında işçiden alınan ibranameler işçinin alacaklarına ilişkin dava talep hakkını ortadan kaldırmaz ve bu tarz ibra sözleşmeleri geçerli sayılmaz. İbra belgelerinin hukuki geçerliliği, gelecekteki değil, geçmişteki işçilik haklarına yöneliktir.

19 Nisan 2013 Cuma

Sıradısı Liderlik



Liderlik kavramı uzun bir süre gelişme anlamında tıkanmış olup bu kavramın tam olarak ne olduğu hakkındaki sorular hala belirsizlik halindedir. Geçen 5 yılda, Dr. Folkman, 200,000 adet 360 derece geri bildirim raporunu takımıyla birlikte analiz ederek liderlikle ilgili 5 temel madde keşfetti. Bakış açımızı daha yükseğe çıkarmak, güçsüzlükleri vurgulamaktan kaçınmak, iyi yönlere yatırım yapıp geliştirmek, etki alanını arttırmak, ve iyi yönler için doğrusal olmayan bir yaklaşım geliştirmek liderlik kavramını anlamakta ve bu kavramı nasıl geliştireceğimiz konusunda bize yol gösterecek olan maddelerdir. Bu bulgulardan yola çıkarak, genetiğin liderlik için ana belirleyici olmadığını ve her zaman yeni liderler yaratabileceğimizi anlayabiliriz.

Sıradışı liderlik araştırması, liderlik ve liderlik gelişiminin doğasına canlı ve yeni anlayışlar sağlar.

Kabul edelim: Liderlik gelişimi uzun bir zamandır durmuştur. En temel sorulardaki anlaşmazlıklar halen devam ediyor. Örneğin;

• Bizim liderlik dediğimiz bu şey nedir?
• Liderlik genetik midir yoksa sonradan da edinilebilir bir yetkinlik midir?

• Geliştirilebilir mi?
• Eğer öyleyse, hangi yöntemler gerçekten işe yarıyor?

Bu konuları anlatan on binlerce makale mevcuttur ve konu ile ilgili konuşmaların sayısı sayılamayacak kadar çoktur.

Kendi modelimize dönecek olursak; liderlik gelişiminde odaklanılması gereken yönler olarak şunları vurgulayabiliriz. 

Sıradışı liderlik yaklaşımı; en yüksek performanslı %10 ile en düşük performanslı %10’un karşılaştırması ile oluşur. Çan eğrisinin her iki ucundakilere odaklanmak yerine, çabalarımız ortadaki büyük gruba yönlendirilmelidir. iyi liderlerin yeteneğini, üst düzey liderlerin düzeyine çekmek sıradışı sonuçlar üretir. Yüzde 70,80,90 ‘larda ki liderlik etkinliğinin, performans farklılıkları neredeyse üst seviyededir. Sıradışı liderler iyi liderlere gore firma performansını etkileyen; net kar, müşteri memnuniyeti, çalışan memnuniyeti, personel devir hızı düşüsü gibi konularda iki kat daha iyi performans göstermişlerdir.
           
Zayıf yönler yerine güçlü yönlerin daha da güçlendirilmesine odaklanılmalıdır.

Deneysel veriler ışığında elde edilmiş farklılaştıran onaltı yetkinlik ve bu yetkinliklerin çadır metaforu üzerinde, yetkinliklerde denge yaklaşımı sürecin en can alıcı noktasıdır.

Güçlü yönlere odaklanmak ise doğrusal olmayan yaklaşım gerektirir. Örnekler, atletizm dünyasında boldur. Neden dünya standartlarındaki tenis oyuncuları ağırlık kaldırma ve uzun mesafe koşuları yapar? Neden koşucular hem yüzer hem de bisiklet binerler? sporcular kendi performanslarını büyük ölçüde geliştirdiğinde çapraz eğitim sıradan bir şey haline gelmiştir. eşlik eden yetkinlikler, kendi güçlerinin üzerine inşa etme niyetli olan liderler için çapraz eğitiminin kılavuzunu temsil eder.

Son olarak ise şunları söyleyebiliriz. Liderlik değerlendirmesi ve atölye çalışmaları süreci başlatır, bitirmez. Bire bir koçluklar, liderler için atölye çalışmaları, takip yazılımları ve diğer uygulama destekleri öğrenmenin kalıcılığını sağlamaya yardımcı olur. 

Psk. Serap Şencan Manisalı
CBE Academica Sıradışı Liderlik Programı Eğitmeni ve Koçu





14 Nisan 2013 Pazar

Sorularınız için SGK Linkleri, SGK ile ilgili sorularınız


İK  Mesleğine ilk adım attığım zamanlarda Türkiye de bilgisayar  kısmen kullanılıyordu. SGK işlemleri için bilgisayar çıktısı alınsa da birçok manuel işlemden geçiyordu.Sonra şirketlerde bilgisayarlar daha randımanlı kullanılmaya başlandı ama  çile bitmedi :)
SGK  aylık bildirgeler, dört aylık bildirgeler kuruma verilir, kurum memurları elden giriş yaparlardı. Böyle olunca da şirket olarak siz aylık prim bilgisini verseniz de kurum eksik ve hatalı girmişse yine düzeltmek şirket çalışanlarına düşerdi. Bir de   sigorta bilginiz memur tarafından hatalı olarak kayıt edilmiş veya  başkasının sigortasının üzerine kayıt edilmişse vay halinize….
Aradan yıllar geçip kişi emekli olmak için SGK ya gittiğindeyse sürpriz üzerine sürpriz. İspatlaması, kayıtları bulması ve SGK ya işletmesi gerek. Hele bir de o işyeri kapanmışsa çifte sürpriz.Halen bu konuda devam eden birçok iş mahkemesi bulunmakta.Çalışanlar tarafından;  SGK sı ödeniyor mu ödenmiyor mu kontrolü için  ayrı bir taktik geliştirilmişti. İşyerinden doktora gitmek bahanesi ile,  Vizite kağıdı alınır SGK doktoruna gidilir ki, orada sigortasının işverence başlatılıp, başlatılmadığı ya da ödenip ödenmediği anlaşılsın J
E Devlet projesi kapsamında SGK işlemleri de değişti ve otomatize oldu. Artık işverenler direkt olarak E- SGK internet sitesinden çalışanlarının prim günlerini SGK sitesine yüklüyor (Çalışılan ayı takip eden ayın 20.gününe kadar, prim ödemesi de yine takip eden ayın son gününe kadar ödeniyor) Böylelikle SGK da prim gününün başkasının üzerine işlenme ihtimali ortadan kalkıyor.Ayrıca prim günününüz ödenmiş mi diye taktik geliştirmeye de gerek kalmıyor, Postaneden alacağınız E-Devlet şifrenizle her zaman prim günlerinizin hesabınızda  olup olmadığını takip ve kontrol edebiliyor, ne zaman emekli olurum gibi pek çok sorunuzun cevabını da yine SGK ya gitmeden takip edebiliyorsunuz.

İşte SGK ile ilgili sorularınıza cevap bulabileceğiniz linkler :
4A  SGK lı çalışanlar,  4B Bağ-Kur çalışanları, 4C Emekli Sandığı-kamu memur  çalışanlarıdır)


 TESCİL KAYDI TESPİTİ  (SGK kaydınızın yapılıp, yapılmadığını öğrenmek için)





(Hastanelerdeki tedavi hakkınızı sorgulayabilirsiniz)






Emekli olsam ne kadar maaş alırım?


   
Emekli Aylık Bilgisi   (Emekli aylık bilginizi sorgulayabilirsiniz)


          

EMEKLİ AYLIK KESİNTİ  (Emekli aylığınızda herhangi bir kesinti olup, olmadığını sorgulayabilirsiniz)







Fırtınalı Dönemlerde Yönetim – Peter F.Drucker





İş dünyasında artık her sabah, bir başka değişiklik, gelişme ya da yeniliklere uyanıyoruz.

Sabah ofisimize geldiğimizde bile, dünkü söylemden farklı haberlerle karşılaşmak artık pek şaşırtıcı bir durum değil. Artık “Fırtınalı Dönem” iş dünyası için rutin bir hal almaya başladı ve buna alışıyoruz da diyebiliriz. Hiçbirşey olmaz dediğimiz firmaların yok olduğu, şirket birleşmeleri veya şirket satış haberleri gazetelerde sıradanlaştı bile.

Yok olmak, kaybolmak, savrulmak istemeyenler, yönetimin ve doğru liderliğin artık çok daha kritik bir öneme sahip olduğunu, hızla değişen bir çevrede yönetim sergilemenin etkinliğini çok iyi biliyor. Yönetim  dendiğinde, dünyada gelmiş geçmiş en iyi duayen, hatta bu bilim dalının yaratıcısı olarak da tanımlanan Peter Drucker, her zaman olduğu gibi bu dönemi de önceden öngörüyordu…1980 li yıllarda  kaleme aldığı “Fırtınalı Dönemlerde Yönetim” adlı kitap, işte tam da bu noktayı gösteriyor.

Kitap;  şirketlerdeki kriz yönetimini  ele alıyor ki, artık iş dünyasında her yöneticinin bir kriz yöneticisi olması gerekliliğini, her şirketin de iyi bir kriz yönetimi yaklaşımı olması gerekliliğini ve bu gereklilikleri yerine getirebilenlerin varlıklarını sürdürebileceklerini çok iyi biliyoruz.

Yönetim: Örnek Vakalar - Peter Drucker



Peter Drucker , etkili bir yazar, yönetim danışmanı ve kendi tanımıyla bir “sosyo ekolog” . Drucker’ın Kitapları,  makaleleri; insanların iş, devlet ve toplumun kar amacı gütmeyen sektörlerinde nasıl organize olmaları gerektiğini konu alır. Drucker, yönetim teorisi ve pratiği konusunda en tanınmış, en etkili düşünür ve yazarlardan biri olarak görülmektedir.

Drucker bu kitabında 50 örnek olayı anlatmış.Olayların  her biri özel şirketlerde ve kamu kuruluşlarında tipik ve yaygın olan belirli durumları, belirli sorunları ve belirli kararları ele alıyor. Hepsi yönetim durumları, yönetim sorunları ve yönetim kararlarıdır; diğer bir deyişle, tümü insanların yüzleşmek, çözümlemek ve karar vermek zorunda oldukları konuları işliyor. Bunlar yönetimdeki herkesin sık sık karşılaştığı durumların, sorunların ve kararların ya da bugünün yöneticilerinin ve öğrencilerinin büyük ihtimalle yakın gelecekte karşılacakları  türden durumların, sorunların ve kararların tipik örnekleridir.
Her örnek vakanın öncelikli bir odak noktası vardır.Ayrıca her biri, her yönetim durumunda, yönetim sorununda ve yönetim kararında olduğu gibi, hem kuruluşla hem de bütün olarak insanla da ilgilidir. Her biri bir ana nokta ve amaç için okunabilir, tartışılabilir ve kullanılabilir.

Örnek vakalar,  on grup altında sınıflandırılmıştır:

1.         Yönetimin Yeni Gerçeklikleri
2.         İş Performansı
3.         Hizmet Kuruluşlarında Performans
4.         Verimli Çalışma ve Başarılı Çalışan
5.         Sosyal Etkiler ve Sosyal Sorumluluklar
6.         Yöneticinin İşi ve Görevleri
7.         Yöneticilik Becerileri
8.         İnovasyon ve Girişimcilik
9.         Yönetim Organizasyonu
10.       Bireye Yönelik Yeni Talepler

13 Nisan 2013 Cumartesi

Sıfıra Sıfır Elde Var Mobing – Çağlar Çabuk





Kitabı her çalışanın ve her çalıştıranın mutlaka okuması gerekli;  çalışanların başına gelenleri anlamlandırabilmek, farkındalık seviyesini yükseltmek adına güzel bir kitap.Kişinin  kendini
tanıması, yalnız olmadığını anlaması,  nasıl mücadele edebileceğini  öğrenmesi için.
Belki anlam veremediğiniz veya  ifade edemediğiniz olayları tekrar değerlendirecek, bu kitapla yalnız olmadığınızı da göreceksiniz.
Kitap ; işyerinde psikolojik şiddeti yalın ve ayırt edici örneklerle anlatarak pratik öneriler sunmasıyla dikkat çekiyor. İş yaşamında sık sık mobbing ile karıştırılan tartışmalar, anlaşmazlıklar ve iş stresi ile mobingin ayırt edilebilmesi için bir çeşit cetvel öneren yazar, mobingi hukuki açıdan da ele alarak dünyada ve Türkiye'de bu konudaki yasal düzenlemeleri de değerlendirmiş.Mobinge karşı çalışanlara tavsiyelerde bulunmanın yanında yöneticiler için de ipuçları içeren "Sıfıra Sıfır Elde Var Mobing" iş dünyasındaki herkesin bir solukta okuyacağı keyifli bir kitap.
Çalışma yaşamına adım atacak ya da çalışma yaşamının içindeki herkese, eğitsel değeri yüksek, farkındalık yaratan  bu güzel kitabı okumayı tavsiye ederim.

Türkiye de Yayımlanan En iyi 100 Kişisel Gelişim Kitabı


1. İNSAN MÜHENDİSLİĞİ / Nüvit Osmay/ Alfa Yayınları
2. İŞ BAŞINDA DUYGUSAL ZEKA/ Daniel Goleman/ Varlık
3. KİMİNLE, NE ZAMAN, NEREDE, NASIL KONUŞMALI/ Lary King/ İnkılap
4. GENÇ BİR İŞ ADAMINA/ Emre Yılmaz/ İlk Kaynak Yayınevi
5. HIZLI OKUMA /Mustafa Ruşen/ Alfa Yayınları
6. ETKİLİ İNSANLARIN 7 ALIŞKANLIĞI/ Stephen Covey/ Varlık
7. ZENGİN BABA YOKSUL BABA/ Robert Kiyosaki/ Kuraldışı
8. ATATÜRKÜN LİDERLİK SIRLARI/ Adnan Nur Baykal/ Sistem Yayınları
9. TÜRK USULÜ BAŞARI/ Mümin Sekman/Alfa Yayınları
10. YILDIZIN PARLADIĞI ANLAR/ Stefan Zweig / Can Yayınları
11. NEGATİF LİMANLARDAN POZİTİF SULARA/ Oğuz Saygın/ Hayat Yayınları
12. İÇE DÖNÜK KONUŞMANIN GÜCÜ/Shad Helmstetter/ Sistem Yayınları
13. YÖNETİMİN GELECEĞİ/ Melih Arat/ Mavi Ajans
14. TRANS VE DEĞİŞİM/ Richard Bandler- John Grinder / Alfa Yayınevi
15. KOT PANTOLUNLU YÖNETİCİ/ Murat Toktamışoğlu/ Mediacat yayınları
16. DEHANIN EL KİTABI/ Tony Buzan/ Sabah Yayınları
17. YA BİR YOL BUL YA BİR YOL AÇ YA DA YOLDAN ÇEKİL/ Mümin Sekman/ Alfa yayınları
18. DÜŞÜNCE ATLASI/ Nüvit Osmay/ Öncü Kitabevi
19. SHAKESPEARE’NİN YÖNETİM VE LİDERLİK SIRLARI/John Whitney/ Alfa Yayınevi
20. DÜŞÜN VE BAŞAR/ Muhammed Bozdağ/ Nesil Yayınları
21. İŞ YAŞAMINDA 100 KANGURU/ Şerif İzgören/ Academyplus
22. PROFESYONEL İŞ YAŞAMINDA KİŞİSEL İMAJ/ Özlem Çakır/ YKY
23. 80/20 İLKESİ/ Richard Koch/ Varlık Yayınları
24. BELLEK EĞİTİMİYLE ANIMSAMA YÖNTEMLERİ/ Tony Buzan/ Epsilon
25. FOTOĞRAFİK HAFIZA TEKNİKLERİ/ Melik Safi Duyar/ Yeni Stratejiler Yayınevi
26. SAHİP OLMAK YADA OLMAK/ Eric Fromm/ Arıtan Yayınevi
27. GİRİŞİMCİLİK TUTKUSU/ Michael Gerber/ Sistem Yayınları
28. İKTİDAR/Robert Greene/ Altın Kitaplar
29. KİŞİSEL ATALETİ YENMEK/ Mümin Sekman/ Alfa Yayınları
30. BİZİM DUYGUSAL ZEKAMIZ/Erdal Atabek/ Altın Kitaplar
31. DİKKAT VÜCUDUNUZ KONUŞUYOR/ Şerif İzgören/ AcademyPlus
32. LEONARDO DA VİNCİ GİBİ DÜŞÜNMEK/Michael Gelb/ Beyaz Yayınları
33. GENÇLERE TAVSİYELER/ Üzeyir Garih/ Hayat Yayınları
34. İNSAN İNSANA/ Doğan Cüceloğlu/ Remzi Kitapevi
35. İLETİŞİM ÇATIŞMALARI VE EMPATİ/ Üstün Dökmen/ Sistem Yayınevi
36. BEN DEĞERİ TİRYAKİLİĞİ/ A. Kadir Özer/ Sistem Yayınevi
37. DÜŞÜNMEK, ÖĞRENMEK, UNUTMAK/ Frederic Wester/ Arıtan Yayınevi
38. DÜŞÜN VE ZENGİN OL/ Napoleon Hill/Altın Kitaplar
39. BİR PIRILTIDIR YAŞAMAK/ İpek Ongun/ Remzi Kitapevi
40. İÇİNİZDEKİ LİDERİ GELİŞTİRMEK/ John Maxwell
41. BÜYÜK DÜŞÜNMENİN BÜYÜSÜ/ David Schwartz/ Sistem Yayınları
42. BAŞARI TAKTİKLERİ/ Edvard De Bono/ İlgi Yayınları
43. AZ SEÇİLEN YOL/ Scott Peck/ Akaşa Yayınları
44. NLP/Nil Gün/ Kuraldışı
45. YABANCI DİL ÖĞRENME YOLLARI/ ECE VAHAPOĞLU/ ALFA YAYINLARI
46. TÜKETİM KÜLTÜRÜ/Yavuz Odabaşı/ Sistem Yayınevi
47. BEŞİNCİ DİSİPLİN/Peter Senge/YKY
48. BAŞARININ YOLU/Yunus Bilge/ Güvender Yayınları
49. SINIRSIZ GÜÇ/ Anthony Robbins/ İnkılap Kitapevi
50. İÇİNDEKİ DEVİ UYANDIR/ Anthony Robbins/ İnkılap Kitapevi
51. BEDENİN DİLİ/Acar Baltaş/ Remzi Kitapevi
52. SÖZ SÖYLEMEK VE İŞ BAŞARMAK SANATI/ Dale Carnegie/ Kitsan
53. KİŞİSEL BAŞARI İÇİN 100 İPUCU/Steve Chandler/ Rota yayınları
54. YENİ KONUMLANDIRMA/Jack Trout/ Profilo Yayınları
55. BAŞARI ÜZERİNE SÖZ CEVHERLERİ/ İbrahim Refik/ Albatros
56. %100 DÜŞÜNCE GÜCÜ/Jack Addington/ Akaşa Yayınları
57. ÜSTÜN BAŞARI/Acar Baltaş/ Remzi Kitapevi
58. BEYİN GELİŞTİRME/ Marilyn Savant / İm yayınevi
59. YARATICI DÜŞÜNME/Nuray Sungur/ Evrim Kitapevi
60. KAZANMANIN YENİ DİNAMİĞİ/ Denis Waitley/ İnkılap Kitapevi
61. GENÇ BİLİM ADAMİNA ÖĞÜTLER/ P.B.Medawar/ Tübitak Yayınları
62. YARATICI İMGELEME/ Shakti Gawain/ Akaşa Yayınları
63. KÜRESELLEŞME VE YENİ EKONOMİ/Yaprak Özer/ Hayat Yayınları
64. NE HİSSETTİĞİNİZ KENDİNİZE BAĞLI/ Mckay Dınkmeyer/ HYB
65. DUYGUSAL VAMPİRLER/ Albert Bernstein/ Alfa Yayınevi
66. BİR LİDER OLABİLMEK/Warren Bennis/ Sistem Yayınevi
67. KESİN İNANÇLILAR/ Eric Hoffer/ İm Yayınevi
68. TÜRKİYEDE SİBERNETİK VE NLP UYGULAMALARI/ Tamer Dövücü/ Beyaz Yayınları
69. HAYAT YOLUNDA/ Taha Akyol/ Doğan Kitap
70. BAŞARMAK HEM KOLAY HEM ZORDUR/ Selçuk Yaşar/ Özel baskı
71. DEĞİŞİM KUŞAĞINDAKİLER/ Nejat Sezik/ Hayat Yayınları
72. OLUMLU DÜŞÜNME/ Vera Peiffer/ Alfa Yayınları
73. DÜNYANIN EN BÜYÜK SIRRI/ Og Magdino/ Epsilon Yayınevi1
74. KONUŞMA EĞİTİMİ/ Suat Taşer/ İleri Kitabevi
75. KİŞİLİK BULMACASI/florence Littauer/ Sistem Yayınevi
76. KESİNTİSİZ ÖĞRENME/ Mümin Sekman/ Alfa Yayınevi
77. HİTABET SANATI/ Nejat Muallimoğlu/ Avcıol Matbaası
78. REKABETÜSTÜ/ Edward De Bono/ Remzi Kitabevi
79. EN ÜSTTEKİLER/ Kazım Kılınç/ Ekovitrin Yayınları
80. KİŞİSEL İMAJ/Müjde Ker Dinçer/ Alfa Yayınevi
81. BABİLİN EN ZENGİN ADAMI/ George Clason/Arion Yayınevi
82. İNSANLARI ETKİLEME YOLLARI/ Robert Cialdini/ İmge Yayınları
83. ŞEYTANIN FISILDADIKLARI/ Emre Yılmaz/ İlkkaynak yayınları
84. HIZLI VE KOLAY ÖĞRENME/ Reha Oğuz Türkkan/ Alfa yayınevi
85. KULAĞINIZA KÜPE OLSUN/ Bülent Şenver/ Dünya yayınevi
86. DÜNYA DÜŞÜNCE ANTOLOJİSİ/ İsmail Özmen/ Saypa
87. BAŞARI İÇİN STRATEJİLER/ John Maxwell-Jım Dornan/Sistem Yayınları
88. NLP/ Hery Adler/ Sistem Yayınları
89. BAŞKASINA ÇALIŞARAK ZENGİN OLUNMAZ/ Robert Fritz/ Alkım
90. ZAMAN YÖNETİMİ/ Ray Joseph/ Epsilon Yayınevi
91. SAKLI HAYATLAR/ Cemal Kalyoncu/ Zaman kitap
92. DEĞİŞİM KÜLTÜRÜ/ Faruk Türkoğlu/ Arıtan yayınları
93. DEVRİMCİLER İÇİN KURALLAR/ Guy Kawasaki/ Mediacat kitapları
94. PRENS (HÜKÜMDAR) /Niccolo Machiavelli/ Alkım Yayınları
95. ETKİLİ İNSAN OLMAK/ John Maxwell-Jim Dornan / Sistem yayınları
96. İLETİŞİMSİZLİK BECERİSİ / Kadir Özer / Sistem Yayınları
97. OKUMA ZENGİNLİĞİ/ Roz Townsend / Sistem Yayınları
98. DÜNYANIN EN İYİ SATICISI / Og Mandino / Boyner
99. LİDERDEN LİDERLERE / Drucker Vakfı/ MESS yayınları
100.GÜÇLÜ HAFIZA / Ahmet Yıldız / ALFA Yayınları

Kiminle, Ne Zaman, Nerede, Nasıl Konuşmalı - Lary King




Larry King’in bu kitabı, kişisel gelişim üzerine güzel ve çok satan kitaplardan biri.Yazar kitapta ikili ilişkilerdeki  tecrübelerini paylaşmış.Özellikle iş dünyasına yeni adım atmış genç arkadaşlara önerebilirim.
  
Kitap İçeriği ;

- Konuşmayı başlatmak
- Topluluğa sesleniş, prezantasyonlar
- Şimdiye kadar sorulmuş en iyi soru
- Utangaçlığı yenmek, karşınızdakini rahatlatmak
- Mizah ne zaman kullanılır
- İş görüşmesinde nasıl konuşmalı
- Bir iş görüşmesi için üç anahtar
- En iyi konuşmacıların sahip olduğu sekiz ortak özellik


Türk Kültüründe Yönetmek – Prof. Dr. Acar Baltaş




Avrupa veya Amerikan Kültürünü direkt olarak alıp, kendimize uyarladığımızda birçok sorunun da ardı sıra geldiğini biliriz . Arada da kendi kendimize hayıflanır dururuz bize uymaz, kan uyuşmaz  diye. En azından benim arada kendi kendime söylendiğim çok olur, her ne kadar Avrupalıyız desek de kafa yapımızın farklılığı malum.
İşte  Prof. Acar Baltaş tam da bu noktadan böyle bir eser yazmış. Gördüğümde tam da benim kitabım dedim kendi kendime.Keyifle okuyacağınıza, kendinizden birşeyler bulacağınıza eminim.
Kitap tanıtımı şöyle
Kİtap, Türk iş dünyasının kendi kültür değerlerinden nasıl etkilendiğini araştırmakta ve bu değerleri dikkate alan bir liderin hem ülke çapında hem de dünyada nasıl başarılı olacağını göstermeyi amaçlamamış. Çünkü iş hayatında başarı, yaygın şekilde özenildiği ve uygulanmaya çalışıldığı gibi, ithal süreç ve ölçütleri olduğu gibi kullanarak değil, bunları kendi kültürünün tarzına ve dokusuna uyarlayıp hayata geçirerek kazanılır.
Batı dillerinde “vefa”, “hatır”, “gönül” kelimelerinin karşılığı yoktur. Çünkü bu dillere kaynaklık eden kültürlerde bu kavramlar yoktur. Buna karşılık “vizyon”, “misyon”, “strateji”, “plan” kavramlarının karşılığı da bizim dilimizde bulunmaz. Bizim geleneğimize göre “kervan yolda düzülür,” “istim arkadan gelir”. Bir kültürün düşünme biçimini yansıtan dil psikolojisi, bu tür kavramların oluşmasının ya da oluşmamasının nedenlerini ve bugünkü hayata olan izdüşümlerini ortaya koymaktadır. Bu kitap, aynı dil psikolojisi gibi, Türk iş dünyasının kendi kültür değerlerinden nasıl etkilendiğini araştırmakta ve bu değerleri dikkate alan bir liderin hem ülke çapında hem de dünyada nasıl başarılı olacağını göstermeyi amaçlamaktadır. Çünkü iş hayatında başarı, yaygın şekilde özenildiği ve uygulanmaya çalışıldığı gibi, ithal süreç ve ölçütleri olduğu gibi kullanarak değil, bunları kendi kültürünün tarzına ve dokusuna uyarlayıp hayata geçirerek kazanılır.

Gerçeklik Testi – Guy Kawasaki




Kawasaki ,  2000’li yıllarda iş dünyasının en çok okunan yazarlarından  biri.
Yazar  Gerçeklik Testi ile tüm birikimini ortaya koymuş.Akıcı  ve eğlendirici  tarzıyla
aklını, bilgeliğini ve duruşunu bu kitabında  ortaya koymuş. Gerçeklik Testi, şirketinizde yanlış giden bir şeyler olup olmadığını test etmenin ve bu yanlışlar yerine doğruları koymanın yollarını anlatıyor. Rakiplerden müşteri hizmetlerine, inovasyondan pazarlamaya en yeni ve en son kuralları aktarırken sağduyuya bağlı kalmanın yollarını özetliyor.
Kitap,  iş yönetimi ve pazarlama için yeni elkitabı olmuş. Hiç sıkılmadan keyifle okunacak aynı zamanda da  öğretisi bol bir kitap, Gerçeklik testi…






Kötü Liderlik – Barbara Kellerman





Barbara Kellarman’ın  ‘Kötü Liderlik’  isimli kitabı oldukça güzel bir eser. Hep iyilere bakarak kendimize model alır, ne yapmışlar nasıl başarmışlar öğrenmek isteriz. İş Hayatında iyi Liderler kadar Kötü Liderlerin de öğretisi çoktur.İyilerden neleri yapmamız gerektiğini, kötü liderlerdense neleri yapmamamız gerektiğini öğrenir, üzerimizde  yarattığı duygulardan yola çıkarak, karşımızdakilerle çok iyi empati kurmayı öğreniriz….

Performans Değerleme ve Çalışan Verimliliği - Dr. Kurtuluş Kaymaz





Performans Değerlendirme,   Şirketler için stratejik önem taşıyan, İnsan Kaynakları Departmanları içinse ağrılı ve önemli  bir süreç . Biliyoruz ki  herşey  çalışan verimliliğinin artması,  emeğin, yetkinliklerin max. seviyede olabilmesi adına.Dr.Kurtuluş Kaymaz ın bu kitabı,  performans değerleme ve çalışan Verimliliği adına son derece  iyi bir çalışma….

Ücret Yönetimi - Dr. Kurtuluş Kaymaz




İnsan Kaynakları’nda ücret yönetimi  son derece hassas ve önemli bir konu.Dengeler iyi kurulmazsa ve iyi yönetilmezse şirket içerisinde kaosa neden olabilecektir.Bu konuda tavsiye edebileceğim güzel bir kitap.

Kitabın ana başlıkları şöyle :

İnsan Kaynakları Yönetiminde Ücretin Yapısı ve Oluşum Süreci
Ücretin Tanımı ve İlkeleri, Ücretin Tarihsel Gelişimi, Ücretlemeden Güdülen Amaçlar
Ücret Oluşumunu Etkileyen Faktörler
Çağdaş Ücretleme Sistemlerine Geçişi Zorunlu Kılan Nedenler
Ücret Sistemlerini Oluşturmada Temel Yaklaşımlar
Performansa Dayalı Ücretleme Sistemleri
Bereciye Dayalı Ücretleme Sistemi
Beceriye Dayalı Ücretleme Sisteminin Bir Endüstri İşletmesinde Uygulanma Modeli
Beceriye Dayalı Ücretleme Sisteminin Bir Endüstri İşletmesinde Uygulanma Modeli

11 Nisan 2013 Perşembe

Alıskanlıkların Gücü / Charless Duhing




Birkaç ay önce okuduğum,  Charles Duhingg tarafından yazılmış olan “Alışkanlıkların Gücü” (The Power of Habits) kitabı, alışkanlıkların nasıl oluştuğunu, işleyişini ve değişim mekanizmalarını anlatıyor.  Olimpiyat yüzücüsü Michael Phelps'in, Starbucks'ın CEO'su Howard Schultz'un ve yurttaşlık hakları hareketinin kahramanı Martin Luther King'in başarısında doğru alışkanlıkların ne kadar önemli bir rol oynadığından bahsetmiş.Alışkanlıkların bir kader olmadığını anlatarak, alışkanlıkları değiştirmenin yöntemlerini anlatmış.Alışkanlıklarla ilgili merak ettiğiniz tüm soruları  örnekleriyle  açıklıyor. Kitapta çarpıcı örnekler, bilimsel makaleler yer alıyor ve okunması son derece keyifli bir kitap.Kitabın sayfalarını  çevirirken, bir sonraki sayfada ne anlatılacak merakla bekledim diyebilirim.
Kitap, üç bölümden oluşuyor. Birinci bölümde bireysel alışkanlıkların nasıl doğduğu anlatılıyor. İkinci bölüm başarılı şirket ve organizasyonların alışkanlıklarının incelenmesine ayrılmış. Üçüncü bölümdeyse toplumsal alışkanlıklar ele alınıyor.
Kitapta, alışkanlıkların oluşumu üç aşamada anlatılıyor. Duhingg’ e göre; alışkanlıklarımız bir işaretle başlıyor. Beynimiz o işareti algıladıktan sonra uygulamaya geçiyor. İşaret algılanınca, beynin o konudaki rutini devreye giriyor. Rutinin sonucunda ödüle ulaşıyor. Ödülün  kişiye tatmin sağlaması; davranışın tekrarlanmasını sağlıyor.  Zaman içerisinde  işaret ve ödül iç içe geçiyor. İşaret oluşunca, kişi ödül için büyük istek duyuyor.
Alışkanlıklarınızın oluşumu anlatıldıktan sonra, sırada alışkanlıklarınızın değişim mekanizması var. Duhingg‘e  göre; yeni bir alışkanlık yaratmak için, alışkanlıklarınızın işaret ve ödül kısmına dokunmadan rutini değiştirmeniz gerekiyor.Burada bitirmek istediğiniz  alışkanlığın yerine başka bir alışkanlığı koymak ve harekete geçirmek gerekiyor.
Araştırmalara göre; yeni alışkanlık yaratmak, özellikle ürün ve hizmet satan firmaların da ilgisini çekiyor. Şirketler ürünlerini arada sırada alınır bir ürün olmaktan ziyade, gündelik yaşamın içerisinde bir ürün haline sokarak  ürünle ilgili alışkanlık yaratmak istiyorlar. Kitap; P&G Firmasının  kötü kokuları her kumaştan çıkarabilen ürünü olan Febreze’nin değişim sürecini  ele almış. P&G ;  piyasaya sunmaya hazırlandığı yeni ürünü Febreze için milyon dolarlar harcıyor. Febreze’yi, kötü kokulardan arınmayı sağlayacak bir ürün olarak piyasaya çıkartıyor. Ürün satmıyor ve piyasadan çekilmesi yönünde yönetimden uyarı almakta gecikmiyor.Pazarlama ekip yöneticisi  durumu düzeltmek için son bir şans istiyor ve yeni bir alışkanlık  oluşturması gerektiğini düşünüyor. Tekrar araştırmalar yapılıyor,  yapılan araştırmaların   sonunda kullanımı tetikleyen bir işaret bulunuyor ve ürünün  temizlik yapıldıktan sonra  kullanılması gerektiği sonucuna varılıyor.  
Ürünün  kötü kokuları etkisiz hale   getirmekle kalmayarak, kendine özgü bir hoş bir kokuya sahip olması için ürüne birde parfüm ilave  ediliyor. Bana göre negatif çağrışım yapan  “Kumaştan kötü kokuları çıkarır”  sloganı, daha  pozitif çağrışım yapan “Yaşamın kokularını temizler” sloganı olarak   değiştiriliyor. Febreze yeni alışkanlık yaratılarak,   milyar dolarlık bir işe,  hatta    gazetelerden takip ettiğim  kadarı ile P&G nin  en başarılı markaları arasına giriyor.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           


Aşk - Elif Şafak


Akıcı dili ile bir solukta okunan ve hayatın anlamını sorgulamaya davet eden bir kitap, Aşk.

Ya ortasındasındır Aşk'ın merkezinde; ya da dışındasındır, hasretinde.. Ella Rubinstein (40) Amerikalı bir ev kadınıdır. Tipik burjuva değerlerinin hâkim olduğu oldukça varlıklı bir ailesi, düzenli ve görünüşte sorunsuz bir evliliği vardır. Üç çocuğunu da büyüttükten sonra bir yayınevinde editör-asistanı olarak iş bulur; görevi A. Z. Zahara adlı tanınmamış bir yazarın tasavvuf felsefesini konu alan tarihi romanını değerlendirmektir. Ancak hayatının kritik bir döneminde eline aldığı bu kitap, hiç beklemediği bir şekilde Ella'yı derinden sarsacak, dünyevi aşkı keşfetmek adına zorlu ve tehlikeli bir yolculuğa çıkmasına neden olacaktır. Hayatlarımızın durgun gölünü dalgalandıran taş misali, yüzleşmek zorunda olduğumuz sıkıntılar, acılar... ve aşkın peşinde katetmek zorunda olduğumuz zorlu yollar, ödediğimiz bedeller... Aşk... kitap içinde bir kitap, hayatın anlamı peşinde bir aşk macerası... Aşk... Elif Şafak'tan arayışa, gerçeğe ve keşfetmeye dair bir roman…


Aşk'ın 40 Kuralı yada Gönlü Geniş Ruhu Gezgin Sufi Meşreplilerin 40 Kuralı  sıralanmış romanda. Ben burada ilk kuralını yazacağım:

1   1.  Kural: Yaradanı hangi kelimelerle tanımladığımız, kendimizi nasıl gördüğümüze ayna tutar. Şayet Tanrı dendi mi öncelikle korkulacak, utanılacak bir varlık geliyorsa aklına, demek ki sende korku ve utanç içindesin çoğunlukla. Yok eğer Tanrı dendi mi evvele aşk, merhamet ve şefkat anlıyorsan, sende de bu vasıflardan bolca mevcut demektir.

Başlı başına bir dünyadır aşk. Ya tam ortasındasındır, merkezinde, ya da dışındasındır, hasretinde.

Competence at Work: Models for Superior Performance- Lyle M. Spencer & Signe M. Spencer






Competence at Work: Models for Superior Performance- Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer

Provides analysis of 650 jobs, based on 20 years of research using the McClelland/McBer job competence assessment (JCA) methodology. Includes generic job models for entrepreneurs, technical professionals, salespeople, service workers and corporate managers. Defines JCA and describes in detail how to conduct JCA studies. Suggests future directions and uses for competency research.

"... did most of the work on the entrepreneur competency study reported in …

 İşyerinde Yetkinlik: üstün performans modelleri

McClelland / McBer iş yetkinlik değerlendirmesi (JCA) metodolojisi kullanılarak yapılan  araştırma,  20 yıllık bir zamana  dayanan,  650  iş analizini kapsar. Girişimciler, teknik uzmanlar, satış temsilcileri, hizmet çalışanları ve şirket yöneticileri için genel iş modelleri içermektedir.  Geleceğe yönelik ve yetkinlik araştırmaları için kullanılmıştır.

The extraordinary leader/ Jack Zenger and Joe Folkman - Sıradışı Liderlik




Zenger ve Folkman  21.yüzyıl Liderliğini Klasik Liderlik tanımlamalarından çıkartarak, bu kitapta tekrar ele almış. 
Kitapta bilimsel çalışmalarla  liderlik kavramı tekrar ele alınıyor ve   okuyucu konu hakkında pragmatik bir şekilde  tekrar düşünmeye yönlendiriliyor.

Aşağıda Zenger ve Folkman çalışmalarını detaylı inceleyebileceğiniz site adresi bulunmakta:

http://www.zfco.com

People can learn how to lead. This was the position John H. Zenger and Joseph R. Folkman took when they wrote their now-classic leadership book The Extraordinary Leader—and it’s a fact they reinforce in this new, completely updated edition of their bestseller.
When it was first published, The Extraordinary Leader immediately attracted a wide audience of aspiring leaders drawn to its unique feature: the extensive use of scientific studies and hard data, which served to demystify the concept of leadership and get readers thinking about the subject in a pragmatic way.
Now, Zenger and Folkman revisit the subject to address leaders’ most pressing concerns today. The result is an up-to-date, essential leadership guide for the twenty-first century that includes:
Late-breaking research on the psychology of leadership

PARADİGMA (ZİHİN HARİTASI) DEĞİSTİRMEK ZOR DEĞİL


Ne dersiniz zihnimizde kategorilere ayırıp, etiketlediğimiz önyargıları değiştirmek belki o kadar da zor değildir…. Steve Cohen den bakış açımızı değiştirmek üzerine ;

Önemli bir toplantıda cep telefonuyla bağıra bağıra konuşan bir kişi garibinize gidiyorsa, paradigmanızı değiştirmeden onu değerlendirdiğiniz için, siz yanılıyorsunuzdur. Örneğin trende giderken, bir baba, 3 evladıyla oturup, sürekli ağlayan çocuklarına hiç "susun!" demeden yolculuğa devam ettiğinde; siz ona ‘ne gamsız adam!!!’ diyebilirsiniz. Ama sorsanız, onlar hastaneden geliyorlardır; bir saat önce çocukların anneleri ölmüştür ve eve dönüyorlardır.
Prof. Covey’in konuşmasını dinlemeye gelen annesi, arka sırada oturan 2 kişinin toplantı boyunca sürekli konuştuklarını görerek, çok öfkelenmiş ve oğlumu küçümsüyorlar diyerek çok üzülmüş. Yemek molasında oğluna; şunların kafasına çantamı indiresim geliyor, demiş. Oğlu, anne "o adam Finlandiyalı, burada simültane tercüme yok, mecburen tercümanı yanına oturttuk", demiş.
Havaalanında aktarma yapmak isteyen yaşlı bir hanım, uçağının 2 saat gecikmeli olduğunu öğrenince, dergiler ve bir kutu kurabiye alarak bekleme salonuna geçmiş. Yanındaki sehpaya da dergileri ve kurabiye kutusunu bırakarak, okumaya dalmış. Bir ara bakmış ki, yanındaki koltuğu oturan bir adam, sehpadaki kurabiye paketini açıyor ve de yemeye başlıyor. Kurabiyelerin kendisine ait olduğunu hissettirmek isteyen kadın, adama dik dik bakmış. Hatta, canı o an istemediği halde, kutudan bir kurabiyeyi ağzına atmış. "Her halde kurabiyelerin sahibinin kim olduğunu artık anlamıştır" diye düşünürken, adam bir tane daha ağzına atmaz mı? Hemen kadın da bir tane daha atmış ve bir yarışmadır başlamış, adam bir tane, kadın bir tane. Sonuçta kutuda tek kurabiye kalmış, adam onu hızlıca kaparak ortadan bölmüş, gülerek kadına ikram etmiş. O sırada, kadının uçağının alana indiği anonsu duyulmuş ve işlemler için kadın bankoya gitmiş. Pasaportunu çıkartmak için çantasını açtığında, bir de ne görsün? Kendi kurabiye paketi, hiç açılmamış olarak çantasında durmuyor mu?!! Meğer, adamın kurabiyesini yiyormuş…
Başkalarının düşünce ve davranışları hakkında hüküm verirken, elimizdeki veriler çoğu zaman yeterli olmuyor. Davranışların nedenini bilmeden çok yanlış yargılara varabiliyoruz.
Covey bu örnekleri; aynı 'bilgi'ye farklı bir bakış, bizim davranışlarımızı belirler, diye özetliyor. Buradan yola çıkarak çözemediğimiz sorunlar için, paradigma (zihin haritası) değiştirmenin gereğini vurguluyor.
Einstein'in bir sözünü anımsatıyor: Karşılaştığınız sorunları, o sorunları yarattığınız düşünce düzleminde kalarak çözemezsiniz. Çoğumuzun zaman zaman yaptığı gibi, "sorunların içinde kaybolmak" yerine, paradigma değiştirmeyi başarıp, sorunlara farklı biçimde yaklaşabilenler, o sorunu aşma şansını da yakalıyorlar. Zaten sorunlarımızı dostlarımızla paylaşmamızın nedenlerinden biri de, farklı bir bakışın, bize farklı davranabilme kapısı aralama ihtimali değil midir?
Çözümsüz gibi gördüğünüz sorunlar konusunda paradigma değiştirmenin önemi vardır. Aslında hayatımızı, başarımızı, mutluluğumuzu belirleyen bizim kendi davranışlarımızdır. Başımıza gelen her şeyle, onlara verdiğimiz "tepki ve yanıt" arasında geniş bir hareket alanı vardır...

Stephen R.Covey



10 Nisan 2013 Çarşamba

Haftanın Dipnotu: 18 yaş altındaki sigortalılık emekliliğe sayılır mı?


5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 38'inci maddesinin ikinci fıkrasına göre, "malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında, 18 yaşından önce malülüllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olanların sigortalılık süresi, 18 yaşını doldurduğu tarihte başlamış kabul edilmektedir." Bu tarihten önceki süreler için ödenen sigorta primleri, prim ödeme gün sayısının hesabında dikkate alınır. Ancak, 4 (a) sigortalılarının sigortalılık başlangıç süresi  01.04.1981 tarihinden önce ise bu tarih, 01.04.1981 tarihinden sonra ise, 18 yaşın doldurulduğu tarih sigortalılık süresinin başlangıcı sayılmaktadır. (5510/Geçici 6.md.)

9 Nisan 2013 Salı

Değişim Döngüsünde; Geçmise İhanet


Çalışma arkadaşlarımızın iş yapış biçimlerine dair değerlendirmelerimiz vardır ve genelde bu kişiler bir anlamda şirket içerisinde bu özellikleriyle de bilinir ve kabul görürler.

 Mehmet  için: “Azimli, hırslı, adil ve kararlı  biridir, bitmeyecek bir enerjisi vardır.”

Zeynep  için: “Hatasız iş yapar, sıkılmadan detaylıca anlatır, departmana yeni katılanlara çok güzel iş öğretir, herkese yardımcı olmayı sever”

Kenan  için: “Herşeyi milimine kadar hesap eder, detaylandırır, plansız iş yapmaz,işi hatasızdır”

Bu değerlendirmelerimiz  bulundukları  pozisyonlar içindir ve  bu haliyle  etiketleriz.
Bu kişiler iş yaşamında bu özellikleriyle başarılı olmuşlar ve bu özellikleriyle takdir görmüşlerdir. Bu özelliklerin çok iyi özellikler olduğunu da söyleyebiliriz. Eğer bu özellikler doğru yerde değerlendirilirlerse.
Bu kişilerin bugüne kadar  bulundukları pozisyondan bir üst  yönetici pozisyona geçtiklerini düşünelim.

O zaman Mehmet in bu hırslı, enerjik ve sorun çözen yapısı sadece işe odaklanarak  ikili  ilişkilere  zaman  ayıramamasına,yeterince kişileri  analiz edememesine,  ikili ilişkileri  iyi  yönetememesine,

Zeynep in bu çalışkan ve yardımsever yapısı  gerektiğinde “Hayır” demeyi bilmeyen ve iş delege edemeyen bir yönetici olmasına,

Kenan ın bu kadar detaycı olması da  zamanı  iyi  yönetememesi, anlık değişimlerde bu değişimlere ayak uyduramamasına neden olabilir.
Bu kişilik özellikleri, bir ekip içerisinde bu özellikleri ile değerlendirildiğinde iyi bir ekip çalışanı olarak göz doldurur. Fakat iş artık,  yönetmeye geldiğinde bu özellikleri bir ileriye götürebilmek ve bu  özelliklerin yanında  başka  özelliklerinizi, potansiyelinizi açığa çıkartmak  gerekecektir.Sonuçta bulunulan pozisyondan başka bir pozisyona geçmekte  bir değişimdir ve bu değişimi iyi yönetmek, bugüne kadar kullanmadığınız yeteneklerinizi fark etmeniz gerekecektir.Yoksa bugüne kadar size başarı kazandıran bu özellikleriniz, yanına hiçbirşey katmadan, tek başına kullanıldığında bu haliyle  karşınıza engel olarak karşınıza çıkabilecek, yeni pozisyonunuzda başarısızlık olarak nitelendirilebilinecektir. 

Burada hemen aklıma gelen bir olayı paylaşmak isterim:

Uzun yıllardır birlikte çalıştığımız o güne kadar kararlı, mantıklı ve adil olarak gördüğüm bir yönetici ile şöyle bir vakamız olmuştu;

Şirket çok büyük bir değişim sürecinde iki  farklı şirketin birleşme sürecini yaşıyoruz.  Bu olayda da o güne kadar olduğu gibi, ortaklaşa bir karar almamız gerekiyor.O güne kadar çalıştığımız şirketin duruşu ve kuralları çok belirgin,   diğer birleşilen şirketse kuralları çok oturmamış ve diğer şirket kadar bu anlamda kurumsallaşamamış.Sonuçta bir uyum sürecindeyiz. O zamana  kadar bu yönetici ile aldığımız kararlar ve ortaklaşa sergilediğimiz bir tutumumuz var.Fakat artık bu uyum süreci ile birlikte iki şirketi tek bir ortak noktaya getirmemiz, yani birbirlerine biraz esneterek, ortak duruşa getirmemiz  gerekiyor.Bir çalışan için karar almamız gerekiyor, ben bu olayda biraz esnememiz gerektiğini söylediğimde,bana bu yönetici şöyle demişti.

“Bizim yıllardır bu durumda hiç affımız yok ve şu kararı alıyorduk, şimdi böyle yapmazsak  geçmişimize ihanet  olmaz mı?”

Bu yönüyle baktığımızda, birleşilen diğer şirkette aksine böyle bir olayda hiçbirşey yapmıyordu, bu durumda  bizim için süregelen kararı almak artık  haksızlık olarak karşımıza çıkacaktı ki, sonuçta  iki  farklı kültürdeki şirketi tek çatıda toplamıştık.
İşte o gün değişimin önündeki ilk psikolojik engeli “geçmişimize ihanet etmemek” üzere duyulan duygusal bağlılık olarak nitelemiştim.
O güne kadar iyi olan bir özellik,  sonraki zamanlarda karşımıza engel olarak çıkabilir. Bu yöneticide de olduğu gibi, o güne kadar olan kararlı ve adil duruşu değişim döneminde değişime ayak direyen, uyum gösteremeyen, statükocu bir kişilik olarak görülebilinir ve geçmişin doğru ve ona başarı kazandırmış  özelliği değişim karşısında sorun olabilirdi.

5 Nisan 2013 Cuma

Peryön Ege Bölgesi 2013 yılı faaliyetleri


Konuğumuz köşesinde ilk konuğumuz Peryön Ege Şube Başkanı ve Teleset Grup İnsan Kaynakları Müdürü Sn.Serdar Kalaycıoğlu. Konumuzsa Peryön Ege Şubesi 2013 yılı  faaliyetleri.Buradan da Serdar Beye iyi dilekleri ve katılımı için teşekkür ederim.
Merhaba,

Yeni bir blog yeni bir köşe ve buraya ilk yazan ben olmanın verdiği heyecan ile başlıyoruz.

Sevgili Gülçin ile Peryön mutlu saatlerin Mart toplantısında konuşurken  sordu,  başkan değişik ne koyayım bloğuma diye.

Bende konuk yazarlar olsun, değişik konularda yazsınlar, paylaşsınlar bilgilerini dedim. Hemen arkadan geldi tabii,   peki başkan sen yaz o zaman ilk konuk yazısını dedi  bende seve seve kabul ettim.
Doğal olarak ilk yazımda biraz Peryön Türkiye İnsan Yönetimi Derneği  Ege şubesinden bahsetmek isterim. Derneğimiz 41 yıldır Türkiye’de İstanbul merkez olmak üzere toplam 6 ilde faaliyet göstermektedir. Ege bölgesi olarak ta busene 18. yılımız. Yaklaşık Ege’de 450 Türkiye’de 3000 kişiye ulaşan üye ve gönüllülerimiz ile insan yönetimi konusunda Türkiye’nin en önemli sivil toplum kuruluşuyuz.
Üye profilimiz ise insan ile ilgilenen, insan yöneten herkes derneğimize üye olabilir. Şu an İnsan kaynakları yöneticileri, çalışanları , çeşitli departmanlardan yöneticiler,  akademisyenler, öğrenciler ve insan yönetimi gönüllüleri bulunmaktadır.
Peryön Ege şubesine  www.peryonege.org.tr  adresinden online olarak üyelik başvurusu yapılabilinir.

Ege şubesi olarak 2013 yılında yapacağımız faaliyetlerimizi sıralayacak olursak;

10.Nisan 2013 Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF Fakültesi Kariyer günleri ve Endüstri Mühendisliği topluluğu panellerindeyiz.
13.Nisan.2013 cumartesi Pınar Et fabrikamıza gezi düzenliyoruz.
7 Mayıs da  şirketler arası Bowling turnuvamız var.
6-10 Mayıs tarihlerinde Celal Bayar Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Kariyer günlerinde paneldeyiz.

15.Mayıs.2013 tarihinde İnsan Yönetimi  Ödülleri tanıtımı yapılacak.2012 yılında derneğimizin düzenlediği yarışmada fark yaratan uygulamalar ödüllerini alan firmalar İzmir’de uygulamalarını anlatacaklar. Etkinliğimiz Yaşar Üniversitesi Alsancak kampüste olacak.
Mayıs ayı içerisinde bahar yemeğimiz olacak.
20-21 Eylul tarihinde, Peryön 2013 yılı zirvemizi gerçekleştireceğiz.
Bugüne kadar belli olan faaliyetlerimizin başlıcaları bunlar. Bunların dışında her ayın üçüncü Çarşambası mutlu saatlerde tüm üyelerimiz ve gönüllülerimiz bir araya gelip, sohbet ediyoruz.
Bu blogdaki  ilk  konuk  yazısı ve benimde ilk yazım, öncelikle bu bloğu hazırlayan sevgili Gülçin Şafak hanıma çok teşekkür ediyorum. İnsan ve insan yönetimine bu blogla destek oluyor ve bizlerin bilgi ve birikimlerimizi bu  köşeyle  paylaşmamıza olanak sağlıyor. Her ne kadar bugün sadece Peryön’den bahsetmiş olsak da bundan sonra ben ve Peryön Yönetim Kurulu ve değerli üyeleri de burada çeşitli konularda görüşlerini paylaşacaklardır. Bilgimizi, uygulamalarımızı paylaşıp herkesin birbirinden bir şeyler öğrenmesini, faydalanmasını sağlamalıyız.
Tekrar bloğun hayırlı olsun sevgili Gülçin, tekrar görüşmek üzere…

Serdar Kalaycıoğlu
Peryön Ege Bölge Başkanı
Teleset  Grup İK Müdürü



4 Nisan 2013 Perşembe

Haftanın Dipnotu - İşyerinde, işçinin 1 yıl önce yapmış olduğu hırsızlıgın ögrenilmesi halinde


4857 sayılı İş Kanunu, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlarda, işçi ve işverene tanınmış olan sözleşmeyi bildirimsiz fesih yetkisinin, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü geçtikten sonra ve her durumda eylemin oluşumundan itibaren 1 yıl sonra kullanılamayacağını düzenlemektedir. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağı hüküm altına alınmıştır. Buna göre, işçinin suiistimal  yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda iş sözleşmesi  İş  Kanunu’nun 25/II uyarınca işverence feshedilebilecektir.

2 Nisan 2013 Salı

Değişimi Kucakla / Tony Buzan


Değişimi fark etmek, anlamak ve yönetmek adına son derece güzel ve farkındalık yaratan bir kitap: Değişimi Kucakla.
Değişim, hayatımızın gerçeği. Çevremizdeki  herşey sürekli olarak değişiyor; biz istesek de istemesek de, hatta kendimiz bile. Değişim bu kadar doğal ve sürekliyken, değişimin adını duyduğumuzda korkularımız başlıyor.Tony Buzan bu kitabında, değişimi anlamamıza ve yönetmemize yardımcı olacak etkin Zihin Haritası yöntemini ve zihinsel gelişim tekniklerini ele almış. Şartlarımız ne olursa olsun değişim karşısında güven geliştirmemize ve geleceğimizi dönüştürebilme yeteneğimizi geliştirmemize olanak sağlıyor.
1)Değişimi ve ondan nasıl etkilendiğinizi fark edin.
2)Değişime tepki olarak ne kadar esneyebileceğinizi keşfedin, nerelerde ne kadar esneyebiliyorsunuz ?
3)Değişimleri fırsatlara dönüştürmek ve Dönüşümünüz  için Buzan gereçlerini  inceleyin